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摘要：培训与考核相结合，通过激励机制提高员工的素质；组织岗位技能竞赛、与地方职业技能鉴定所配合等形式促学习；看光盘、远程教育，与高校间校企合作办学等形式提高理论知识；评价培训效果；分析培训中存在的不足；提出培训工作的改进思路。
关键词：培训；人力资本；技能；效果评价；双赢
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-0-02
纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争归根结底是企业能力上的竞争——所谓能力就是综合了超越其他竞争者的知识与专业才能的核心力量。
如何采用有效的培训手段，最大限度地挖掘员工的潜能，使企业持续健康发展，促进企业竞争优势的形成和保持呢？现就我公司的一些有益的尝试与大家共同探讨。
一、培训与考核相结合，通过激励机制提高员工的素质
（一）通过制定考核标准，使员工思想上有一定的压力，促使员工转变思想观念。“铁饭碗”端不住啦，工作干好干坏不一样，如果不能胜任本职工作，就要“努力去找工作”了，自觉地由“要我学”而变为“我要学”。
（二）通过切实可行的激励手段，使员工学习上有动力。工作质量和效率的提高，不仅仅是得到货币或物质的实惠，更能满足员工被尊重、被认同的心理需求。
（三）通过培训费用公司买单的方式，变相增加职工的福利。实践证明这样不但提高不同岗位、不同层次员工的专业知识水平，而且加强了员工对企业的认同感和主人翁意识。
二、公司在培训方面的具体做法
（一）根据员工岗位、技能、管理层次的不同，结合我公司的具体做法，有如下相应措施：
1、对于生产一线关键过程操作岗位的人员，由于地方上没有相关的岗位资格认定，公司采取年度岗位技能竞赛的形式促学习。为了使竞赛更趋于公平，公司特成立了以总经理为组长的竞赛领导小组。并根据工种的不同，下设了专业技能竞赛评审小组。竞赛分理论考试和实际操作两部分（两部分成绩均为100分），理论考试成绩占30%。实际操作成绩占70%，通过评委打分加权平均得出综合成绩，并分岗位排名，根据各岗位参赛总人数的多少，取前1-3名进行奖励。对在竞赛中成绩优异者颁发荣誉证书并给予一次性奖励。对综合成绩在80分以上者给予初级工资格认定，每月增加技能津贴20元。如果取得初级工以上技术资格认定者，经聘用后中级工每月增加技能津贴40元，高级工每月增加技能津贴67元，对于达到技师水平的员工按月另外发放100元特殊津贴。
2、对于从事通用技术工种（电工、焊工、钳工、检验工、锅炉工等）的人员，为了满足其要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、班组长等)作好准备，公司采取了与地方职业技能鉴定所进行配合的形式，提高技能人才的专业水平。针对公司技术工种涉及面广，从事员工多的特点，为了不影响公司的正常生产，公司提供培训场所，利用员工业余时间，由职业技能鉴定所组织专业指导师进行培训，培训结束后，员工根据自己的实际情况，参加地方组织的职业技能等级鉴定。对于拿到相应专业等级的员工，由其所在单位对其工作能力和工作态度等进行考核评价，根据考核结果，对确实能胜任本职工作的技能人员，公司为其报销技能等级鉴定费用，并享受技能津贴。根据等级的不同，所享受的津贴由低到高增加，初级工技能津贴40元/月，中级工75元/月，高级工112元/月，对达到技师水平的员工进行特殊的激励，按月另外发放特殊津贴100元。技能津贴在岗位不变动且年度考核合格的情况下长期享受。
3、对于中层管理人员，公司通过购买光盘、远程教育等形式，每周组织一次现代企业管理理论知识、领导艺术、财务知识、人力资源管理、市场营销、信息系统等管理知识的专业学习（部分中层管理人员参加兰大工商硕士研究生班的教育培训），每节课后结合工作实际进行专题讨论。每学完一套专题讲座，由人力资源部根据学习内容编写试卷,进行闭卷考试，并将培训成绩（及出勤记录）归档保存。
4、对于高层管理人员，积极开展高校间校企合作办学，从2008年起参加兰州大学工商硕士研究生培训班的教育培训。参培人员，公司报销其80%的学费，并给予适当的出差补助。另外根据工作岗位的需要，积极参加上级部门组织的各类专业知识培训。
（二）对于新进公司的员工，主要采取“师傅带徒弟”的办法使新员工尽快进入角色、适应工作。给师傅每月补贴一定的“带徒费”，这样既尊重了老员工的知识和经验，又激发了他们主动传授技艺的热情。
