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摘 要：是成就需要指的是人争取成功、追求卓越，希望做得最好的内驱力，这些人有获得成功的强烈动机，有一种欲望。在希望把事情做得比以前更好或者更有效率，这种内驱力就是成就需要。当前，社会要求公安机关提供优质、高效、便捷、热情的服务。为了改进公安工作，就要对民警进行激励，运用成就理论对公安机关的民警进行激励，能有效地挖掘他们的潜能，提升工作责任心，激发主动性和创造性。
关键词：成就需要 民警 激勵
成就需要理论，又称"三种需要理论"，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年-1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论：在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们的实际需要结构中又出现主要和次要的区别，如果人的主要需求被满足了，常常会要求在这方面得到更多更大的满足，也就是说拥有权力的人会更追求权力、拥有亲情的人会更追求亲情、而拥有成就的人会更追求成就。由于戴维·麦克利兰教授认为成就需要的高低会对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
一、成就理论的主要内容
成就需要指的是人争取成功、追求卓越，希望做得最好的内驱力，这些人有获得成功的强烈动机，有一种欲望，希望把事情做得比以前更好或者更有效率，这种内驱力就是成就需要。它具体包括以下几点内容。
1.自己设定挑战性的目标。高成就需要型的人在可以自主确定工作目标时，常常会为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，也就是说会挑选难度适中的并具有一定挑战性的工作任务，这种工作任务一般会在自己的能力所能达到的最高程度，通常高成就需要型的人不会避难择易，但也不会去选择自己能力之外的任务，因为他们也担心失败；具有高成就需求的人，希望自己对于工作任务是胜任的，他们强烈地希望成功地完成工作。对他们而言，只有当成功与失败的可能性差不多时，才是能从自身的努力中获得成功的喜悦与满足的最好机会。
2.喜欢通过自己的努力解决问题。高成就需要型的人喜欢通过自己的努力去解决问题，非常看重自己所做事情的成果，虽然高成就型动机的人注重自己努力的结果，不依赖偶然的机遇坐享成功，不喜欢靠他们通常给自己设定成败均等的目标，但他们不是通过博弈或者是抱着侥幸心理靠碰运气来解决问题实现目标。他们会尽可能地采取理性的方式，通过认真的分析，运用自己的知识和才能去解决问题，并希望自己的工作能够得到及时有效的反馈；而且他们对自己所承担的工作负责任，即使工作出现问题也不会过分失望和沮丧。这种类型的人经常长时间全身心地投入工作，喜欢在工作中表现自己，他们能从被解决的问题和工作中获得极大的满足感。
3.要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就需要型的人希望自己的工作效果能到得到及时有效地反馈，一般不愿意接受那种需要很长时间才出效果的工作，他们希望工作的努力和工作的效果的直接衔接，及时得到明确的有关工作绩效的反馈信息，从自己工作任务的效果中了解到自己是否取得了进步。
二、成就理论对民警激励的启示
麦克利兰的成就理论在公安管理中的民警激励方面具有重要的应用价值：
1.重视高成就需求型的民警的重要价值。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。公安工作任务十分艰巨繁重，公安工作和队伍建设面临各种新情况、新问题，其中最大的挑战就是民警基本素质和业务能力的不适应。人民群众不仅要求保障人身安全，而且要求保障财产安全；不仅要求免遭现实侵害，而且要求免受潜在威胁；不仅要求保障公共服务的均等化，而且要求提供优质、高效、便捷、热情的服务。过去我们为了提高工作效率，在激励方面一直强调对民警进行物质上的激励，改善他们的福利待遇，但事实证明，在物质得到一定程度的满足后，精神上的激励才更持久有效。德鲁克也曾说，组织把焦点转移到成员的满意度上，并不能完全解决绩效问题，需要采取的做法是，加强追求绩效的内在的自我动机，唯一有效的方法就是加强组织成员的责任感。一些有强烈的内驱力的人喜欢将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感，而不是成功之后所带来的奖励。利用成就需要理论，可以创造出富有创新精神的业务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干得更好，往往能够做出成就。而要做到这些，必须在公安队伍中有很多高成就需要的民警，才能保证公安机关积极主动适应新形势新要求，更好地履行职责，完成使命。
