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[摘 要]當代企业的竞争很大程度上依靠人才的竞争，卓越高能的人才是提高企业竞争力的不竭源泉。掌握好企业人才，选好人用好人，提高电力企业的人才数量和质量，决定了电力企业的价值，在电力企业的发展中有举足轻重的作用。
[关键词]人才管理；电力企业；问题；对策
中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）36-0089-01
前言
随着社会的急速发展，中国电力行业作为基础产业和国民经济命脉，肩负着保证提供可靠稳定的电力以及国家能源安全的重大责任。我们必须认识到从战略的角度对人才的重视的重要性，积极实施人才战略，全面提升企业的竞争力，不断适应变化的宏观经济形势。随着经济和社会的建设和发展，尤其是行业间相互渗透和强化企业管理形式，潜在的对电力企业员工提出了更高质量的要求。这样形势下，大胆引进人才，壮大人才是电力行业的当务之急。
一、电力企业人才管理存在的问题
近年来，电力企业无论是在体制改革还是理论创新上都有了长足的发展，取得了一定的成就，但是由于受到国有体制以及市场化的相关影响，在人才管理体制上还存在一些普遍的问题。
1.1 企业缺乏战略管理思想
部分电力企业没有形成明朗的人才管理体系，人才管理战略意识不足，未能真正的将人才纳入战略管理体系。由于没有一个完整的良好的人才应用系统，造成对人才认识不到位，没有形成完整的体系和明确的目标，人才评价的标准也不统一，未能深层挖掘人才的真实能力，人才利用片面化，不能做到物尽其用，人尽其才，同时容易形成人才的断层和阶梯化，不能为企业的长期的持续的良好大众提供强有力的支持。
1.2 人才考核不合理
薪酬水平在一定程度上代表了企业对人才的认可程度，同时也是企业员工赖以生存的物质生活基础。有些企业绩效考核制度不完善或者不合理，无法为人才提供合理的有竞争力的薪酬。当他们感觉薪酬无法体现他们应有的价值，或者无法对企业去贡献形成正确有效地评估时，便开始试图寻求薪水更高，更能体现他们价值的其他企业，从原先的企业中走出去，这样极易造成企业人才的流失。同时在电力企业中，一线施工技术人员的待遇和高层领导相比相差甚远，丰厚的待遇天平向高层管理倾斜，导致这些一线技术人员工资水平低，待遇差，严重挫伤了一线技术工人的积极性。薪水的差别和制度的缺陷也是人才流失的中药原因之一。
1.3 缺乏人才预警机制
有些企业人才预警机制尚未真正建立，企业的生存和发展维系在几个关键人物身上，有较强的个人管理主义色彩，这样极易弱化企业其他人才的责任意识，缺乏团队凝聚力和协作力，易造成“一荣俱荣，一辱俱辱”的现象。
1.4 员工缺乏系统的培训
现今有些企业普遍存在这样的现象：重试用轻培训，只注重人才现有技能的培训，而不重视开发人才潜能。这样一方面造成企业人才资源单一困乏，受制于此难以长足发展，同时造成有潜力的人才因为受限而得不到开发，造成人才资源的浪费，部分人才也受制于现有技能而缺乏学习精神，长期从事单一重复的工作，缺乏创新精神，导致工作中缺乏激情和活力，工作满意度偏低，极易造成工作的倦怠慵懒心理，工作效率低下，这也算人才资源的潜亏；另一方面也会造成企业人才缺乏职业规划，未来目标不明确，工作缺乏动力，易形成得过且过的心态。
1.5 缺乏科学的激励机制
有些电力企业在人才的激励上存在漏洞和误差：注重人力资源的位置提升，人力资源专业知识却被忽视。大多数企业将人才的专业技术能力作为提升领导岗位的条件。诚然，也有很多优秀的技术人员在领导岗位时，表现非常不错，但是这不是一个必然规律，也缺乏科学的管理依据。管理岗位要求的素质和能力与专业技术人员要求的素质和能力有很大的差别，一名优秀的技术人员，不一定是一个出色的管理者。对于企业来说，这样的用力模式会造成人力资源的浪费和不公： ①优秀的技术人员不一定适合管理，把他放在管理岗位，可能适合这项管理工作的人员就会被排挤掉，造成企业人才的流失和不必要的损失 ②技术人员到领导岗位后，由于工作性质的转变，导致专业技术人员擅长的专业发展受到限制，无论是对于个人还是企业，都是一种损失。