（三）对于普通岗位的员工，主要采取单位考核的形式督促其学习。根据各岗位考核标准，由员工所在单位具体实施，每月的工作情况与业绩工资挂钩。
（四）对于各类专业技术人员，由于其专业理论知识相对较强，并且具有一定的自学能力，如何更进一步的挖掘专业技术人员的潜能，公司根据其特点，开展一年一度的专业技术人员考核工作，被考核人员必须提交年度技术工作总结一份，并要求述职，中级以上专业技术职务人员还要另提交一份切合实际、具有指导性的论文一份，并要进行论文答辩。考核采取基层考核与专业组考核相结合、定性考核与定量考核相结合的“双结合”方式，基层注重考核德、勤，专业组注重考核能、绩。初级专业职务人员基层考核得分占50%，专业组考核得分占50%；中层专业职务人员基层考核得分占40%，专业组考核得分占60%，最后加权平均，得出总分值，根据此分值，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。对于考核优秀者，可优先推荐申报评聘高一级专业技术职务；对于考核基本称职者，在明确今后努力方向后，可以续聘，但若连续三年被评为基本称职者，则要低聘或解聘其专业技术职务；对于考核不称职者，低聘或解聘其专业技术职务。工资待遇按调整后确定的岗位标准执行。
三、培训效果的评价
（一）对于关键过程操作岗位及普通员工而言，通过精神激励和物质刺激，提高了员工岗位练兵的积极性，也避免了员工从事一定时间简单、重复的工作后生产惰性、疲劳的现象。
（二）对于通用技术工种人员，通过规定相关的报考技能等级的条件（本工种岗位工作年限等）及技能津贴与从事岗位挂钩等制度，减少了技术工种员工的岗位流动现象，夯实了公司的技术工种力量。
（三）中层管理人员，通过针对性强、连续的培训方式，培育“一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。使他们发现差距，形成了自觉学习的氛围，并且转变了管理理念，逐步由经验管理向科学管理迈进。
（四）高层管理人员，通过集中脱产的研究生班培训学习，进一步提高高层管理人员现代企业的管理水平，增强战略决策能力，使公司真正从人治转变为法治。
（五）专业技术人员，主要是借助考核手段刺激其提高。通过考核，使专业技术人员思想上产生压力的同时，也激发了他们实现自我价值、渴望成功的愿望，从而提高主动追求知识技能的欲望。
四、培训工作中存在的不足
（一）普通员工的培训，主要采取用人部门自行组织的方式进行，考核也是本部门组织实施，如果没有监督机制，时间久了，有可能就形式化了。
（二）有些通用技术工种员工虽然通过了职业技能等级鉴定，但有“高分低能”的现象，在实际工作中，理论基础和实际操作水平还有很大的提升空间，如何使员工的实际能力与技能等级相符，公司还需大力提供实践练兵的平台。
（三）对中层管理人员培训的目的，主要是通过对管理理论、专业知识的不断学习，使他们同公司高层的经营管理理念产生共鸣，具备良好的沟通基础。但有些时候，有些受训人员并不把所学理论与自身的工作紧密结合，只是为学习而学习，“学而不思”。
五、培训工作的改进思路
（一）坚持“员工培训全员性、全方位、终身化，贯穿职工职业生涯始终”的原则。充分调动员工的积极性，发挥其主动性。很好的将企业内部培训与外部培训相结合，企业组织与员工自学形式相结合。
（二）建立严格的层级管理制度，分工明确，职责清晰。人力资源部负责公司年度培训计划的制定，并组织监督实施。各部门负责内部培训计划的制定和实施。为确保培训工作落到实处，各部门根据本单位实际情况，确定一名培训管理员。部门行政一把手为该单位培训的第一责任人，单位培训工作列入月考核内容。
（三）员工培训需要公司人、财、物的全面投入，在这个价值增值过程中，培训工作应有助于公司整体业绩的提升，因此，要严把培训费用的预算关。通过合理的费用预算，给公司领导提供审批计划的依据，使公司更好的统筹安排，将职工教育经费用在刀刃上，避免不必要的资源浪费。
（四）对于中层管理人员，更需注重“情商”的提高。作为一个中层管理者，如何使员工的思想认识与公司的发展方向保持一致，增强团队的有效协作，是中层管理者要重点解决的问题。为此，良好的上下沟通和内外部协调能力是必不可少的。
（五）在培训中，根据受训对象的层次、类型，实现培训内容和形式的多样性、针对性等
1、全员培训注重“德”。我们通常培训都是偏向员工的知识培训及技能培训，但是员工只具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯的话，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。所以提高员工的素质应是公司持之以恒进行的核心重点。