2.善于培养和管理高成就需要的民警。麦克利兰认为，这种成就需要并非与生俱来，也非由于生理需要，而是源于后天的培养。而是在与他人的社会交往中学习而来的。管理者为了提高工作效率，可以用培训的方式来增加组织中高成就需要型的人员。麦克利兰认为个人会对自己认为重要或者是有价值的工作，不仅十分愿意去做，而且急切地希望获得成功，并会拼全力达到尽善尽美的地步。这种类型的人追求的是达到个人成就所带来的一种心理满足，而不是去追求由于完成工作任务所带来的物质报酬，往往他们追求的是把工作完成得比以前更好、更快、更出效果。麦克利兰认为可通过心理测验来鉴定具有高度成就动机的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。通过培养个人的成就动机，并为人的成就动机的发挥创造条件，发挥个人的潜能，就可以取得较好的组织的绩效，为社会作出更大贡献。在公安机关，我们可以仿照以麦克利兰为首的一批心理学家从1960年开始，对哈佛大学进行了大量的实验，他们选择企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成就需要，设计出一种"全压"训练班的方法。首先教育参加培训的民警向具有较高成就感的人那样思考、谈吐以及行事。其次要引导每个民警确定合适的工作目标鼓励参加者为自己的今后两年设置出更高的、计划周密的现实工作目标，然后每六个月核查一次，检验他对自己预定目标的实现程度。第三使用各种技巧使参加者了解自己，譬如向集体解释自己的行为，进而共同分析这一行为的动机，从而打破旧有的习惯和思维，重新审视自己的成就目标。最后通过了解彼此之间的期望与担忧、成功与失败，在远离日常生活的全新环境中，经过共享一段经历，创造群体的团结精神和集体意识。麦克莱兰发现，成就需要与文化、社会、政府的发展和命运之间，有着许多耐人寻味的关系。也就是说，个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政治的发展程度有着密切联系，社会风气也制约着人们的成就需要，尤其中国人长期受传统的中庸文化影响，很多人克制压抑着自己的成就需要。因此，对于公安机关的领导而言，首先在人员的选拔和安排上，通过测量和评价民警的需求动机对于分派和安排职位有着重要的指导意义。尤其要重视对高成就需要的民警的安排，其次要在公安机关营造促进民警高成就需要的环境氛围，设立一些独立性和自主性强的工作，进行有效授权，满足民警高成就需要。 成就需要有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就需要都能起到这样的作用。在社会生活中，如果一个人的成就需要过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。研究發现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。由于过于强调个人成就需要，用个人的成绩来衡量个人成就，因为个人目标的实现而得到满足感。所以，高成就需要的人更愿意独立工作，这样就可以使得任务是否能够完成基本上是取决于自己的能力和努力。当然，正因为这一特点，这种类型的人可能会在需要团队协作的工作中表现不佳。一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。所以，在任何组织中，都非常需要能把组织目标放在第一位的人，他们能够为了实现共同目标，在工作中协调、沟通、甚至是克制，最终将自己的成就需要与组织目标结合起来。在公安机关，要注重把每个民警的个人成就需要与组织的目标紧密地结合在一起。还要注重培养民警的集体意识，大局意识，以公安事业为重，对待不计个人得失不能斤斤计较，使民警意识到，自己与公安事业一荣俱荣，一损俱损。
