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摘 要：在人力资源管理中，绩效管理是最重要的管理手段。在社会经济不断发展的过程中，绩效管理从单纯地考核财务指标逐步转变为包括客户、股东、员工发展等多维一体的综合指标。随着长时间的发展，绩效管理的新概念不断被提出，比如，战略绩效管理、针对核心员工、团队以及高管的绩效管理等。本文分析探讨了绩效管理在观念、目标、对象方面进行的变革和创新研究。
关键词：绩效管理 变革 创新
随着社会经济和科学信息技术不断发展，越来愈多的创新管理理念出现，绩效管理为了更好地适应时代潮流，自身也在不断变革和完善，发挥的作用也越来越大。从宏观上来讲，绩效管理越来越要求企业管理者需从战略的高度，加强和其他管理职能部门的联系，整合有效地绩效管理模式，不断改善企业绩效；从微观上来讲，绩效管理概念越来越丰富，不断革新方法和工具，以符合现代企业的发展需要。
一、绩效管理观念上的变革与创新
传统绩效考核的理论基础是“经济人”，而新时期逐步转变为全面性、战略性的绩效管理。在传统的绩效管理观念下，企业主认为员工和厂房、机器设备是一样的，只是创造利润的工具，为了更好的获得利润，必须尽可能地控制和节约人工成本；员工认为自己只是企业的打工者，和企业主也只是纯粹的经济雇佣关系。因此， 企业主管理员工会设置各种制度，约束员工的行为，以便降低成本，提高效率和企业利润；而员工对待工作也只是完成自己的绩效任务，避免企业主扣其工资。
而全面绩效管理阶段主要强调公司、部门、岗位等各级目标相统一，以及在制定、执行和反馈目标上面人的重要作用，特别是绩效管理活动中的过程控制环节占据的核心地位。绩效管理是一个完整的体系，是目标设定到绩效反馈的整个过程。
战略绩效管理观念主要是指根据企业战略目标设置绩效管理系统，其中重要活动内容为：第一，在企业战略基础上，设置科学规范的绩效管理体系，企业的各项经营活动都以战略为中心；第二，根据相关绩效管理制度，定期检讨每一个绩效管理循环周期，绩效评价的对象为经营团队或者责任人，并且以评价结果进行合理分配。战略绩效管理系统的特点是：第一，关注企业发展的长期战略目标，并且以之引导绩效管理走向正确方向；第二，关注企业发展的全方位目标；第三；企业战略目标会逐级分层直到每个员工；第四，重视过程和结果；第五，企业做重大的决策的时候要考虑绩效的实现程度。
二、绩效管理目标上的变革和创新
传统的绩效管理体系目标虽然也是提高和不断改善员工的绩效水平、组织整体的绩效，但是在实际操作过程中，很多情况下会流于形式，比如，部门领导为了不发生利益纠纷，就在对下属绩效考核时得出差不多的结果，同时，绩效管理也强调监控工作过程和关注结果，这样一来就增加了绩效管理者的工作负担，很容易导致雇佣关系的紧张。所以，虽然目前的绩效管理体系有助于改善组织效率，但是管理工具本身就有很强的控制性以及缺乏有效地鼓励性，阻碍了绩效管理的实施。
为了更好地实施绩效管理，专家学者提出了从员工工作投入的角度出发，整合个体和整体、微观和宏观，不断改善和提高员工的工作投入，以此来带动企业绩效管理效率的管理体系模型。其中，工作投入是指和工作相关的认知状态和积极情绪，即活力、奉献和专注。在经典的绩效管理PDCA循环流程中，融入这个模型，对员工工作投入管理的内容作出了整合，也就是通过驱动员工个体的投入，推进整个绩效管理过程。首先，员工清楚的了解企业的绩效计划和目标，并且员工和企业都非常认同这个计划和目标，因此，建立了稳定的心理契约，也有助于员工提升工作投入程度；其次，在绩效管理的执行部分，企业为支持和促进员工的工作投入会动用一切资源，比如，采取工作分析法安排人员上岗、创建健康的企业文化等等；最后，在绩效管理的评价和反馈环节，除了传统客观地评价指标，还加入了衡量员工工作投入程度指标，并向员工及时反馈正向的结果，进一步提升员工对工作的投入。此外，在绩效管理的各个分流过程中，也体现评价和反馈。比如，在订立绩效目标的时候，让员工参与，能够增强员工的稳定心理；在反馈的时候，员工能够及时有效的认识和了解自己付出的结果，这样公开透明的双向交流，会让员工觉得自己活得了上级的重视，从而在今后的工作中加大工作投入。