二、加强电力企业人才管理的对策
2.1 加强人才管理战略意识
建立于企业长期发展战略目标相匹配的人才建设和培养机制，完善电力人才引进机制。电力企业应该结合整个国家电网公司的人才建设战略目标和市场化的需要，同时还要依据本企业的发展战略规划和人力资源环境，统一考虑企业自身的特点和人才长期发展规划和目标，设定符合自身发展的人才发展规划目标，建立完善的人才发展机制。同时应具备适应和发展能力，能够根据行业内、外环境的变化，适时的调整人才发展战略目标。真正的形成良好的人才挖掘和发展机制，全面合理的利用好人才，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
2.2 建立人才素质模型
构建人才素质模型以便人才的选拔和使用，让合适的人到适当的位置上发光发亮。 人才素质模型包括核心价值观质量，管理素质特证，职工素质特征三部分组成。核心价值观指的是通用素质，是优秀的员工共同展现出来的，与公司的发展战略和组织文化一致，不同于普通员工的素质特征。自我管理的素质特征包含了管理自我能力（诚信，务实，成就动机） ，管理他人的能力（沟通，影响力，激励）和管理业务的能力（结构为导向，以客户为导向的） 。职工素质特征，是指这个职系（作业序列，技术序列，职能序列等）的特定能力素质。在一个企业中，不同职系要求的能力是不一样的，同一能力素质对不同职系的重要程度也不一样。
2.3 重视人才的培养
重视企业人才培养和职业发展规划。 （1）树立企业“只要放在合适的岗位上，每个人都是天才”的大人才意识，打造不同的人才序列，摒弃身份和级别的限制，做到人尽其能，提供多种员工晋升教育和培训机会，充分了解员工的个性化需求，根据员工的发展意愿和实际情况，提供给他们发展提供机会，让他们有施展才华上升通道，使之企业共同发展，互赢共利。 （2）明确企业在现在和未来的发展道路上需要什么样的人才，建立相应的岗位标准。通过优化业务流程，科学设计工作，加强知识管理等方法，建立人才训练轮换机制，帮助员工认识，识别业务前景，认识到自己在企业发展的重要性，充分调动相关人员的积极性。 （3）规范职业生涯规划。无论是在管理人才晋升序列，还是专业技术岗位晋升序列，以及向其他等级转移的可能性。通过建立职业的通道，继任体系，并与公司的战略职业发展体系相匹配，形成一个良性循环环，使人才内部流动，减少人才的损失。
2.4 建立有效的人才激励体制
建立有效的企业人才激励机制。（1）通过提供更具竞争力的薪酬制度来吸引和留住人才。薪酬制度应该包含学习、发展机会等。因为现在越来越多的人更注重职业发展机会，如许多企业通过提供内部晋升空间来吸引和留住人才。 （2）通过有效的组织，这样企业在战略，业务流程和企业活动的都有人才参与，充分发挥他们的才华，提升人才的价值认识。 （3）建立有效的激励机制，提供实实在在的奖励员工的认可，奖励对企业确实有重大贡献的人员。
三、结语
综上所述，电力企业面临激烈的市场竞争，要深刻认识人力资源工作的极端重要性，坚持以科学的发展观，促进人才管理策略的科学化，加强电力企业人才储备的意识，实行人才发展战略，形成人才战略意识，积极完善人才引进机制，加强人员的培训，建立健全完善薪酬和激励制度，坚定地走人才强企之路，从而推动电力企业的健康发展，为我们的社会和经济发展做出更大的贡献和发展。
参考文献
[1] 王平.国有企业人才管理激励机制问题研究[J].企业研究.2011（06）.