另外，高成就需要的人，习惯于依靠自己将事情做得更好，并且希望迅速得到有关事情结果的反馈，以便了解自己的业绩如何。但对于领导而言，一般都是指挥下属完成工作任务，不是要求自己把所有的工作完成。正是如此，要更好地实现组织目标，领导还需要压制自己的成就需要。在工作绩效方面，领导的工作效果要通过下属的工作状况情况反映出来，而且这种反馈常常不是迅速及时的，它需要经过一系列的组织链条逐渐地向组织反馈信息。从这些可以看出，高成就需要的人的特点和有效领导的特征有很多地方是相悖的。所以，在公安管理中，要慎重提拔高成就需要的民警。
3.制定合理地绩效考评方式。高成就需要者总是希望及时了解自己的工作状况和效果，进而判断自己的工作情况并据此调整、改进工作方法。绩效考评工作对于提高公安系统对外管理和服务的整体质量与效率，则需要依靠内部有效的管理去实现。公安机关绩效考核，有助于公安民警形成绩效意识，增强公安机关的战斗力。有效的绩效考评结果反馈机制是绩效结果使用中不可缺少的环节。建立起有效的绩效考评反馈机制，既可以使高成就需要的民警了解到自身长处能力以及与不足的地方，从而明确努力的方向，又可以通过反馈过程提升高成就需要者对绩效考评结果的感知，强化对考评结果的认可。从管理学上来讲，考评也是一种激励方法。为了保持民警的高成就需要，激发公安民警的工作积极性；为了保证公安机关整体工作效果，推进公安队伍的正规化建设，促进公安事业的可持续发展，公安机关不断地在推进绩效考评工作。公安部门的领导应该关注民警工作中出现的问题，嘉奖民警工作取得的进步和成效。制定出一个高效的回应体系，不仅及时消解公众的不满，而且可以为公安机关以及民警进行自我诊断提供直接依据，最后实现自我改进。
对任何一个组织而言，人是组织的灵魂，有效地调动民警的工作积极性主动性将会对我们公安工作和队伍建设产生巨大的作用，结合实际学习和应用成就理论对与培养价值趋向、行为模式、业务技能及道德伦理等方面合格的警察队伍是有很大效果的，对于公安部门的发展也有很大意义。
参考文献：
[1] 卢愿清，杨韶刚. 西方关于成就动机研究的一些新进展[J]. 辽宁师范大学学报（社会科学版），2004（1）.
[2] [美]雷恩，贝德安.管理思想史[M].中国人民大学出版社，2012.1.
[3] 关培兰.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2003.
[4] [美]彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2015.1.
作者简介：高静（1984—）女，硕士，汉族。河南信阳人，现任河南警察学院警察管理系，助教，研究方向：公共管理。
关键词：成就需要 民警 激勵
成就需要理论，又称"三种需要理论"，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年-1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论：在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们的实际需要结构中又出现主要和次要的区别，如果人的主要需求被满足了，常常会要求在这方面得到更多更大的满足，也就是说拥有权力的人会更追求权力、拥有亲情的人会更追求亲情、而拥有成就的人会更追求成就。由于戴维·麦克利兰教授认为成就需要的高低会对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
一、成就理论的主要内容
成就需要指的是人争取成功、追求卓越，希望做得最好的内驱力，这些人有获得成功的强烈动机，有一种欲望，希望把事情做得比以前更好或者更有效率，这种内驱力就是成就需要。它具体包括以下几点内容。
1.自己设定挑战性的目标。高成就需要型的人在可以自主确定工作目标时，常常会为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，也就是说会挑选难度适中的并具有一定挑战性的工作任务，这种工作任务一般会在自己的能力所能达到的最高程度，通常高成就需要型的人不会避难择易，但也不会去选择自己能力之外的任务，因为他们也担心失败；具有高成就需求的人，希望自己对于工作任务是胜任的，他们强烈地希望成功地完成工作。对他们而言，只有当成功与失败的可能性差不多时，才是能从自身的努力中获得成功的喜悦与满足的最好机会。