三、绩效管理对象上的变革和创新
传统的绩效管理的对象总体来说是一般员工，而逐步变革为核心员工、知识性员工和高管绩效。
1.团队的绩效管理。团队的绩效管理并没有完全照搬个人的绩效管理体系，而在传统绩效管理循环流程上面，做到了：第一，充分考虑到影响团队绩效产出的外部因素，比如，环境因素，企业可以创建科学合作的企业文化来鼓励团队不断创新和贡献成果；第二，将绩效管理的工作重点考核团队以及团队成员，客观公平评价每个团队成员的绩效，考核标准可以是根据团队以及团队成员的工作实际，按照一定的比例计算出团队和个人的产出；第三；确保团队之间以及团队内部间的信息交流畅通，团队和成员的绩效结果可以适时反馈，并且形成一种协作机制，达到工作团队共同发力，提高企业整体绩效的目的。
2.核心员工的绩效管理。在“二八法则”指导下，核心员工虽然只占企业总人数的20%，然而超过80%的企业核心技术和重要资源都掌握在他们手里，因此，企业要重视处理好和企业核心员工的关系，提升核心员工对工作的满意度，从而提升企业整体的竞争力。因此，在企业绩效管理中，核心员工的绩效管理是重中之重。首先，绩效管理的过程是双向交流的，因而，核心员工绩效管理的重点需要加强沟通和参与管理上面。企业的核心员工一般是企业的知识性员工，对这类员工的考核标准很难量化，员工对考核过程的公平性存在着质疑，因此，对核心员工的绩效管理应该公开整个绩效管理的过程，让核心员工能够参与整个绩效管理，特别是设定绩效衡量指标上，要达到充分的共识。其次，应用绩效结果要重视对员工的长期激励。一般來说，核心员工具有较强的导向性，对组织有较高的期待，所以核心员工的绩效管理应该紧密相连人力资源管理的其他模块，绩效结果及时反馈给核心员工，并且核心员工的培训与发展、职业晋升等都要参考绩效结果。
3.高管的绩效管理。绩效管理是需要企业全体人员参与的，制定绩效目标的时候要从上至下，分解到每个员工身上，考核结果的评价和反馈的时候要从下至上，汇报到企业高层管理手中，以便更好地作出战略决策。在传统的绩效管理中，高层管理者往往脱离考核范围，因而绩效管理一般都是上对下的考评。然而事实上，和考核普通员工相比，对高层管理者的绩效管理更加重要。因为，绩效管理对高管来说，可以是一次很好的自我审查和反省过程，也能为绩效管理作出表率，引导员工参与绩效管理。因此，要转变高层管理者的绩效管理思路和理念，第一，把高层管理者也纳入绩效管理，也作为被考核者参与绩效管理；第二，高管的个人绩效考核指标和企业的整体业绩考核指标相挂钩，让高层管理者明白自身在企业发展中应该承担的责任；第三；高管的薪酬和长期激励和绩效反馈结果相挂钩，增强高管绩效对员工工作的激励作用，从而高层管理人员能够组织和带领企业员工走向长效发展道路。
四、结语
综上所述，在企业管理中，绩效管理一种是使用频率最高的重要手段，但因为在执行过程中涉及到多方面的利益，也受到了很多的阻碍，在实际日常管理中，很多人是不愿谈及此类话题。而通过长期的发展，绩效管理也在不断的变革和创新。绩效管理的作用是毋庸置疑的，企业需要合理应用和创新绩效管理。因此，企业要不断创新绩效管理的方式方法，通过绩效管理帮助企业和员工提升绩效水平，实现企业战略目标，建立和谐的劳动关系，促进企业长足发展。
参考文献：
[1]陈雅霜. 事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理的创新研究[J]. 经营管理者，2016，（11）：123.
[2]张蕊. 企业人力资源绩效管理创新能力的提升路径研究[D].天津科技大学，2014.