[关键词]人才管理；电力企业；问题；对策
中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）36-0089-01
前言
随着社会的急速发展，中国电力行业作为基础产业和国民经济命脉，肩负着保证提供可靠稳定的电力以及国家能源安全的重大责任。我们必须认识到从战略的角度对人才的重视的重要性，积极实施人才战略，全面提升企业的竞争力，不断适应变化的宏观经济形势。随着经济和社会的建设和发展，尤其是行业间相互渗透和强化企业管理形式，潜在的对电力企业员工提出了更高质量的要求。这样形势下，大胆引进人才，壮大人才是电力行业的当务之急。
一、电力企业人才管理存在的问题
近年来，电力企业无论是在体制改革还是理论创新上都有了长足的发展，取得了一定的成就，但是由于受到国有体制以及市场化的相关影响，在人才管理体制上还存在一些普遍的问题。
1.1 企业缺乏战略管理思想
部分电力企业没有形成明朗的人才管理体系，人才管理战略意识不足，未能真正的将人才纳入战略管理体系。由于没有一个完整的良好的人才应用系统，造成对人才认识不到位，没有形成完整的体系和明确的目标，人才评价的标准也不统一，未能深层挖掘人才的真实能力，人才利用片面化，不能做到物尽其用，人尽其才，同时容易形成人才的断层和阶梯化，不能为企业的长期的持续的良好大众提供强有力的支持。
1.2 人才考核不合理
薪酬水平在一定程度上代表了企业对人才的认可程度，同时也是企业员工赖以生存的物质生活基础。有些企业绩效考核制度不完善或者不合理，无法为人才提供合理的有竞争力的薪酬。当他们感觉薪酬无法体现他们应有的价值，或者无法对企业去贡献形成正确有效地评估时，便开始试图寻求薪水更高，更能体现他们价值的其他企业，从原先的企业中走出去，这样极易造成企业人才的流失。同时在电力企业中，一线施工技术人员的待遇和高层领导相比相差甚远，丰厚的待遇天平向高层管理倾斜，导致这些一线技术人员工资水平低，待遇差，严重挫伤了一线技术工人的积极性。薪水的差别和制度的缺陷也是人才流失的中药原因之一。
1.3 缺乏人才预警机制
有些企业人才预警机制尚未真正建立，企业的生存和发展维系在几个关键人物身上，有较强的个人管理主义色彩，这样极易弱化企业其他人才的责任意识，缺乏团队凝聚力和协作力，易造成“一荣俱荣，一辱俱辱”的现象。
1.4 员工缺乏系统的培训
现今有些企业普遍存在这样的现象：重试用轻培训，只注重人才现有技能的培训，而不重视开发人才潜能。这样一方面造成企业人才资源单一困乏，受制于此难以长足发展，同时造成有潜力的人才因为受限而得不到开发，造成人才资源的浪费，部分人才也受制于现有技能而缺乏学习精神，长期从事单一重复的工作，缺乏创新精神，导致工作中缺乏激情和活力，工作满意度偏低，极易造成工作的倦怠慵懒心理，工作效率低下，这也算人才资源的潜亏；另一方面也会造成企业人才缺乏职业规划，未来目标不明确，工作缺乏动力，易形成得过且过的心态。
1.5 缺乏科学的激励机制
有些电力企业在人才的激励上存在漏洞和误差：注重人力资源的位置提升，人力资源专业知识却被忽视。大多数企业将人才的专业技术能力作为提升领导岗位的条件。诚然，也有很多优秀的技术人员在领导岗位时，表现非常不错，但是这不是一个必然规律，也缺乏科学的管理依据。管理岗位要求的素质和能力与专业技术人员要求的素质和能力有很大的差别，一名优秀的技术人员，不一定是一个出色的管理者。对于企业来说，这样的用力模式会造成人力资源的浪费和不公： ①优秀的技术人员不一定适合管理，把他放在管理岗位，可能适合这项管理工作的人员就会被排挤掉，造成企业人才的流失和不必要的损失 ②技术人员到领导岗位后，由于工作性质的转变，导致专业技术人员擅长的专业发展受到限制，无论是对于个人还是企业，都是一种损失。