2.喜欢通过自己的努力解决问题。高成就需要型的人喜欢通过自己的努力去解决问题，非常看重自己所做事情的成果，虽然高成就型动机的人注重自己努力的结果，不依赖偶然的机遇坐享成功，不喜欢靠他们通常给自己设定成败均等的目标，但他们不是通过博弈或者是抱着侥幸心理靠碰运气来解决问题实现目标。他们会尽可能地采取理性的方式，通过认真的分析，运用自己的知识和才能去解决问题，并希望自己的工作能够得到及时有效的反馈；而且他们对自己所承担的工作负责任，即使工作出现问题也不会过分失望和沮丧。这种类型的人经常长时间全身心地投入工作，喜欢在工作中表现自己，他们能从被解决的问题和工作中获得极大的满足感。
3.要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就需要型的人希望自己的工作效果能到得到及时有效地反馈，一般不愿意接受那种需要很长时间才出效果的工作，他们希望工作的努力和工作的效果的直接衔接，及时得到明确的有关工作绩效的反馈信息，从自己工作任务的效果中了解到自己是否取得了进步。
二、成就理论对民警激励的启示
麦克利兰的成就理论在公安管理中的民警激励方面具有重要的应用价值：
1.重视高成就需求型的民警的重要价值。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。公安工作任务十分艰巨繁重，公安工作和队伍建设面临各种新情况、新问题，其中最大的挑战就是民警基本素质和业务能力的不适应。人民群众不仅要求保障人身安全，而且要求保障财产安全；不仅要求免遭现实侵害，而且要求免受潜在威胁；不仅要求保障公共服务的均等化，而且要求提供优质、高效、便捷、热情的服务。过去我们为了提高工作效率，在激励方面一直强调对民警进行物质上的激励，改善他们的福利待遇，但事实证明，在物质得到一定程度的满足后，精神上的激励才更持久有效。德鲁克也曾说，组织把焦点转移到成员的满意度上，并不能完全解决绩效问题，需要采取的做法是，加强追求绩效的内在的自我动机，唯一有效的方法就是加强组织成员的责任感。一些有强烈的内驱力的人喜欢将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感，而不是成功之后所带来的奖励。利用成就需要理论，可以创造出富有创新精神的业务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干得更好，往往能够做出成就。而要做到这些，必须在公安队伍中有很多高成就需要的民警，才能保证公安机关积极主动适应新形势新要求，更好地履行职责，完成使命。
2.善于培养和管理高成就需要的民警。麦克利兰认为，这种成就需要并非与生俱来，也非由于生理需要，而是源于后天的培养。而是在与他人的社会交往中学习而来的。管理者为了提高工作效率，可以用培训的方式来增加组织中高成就需要型的人员。麦克利兰认为个人会对自己认为重要或者是有价值的工作，不仅十分愿意去做，而且急切地希望获得成功，并会拼全力达到尽善尽美的地步。这种类型的人追求的是达到个人成就所带来的一种心理满足，而不是去追求由于完成工作任务所带来的物质报酬，往往他们追求的是把工作完成得比以前更好、更快、更出效果。麦克利兰认为可通过心理测验来鉴定具有高度成就动机的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。通过培养个人的成就动机，并为人的成就动机的发挥创造条件，发挥个人的潜能，就可以取得较好的组织的绩效，为社会作出更大贡献。在公安机关，我们可以仿照以麦克利兰为首的一批心理学家从1960年开始，对哈佛大学进行了大量的实验，他们选择企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成就需要，设计出一种"全压"训练班的方法。首先教育参加培训的民警向具有较高成就感的人那样思考、谈吐以及行事。其次要引导每个民警确定合适的工作目标鼓励参加者为自己的今后两年设置出更高的、计划周密的现实工作目标，然后每六个月核查一次，检验他对自己预定目标的实现程度。第三使用各种技巧使参加者了解自己，譬如向集体解释自己的行为，进而共同分析这一行为的动机，从而打破旧有的习惯和思维，重新审视自己的成就目标。最后通过了解彼此之间的期望与担忧、成功与失败，在远离日常生活的全新环境中，经过共享一段经历，创造群体的团结精神和集体意识。麦克莱兰发现，成就需要与文化、社会、政府的发展和命运之间，有着许多耐人寻味的关系。也就是说，个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政治的发展程度有着密切联系，社会风气也制约着人们的成就需要，尤其中国人长期受传统的中庸文化影响，很多人克制压抑着自己的成就需要。