[3]常越. EVA导向的绩效管理体系变革模式研究[D].天津科技大学，2014.
[4]张京. 变革型领导与员工绩效的跨层次研究[D].中国地质大学，2013.
关键词：绩效管理 变革 创新
随着社会经济和科学信息技术不断发展，越来愈多的创新管理理念出现，绩效管理为了更好地适应时代潮流，自身也在不断变革和完善，发挥的作用也越来越大。从宏观上来讲，绩效管理越来越要求企业管理者需从战略的高度，加强和其他管理职能部门的联系，整合有效地绩效管理模式，不断改善企业绩效；从微观上来讲，绩效管理概念越来越丰富，不断革新方法和工具，以符合现代企业的发展需要。
一、绩效管理观念上的变革与创新
传统绩效考核的理论基础是“经济人”，而新时期逐步转变为全面性、战略性的绩效管理。在传统的绩效管理观念下，企业主认为员工和厂房、机器设备是一样的，只是创造利润的工具，为了更好的获得利润，必须尽可能地控制和节约人工成本；员工认为自己只是企业的打工者，和企业主也只是纯粹的经济雇佣关系。因此， 企业主管理员工会设置各种制度，约束员工的行为，以便降低成本，提高效率和企业利润；而员工对待工作也只是完成自己的绩效任务，避免企业主扣其工资。
而全面绩效管理阶段主要强调公司、部门、岗位等各级目标相统一，以及在制定、执行和反馈目标上面人的重要作用，特别是绩效管理活动中的过程控制环节占据的核心地位。绩效管理是一个完整的体系，是目标设定到绩效反馈的整个过程。
战略绩效管理观念主要是指根据企业战略目标设置绩效管理系统，其中重要活动内容为：第一，在企业战略基础上，设置科学规范的绩效管理体系，企业的各项经营活动都以战略为中心；第二，根据相关绩效管理制度，定期检讨每一个绩效管理循环周期，绩效评价的对象为经营团队或者责任人，并且以评价结果进行合理分配。战略绩效管理系统的特点是：第一，关注企业发展的长期战略目标，并且以之引导绩效管理走向正确方向；第二，关注企业发展的全方位目标；第三；企业战略目标会逐级分层直到每个员工；第四，重视过程和结果；第五，企业做重大的决策的时候要考虑绩效的实现程度。
二、绩效管理目标上的变革和创新
传统的绩效管理体系目标虽然也是提高和不断改善员工的绩效水平、组织整体的绩效，但是在实际操作过程中，很多情况下会流于形式，比如，部门领导为了不发生利益纠纷，就在对下属绩效考核时得出差不多的结果，同时，绩效管理也强调监控工作过程和关注结果，这样一来就增加了绩效管理者的工作负担，很容易导致雇佣关系的紧张。所以，虽然目前的绩效管理体系有助于改善组织效率，但是管理工具本身就有很强的控制性以及缺乏有效地鼓励性，阻碍了绩效管理的实施。
为了更好地实施绩效管理，专家学者提出了从员工工作投入的角度出发，整合个体和整体、微观和宏观，不断改善和提高员工的工作投入，以此来带动企业绩效管理效率的管理体系模型。其中，工作投入是指和工作相关的认知状态和积极情绪，即活力、奉献和专注。在经典的绩效管理PDCA循环流程中，融入这个模型，对员工工作投入管理的内容作出了整合，也就是通过驱动员工个体的投入，推进整个绩效管理过程。首先，员工清楚的了解企业的绩效计划和目标，并且员工和企业都非常认同这个计划和目标，因此，建立了稳定的心理契约，也有助于员工提升工作投入程度；其次，在绩效管理的执行部分，企业为支持和促进员工的工作投入会动用一切资源，比如，采取工作分析法安排人员上岗、创建健康的企业文化等等；最后，在绩效管理的评价和反馈环节，除了传统客观地评价指标，还加入了衡量员工工作投入程度指标，并向员工及时反馈正向的结果，进一步提升员工对工作的投入。此外，在绩效管理的各个分流过程中，也体现评价和反馈。比如，在订立绩效目标的时候，让员工参与，能够增强员工的稳定心理；在反馈的时候，员工能够及时有效的认识和了解自己付出的结果，这样公开透明的双向交流，会让员工觉得自己活得了上级的重视，从而在今后的工作中加大工作投入。