二、加强电力企业人才管理的对策
2.1 加强人才管理战略意识
建立于企业长期发展战略目标相匹配的人才建设和培养机制，完善电力人才引进机制。电力企业应该结合整个国家电网公司的人才建设战略目标和市场化的需要，同时还要依据本企业的发展战略规划和人力资源环境，统一考虑企业自身的特点和人才长期发展规划和目标，设定符合自身发展的人才发展规划目标，建立完善的人才发展机制。同时应具备适应和发展能力，能够根据行业内、外环境的变化，适时的调整人才发展战略目标。真正的形成良好的人才挖掘和发展机制，全面合理的利用好人才，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
2.2 建立人才素质模型
构建人才素质模型以便人才的选拔和使用，让合适的人到适当的位置上发光发亮。 人才素质模型包括核心价值观质量，管理素质特证，职工素质特征三部分组成。核心价值观指的是通用素质，是优秀的员工共同展现出来的，与公司的发展战略和组织文化一致，不同于普通员工的素质特征。自我管理的素质特征包含了管理自我能力（诚信，务实，成就动机） ，管理他人的能力（沟通，影响力，激励）和管理业务的能力（结构为导向，以客户为导向的） 。职工素质特征，是指这个职系（作业序列，技术序列，职能序列等）的特定能力素质。在一个企业中，不同职系要求的能力是不一样的，同一能力素质对不同职系的重要程度也不一样。
2.3 重视人才的培养
重视企业人才培养和职业发展规划。 （1）树立企业“只要放在合适的岗位上，每个人都是天才”的大人才意识，打造不同的人才序列，摒弃身份和级别的限制，做到人尽其能，提供多种员工晋升教育和培训机会，充分了解员工的个性化需求，根据员工的发展意愿和实际情况，提供给他们发展提供机会，让他们有施展才华上升通道，使之企业共同发展，互赢共利。 （2）明确企业在现在和未来的发展道路上需要什么样的人才，建立相应的岗位标准。通过优化业务流程，科学设计工作，加强知识管理等方法，建立人才训练轮换机制，帮助员工认识，识别业务前景，认识到自己在企业发展的重要性，充分调动相关人员的积极性。 （3）规范职业生涯规划。无论是在管理人才晋升序列，还是专业技术岗位晋升序列，以及向其他等级转移的可能性。通过建立职业的通道，继任体系，并与公司的战略职业发展体系相匹配，形成一个良性循环环，使人才内部流动，减少人才的损失。
2.4 建立有效的人才激励体制
建立有效的企业人才激励机制。（1）通过提供更具竞争力的薪酬制度来吸引和留住人才。薪酬制度应该包含学习、发展机会等。因为现在越来越多的人更注重职业发展机会，如许多企业通过提供内部晋升空间来吸引和留住人才。 （2）通过有效的组织，这样企业在战略，业务流程和企业活动的都有人才参与，充分发挥他们的才华，提升人才的价值认识。 （3）建立有效的激励机制，提供实实在在的奖励员工的认可，奖励对企业确实有重大贡献的人员。
三、结语
综上所述，电力企业面临激烈的市场竞争，要深刻认识人力资源工作的极端重要性，坚持以科学的发展观，促进人才管理策略的科学化，加强电力企业人才储备的意识，实行人才发展战略，形成人才战略意识，积极完善人才引进机制，加强人员的培训，建立健全完善薪酬和激励制度，坚定地走人才强企之路，从而推动电力企业的健康发展，为我们的社会和经济发展做出更大的贡献和发展。
参考文献
[1] 王平.国有企业人才管理激励机制问题研究[J].企业研究.2011（06）.