因此，对于公安机关的领导而言，首先在人员的选拔和安排上，通过测量和评价民警的需求动机对于分派和安排职位有着重要的指导意义。尤其要重视对高成就需要的民警的安排，其次要在公安机关营造促进民警高成就需要的环境氛围，设立一些独立性和自主性强的工作，进行有效授权，满足民警高成就需要。 成就需要有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就需要都能起到这样的作用。在社会生活中，如果一个人的成就需要过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。研究發现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。由于过于强调个人成就需要，用个人的成绩来衡量个人成就，因为个人目标的实现而得到满足感。所以，高成就需要的人更愿意独立工作，这样就可以使得任务是否能够完成基本上是取决于自己的能力和努力。当然，正因为这一特点，这种类型的人可能会在需要团队协作的工作中表现不佳。一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。所以，在任何组织中，都非常需要能把组织目标放在第一位的人，他们能够为了实现共同目标，在工作中协调、沟通、甚至是克制，最终将自己的成就需要与组织目标结合起来。在公安机关，要注重把每个民警的个人成就需要与组织的目标紧密地结合在一起。还要注重培养民警的集体意识，大局意识，以公安事业为重，对待不计个人得失不能斤斤计较，使民警意识到，自己与公安事业一荣俱荣，一损俱损。
另外，高成就需要的人，习惯于依靠自己将事情做得更好，并且希望迅速得到有关事情结果的反馈，以便了解自己的业绩如何。但对于领导而言，一般都是指挥下属完成工作任务，不是要求自己把所有的工作完成。正是如此，要更好地实现组织目标，领导还需要压制自己的成就需要。在工作绩效方面，领导的工作效果要通过下属的工作状况情况反映出来，而且这种反馈常常不是迅速及时的，它需要经过一系列的组织链条逐渐地向组织反馈信息。从这些可以看出，高成就需要的人的特点和有效领导的特征有很多地方是相悖的。所以，在公安管理中，要慎重提拔高成就需要的民警。
3.制定合理地绩效考评方式。高成就需要者总是希望及时了解自己的工作状况和效果，进而判断自己的工作情况并据此调整、改进工作方法。绩效考评工作对于提高公安系统对外管理和服务的整体质量与效率，则需要依靠内部有效的管理去实现。公安机关绩效考核，有助于公安民警形成绩效意识，增强公安机关的战斗力。有效的绩效考评结果反馈机制是绩效结果使用中不可缺少的环节。建立起有效的绩效考评反馈机制，既可以使高成就需要的民警了解到自身长处能力以及与不足的地方，从而明确努力的方向，又可以通过反馈过程提升高成就需要者对绩效考评结果的感知，强化对考评结果的认可。从管理学上来讲，考评也是一种激励方法。为了保持民警的高成就需要，激发公安民警的工作积极性；为了保证公安机关整体工作效果，推进公安队伍的正规化建设，促进公安事业的可持续发展，公安机关不断地在推进绩效考评工作。公安部门的领导应该关注民警工作中出现的问题，嘉奖民警工作取得的进步和成效。制定出一个高效的回应体系，不仅及时消解公众的不满，而且可以为公安机关以及民警进行自我诊断提供直接依据，最后实现自我改进。
对任何一个组织而言，人是组织的灵魂，有效地调动民警的工作积极性主动性将会对我们公安工作和队伍建设产生巨大的作用，结合实际学习和应用成就理论对与培养价值趋向、行为模式、业务技能及道德伦理等方面合格的警察队伍是有很大效果的，对于公安部门的发展也有很大意义。
参考文献：
[1] 卢愿清，杨韶刚. 西方关于成就动机研究的一些新进展[J]. 辽宁师范大学学报（社会科学版），2004（1）.
[2] [美]雷恩，贝德安.管理思想史[M].中国人民大学出版社，2012.1.
[3] 关培兰.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2003.
[4] [美]彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2015.1.
作者简介：高静（1984—）女，硕士，汉族。河南信阳人，现任河南警察学院警察管理系，助教，研究方向：公共管理。