三、绩效管理对象上的变革和创新
传统的绩效管理的对象总体来说是一般员工，而逐步变革为核心员工、知识性员工和高管绩效。
1.团队的绩效管理。团队的绩效管理并没有完全照搬个人的绩效管理体系，而在传统绩效管理循环流程上面，做到了：第一，充分考虑到影响团队绩效产出的外部因素，比如，环境因素，企业可以创建科学合作的企业文化来鼓励团队不断创新和贡献成果；第二，将绩效管理的工作重点考核团队以及团队成员，客观公平评价每个团队成员的绩效，考核标准可以是根据团队以及团队成员的工作实际，按照一定的比例计算出团队和个人的产出；第三；确保团队之间以及团队内部间的信息交流畅通，团队和成员的绩效结果可以适时反馈，并且形成一种协作机制，达到工作团队共同发力，提高企业整体绩效的目的。
2.核心员工的绩效管理。在“二八法则”指导下，核心员工虽然只占企业总人数的20%，然而超过80%的企业核心技术和重要资源都掌握在他们手里，因此，企业要重视处理好和企业核心员工的关系，提升核心员工对工作的满意度，从而提升企业整体的竞争力。因此，在企业绩效管理中，核心员工的绩效管理是重中之重。首先，绩效管理的过程是双向交流的，因而，核心员工绩效管理的重点需要加强沟通和参与管理上面。企业的核心员工一般是企业的知识性员工，对这类员工的考核标准很难量化，员工对考核过程的公平性存在着质疑，因此，对核心员工的绩效管理应该公开整个绩效管理的过程，让核心员工能够参与整个绩效管理，特别是设定绩效衡量指标上，要达到充分的共识。其次，应用绩效结果要重视对员工的长期激励。一般來说，核心员工具有较强的导向性，对组织有较高的期待，所以核心员工的绩效管理应该紧密相连人力资源管理的其他模块，绩效结果及时反馈给核心员工，并且核心员工的培训与发展、职业晋升等都要参考绩效结果。
3.高管的绩效管理。绩效管理是需要企业全体人员参与的，制定绩效目标的时候要从上至下，分解到每个员工身上，考核结果的评价和反馈的时候要从下至上，汇报到企业高层管理手中，以便更好地作出战略决策。在传统的绩效管理中，高层管理者往往脱离考核范围，因而绩效管理一般都是上对下的考评。然而事实上，和考核普通员工相比，对高层管理者的绩效管理更加重要。因为，绩效管理对高管来说，可以是一次很好的自我审查和反省过程，也能为绩效管理作出表率，引导员工参与绩效管理。因此，要转变高层管理者的绩效管理思路和理念，第一，把高层管理者也纳入绩效管理，也作为被考核者参与绩效管理；第二，高管的个人绩效考核指标和企业的整体业绩考核指标相挂钩，让高层管理者明白自身在企业发展中应该承担的责任；第三；高管的薪酬和长期激励和绩效反馈结果相挂钩，增强高管绩效对员工工作的激励作用，从而高层管理人员能够组织和带领企业员工走向长效发展道路。
四、结语
综上所述，在企业管理中，绩效管理一种是使用频率最高的重要手段，但因为在执行过程中涉及到多方面的利益，也受到了很多的阻碍，在实际日常管理中，很多人是不愿谈及此类话题。而通过长期的发展，绩效管理也在不断的变革和创新。绩效管理的作用是毋庸置疑的，企业需要合理应用和创新绩效管理。因此，企业要不断创新绩效管理的方式方法，通过绩效管理帮助企业和员工提升绩效水平，实现企业战略目标，建立和谐的劳动关系，促进企业长足发展。
参考文献：
[1]陈雅霜. 事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理的创新研究[J]. 经营管理者，2016，（11）：123.
[2]张蕊. 企业人力资源绩效管理创新能力的提升路径研究[D].天津科技大学，2014.
[3]常越. EVA导向的绩效管理体系变革模式研究[D].天津科技大学，2014.
[4]张京. 变革型领导与员工绩效的跨层次研究[D].中国地质大学，2013.