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摘要：在医疗市场竞争日趋激烈、护理专业技术人员凸显匮乏的状况下，提高护理人员的整体素质，开发护理人力资源潜能，发挥护理人力资源作用，才能保证医院护理学科建设的发展。
关键词：护理人力资源管理 现状 对策
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现。
1 护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员。
2我国现阶段护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
2.1护理人力资源配置不合理
人员配置的原则是将员工安排到适合的岗位上去。这就要求考虑每位护理人员的素质特点和岗位的要求，做到两者相匹配。比如教育背景就是要考虑的重要因素。目前，我国院校能培养专科、本科、研究生等不同层次的护理人才。一般来说，专科院校着重培养护理学生的护理操作技能，而研究生教育注重学生的科研能力。所以，在实际管理中，我们要考虑到护理人员的知识结构、技术特点等而安排岗位。否则，就会造成人力资源的浪费和引起护理人员的消极怠工。
2.2高水平护理人力资源不足
我国的护理人员培养主要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患。
2.3护理人力资源管理体制不健全
我国的医疗体制改革正处于前进之中，各方面的制度还不完善。而且在日常工作中，部分医院在护理过程中存在的隐患意识不足，缺乏长远问题的预见力，没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加大，因而安全隐患增多。
3对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
3.1 护理管理者树立人本理念是护理人力资源管理改进的前提
“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，只有高层管理者认识到护理人员的重要地位并身体力行，相关的人资源措施才能实施得畅通。为此，人力资源部门有必要对企业高层管理者进行培训。其目的在于使其认识到护理人员对于医院目标实现的价值，进而为护理人力资源管理的改进奠定基础。
3.2合理配置护理人力资源
这样能保证工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化的组合，利于提高护理工作质量及效率。按需排班，弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。
3.3采取恰当的激励方法
马斯洛需求层次理论认为，需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。那么，首先，医院管理者要明确不同的护理人员需求是不一样的，要根据其需求采取激励措施，这样才能调动护理人员的积极性。比如，对于刚毕业的护理人员来讲，希望报酬多一点能改善生活条件。对于老资历的护理人员，其晋升的要求可能更大。其次，管理者要明确，每个人的需求是会变化的，这就要密切关注护理人员的思想和生活动态，有针对性的采取激励措施，否则只能是刻舟求剑，起不到激励作用。
3.4建立规范的培训体系规范护理培训体系
建立和完善包括岗前培训、继续教育在内的终身培训体系，形成适合护理工作发展的人才培养模式。针对专业特点和对护士知识、技术和能力的要求，进一步调整护理教育的层次结构，稳步扩大护理培训规模，积极发展多层次、多渠道、多规格的在职教育，为护理人员广开学路，不断改善各级护理人员的学历结构和知识结构，建立护理继续教育和科研的专项经费，保证经费落实。
护理人员亲临一线，工作要严格按照医学操作规范进行。专业知识和技能不过关，轻则招致病人的抱怨，重则酿成医疗事故。所以，护理人员必须以认真的态度过好技术关。此外，还要为护理人员提供进修学习机会。这些培训会提高护理人员的业务素质，一定程度满足他们的学习要求。
结束语：我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理方面需要各个管理层的支持和协调，合理分配和利用人力资源，是护理管理成效的关键。发展壮大护理队伍，充实护理工作内涵，为我国的护理事业发展做出贡献。
参考文献：
[1] 贾涛，李继平.激励理论在护理人力资源管理中的应用[J].中国护理管理，2012，6（2）：29-30.
[2] 成守珍，王思琛，陈霭玲等.我院合理配置与使用护理人力资源的实践[J].中国护理管理，2011，8（3）：67-69.
[3] 许燕玲，曹建文.科学配置护理人力资源中的问题及对策[J].护士进修杂志，2011，21（11）：997-999.
[4] 马伟光，李继平.护理人员流失原因及对策[J].现代护理，2013，12（11）.
关键词：护理人力资源管理 现状 对策
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现。
1 护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员。
2我国现阶段护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
2.1护理人力资源配置不合理
人员配置的原则是将员工安排到适合的岗位上去。这就要求考虑每位护理人员的素质特点和岗位的要求，做到两者相匹配。比如教育背景就是要考虑的重要因素。目前，我国院校能培养专科、本科、研究生等不同层次的护理人才。一般来说，专科院校着重培养护理学生的护理操作技能，而研究生教育注重学生的科研能力。所以，在实际管理中，我们要考虑到护理人员的知识结构、技术特点等而安排岗位。否则，就会造成人力资源的浪费和引起护理人员的消极怠工。
2.2高水平护理人力资源不足
我国的护理人员培养主要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患。
2.3护理人力资源管理体制不健全
我国的医疗体制改革正处于前进之中，各方面的制度还不完善。而且在日常工作中，部分医院在护理过程中存在的隐患意识不足，缺乏长远问题的预见力，没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加大，因而安全隐患增多。
3对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
3.1 护理管理者树立人本理念是护理人力资源管理改进的前提
“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，只有高层管理者认识到护理人员的重要地位并身体力行，相关的人资源措施才能实施得畅通。为此，人力资源部门有必要对企业高层管理者进行培训。其目的在于使其认识到护理人员对于医院目标实现的价值，进而为护理人力资源管理的改进奠定基础。
3.2合理配置护理人力资源
这样能保证工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化的组合，利于提高护理工作质量及效率。按需排班，弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。
3.3采取恰当的激励方法
马斯洛需求层次理论认为，需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。那么，首先，医院管理者要明确不同的护理人员需求是不一样的，要根据其需求采取激励措施，这样才能调动护理人员的积极性。比如，对于刚毕业的护理人员来讲，希望报酬多一点能改善生活条件。对于老资历的护理人员，其晋升的要求可能更大。其次，管理者要明确，每个人的需求是会变化的，这就要密切关注护理人员的思想和生活动态，有针对性的采取激励措施，否则只能是刻舟求剑，起不到激励作用。
3.4建立规范的培训体系规范护理培训体系
建立和完善包括岗前培训、继续教育在内的终身培训体系，形成适合护理工作发展的人才培养模式。针对专业特点和对护士知识、技术和能力的要求，进一步调整护理教育的层次结构，稳步扩大护理培训规模，积极发展多层次、多渠道、多规格的在职教育，为护理人员广开学路，不断改善各级护理人员的学历结构和知识结构，建立护理继续教育和科研的专项经费，保证经费落实。
护理人员亲临一线，工作要严格按照医学操作规范进行。专业知识和技能不过关，轻则招致病人的抱怨，重则酿成医疗事故。所以，护理人员必须以认真的态度过好技术关。此外，还要为护理人员提供进修学习机会。这些培训会提高护理人员的业务素质，一定程度满足他们的学习要求。
结束语：我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理方面需要各个管理层的支持和协调，合理分配和利用人力资源，是护理管理成效的关键。发展壮大护理队伍，充实护理工作内涵，为我国的护理事业发展做出贡献。
参考文献：
[1] 贾涛，李继平.激励理论在护理人力资源管理中的应用[J].中国护理管理，2012，6（2）：29-30.
[2] 成守珍，王思琛，陈霭玲等.我院合理配置与使用护理人力资源的实践[J].中国护理管理，2011，8（3）：67-69.
[3] 许燕玲，曹建文.科学配置护理人力资源中的问题及对策[J].护士进修杂志，2011，21（11）：997-999.
[4] 马伟光，李继平.护理人员流失原因及对策[J].现代护理，2013，12（11）.