2、岗位培训注重“活”。对于岗位操作员工的培训，一般仅限于岗位操作规程及安全知识的培训，重复次数多了，员工也就变得机械和麻木了。所以在进行岗位培训时要紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。注重对实际工作中存在问题的研讨。要求每位员工提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失败的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3、专业考核注重“细”。对于专业技术人员的考核，还是比较笼统，比较空泛，考核结果有时会受主观因素的影响，不能有效激发专业技术人员的学习积极性。以后对考核标准的量化应该进一步细化，真正与实际工作能力、工作业绩等挂起钩来，使其具有可操作性。使考核真正做到公平和公正。
（六）让员工明白“为自己工作”的道理。常有人会认为自己在为公司工作。事实上，我们在做好任何一项工作的同时，都会从中受益，可以积累不同的经验，吸取不同的教训、学习到不同的知识。通过工作使个人的综合素质、能力和水平不断提升，也使个人获得较高收入的机会大大增加。
（七）加强对培训效果的评估
在培训上进行了投资，就必须要获得回报。公司在评估培训效果时更要把握好原则：一是评估培训项目是否满足企业发展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象是否能接受和理解培训的内容；二是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识应用到实际工作中，并促进了工作效率的提高；三是在评估培训短期投资收益的同时，要重点关注其“未来收益”，即培训在多大程度上创造了获得竞争优势的知识和技能，以及时刻为不断革新而准备的企业文化。通过客观、公正地对培训效果的评价，促进企业抛弃短视行为，更加充分地发挥培训的作用。
总之，企业要搞好培训，在组织中建立人力资本，就必须重视发展战略，加强人力资源管理，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，为企业招聘、吸收最适应企业发展需要、最有效、最有希望的人才，在此基础上构建科学完善的培训体系，确保员工在以后工作中增强知识、技巧和能力并与企业的整体目标完美结合，努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利用。
参考文献：
[1]诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].人民大学出版社,2005.
[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册——弗布克管理咨询系列[M].人民邮电出版社,2005-1-1.
[3]刘永安.企业人力资源管理经典案例[M].清华大学出版社,2007,(9).
关键词：培训；人力资本；技能；效果评价；双赢
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-0-02
纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争归根结底是企业能力上的竞争——所谓能力就是综合了超越其他竞争者的知识与专业才能的核心力量。
如何采用有效的培训手段，最大限度地挖掘员工的潜能，使企业持续健康发展，促进企业竞争优势的形成和保持呢？现就我公司的一些有益的尝试与大家共同探讨。
一、培训与考核相结合，通过激励机制提高员工的素质
（一）通过制定考核标准，使员工思想上有一定的压力，促使员工转变思想观念。“铁饭碗”端不住啦，工作干好干坏不一样，如果不能胜任本职工作，就要“努力去找工作”了，自觉地由“要我学”而变为“我要学”。
（二）通过切实可行的激励手段，使员工学习上有动力。工作质量和效率的提高，不仅仅是得到货币或物质的实惠，更能满足员工被尊重、被认同的心理需求。
（三）通过培训费用公司买单的方式，变相增加职工的福利。实践证明这样不但提高不同岗位、不同层次员工的专业知识水平，而且加强了员工对企业的认同感和主人翁意识。
二、公司在培训方面的具体做法
（一）根据员工岗位、技能、管理层次的不同，结合我公司的具体做法，有如下相应措施：
1、对于生产一线关键过程操作岗位的人员，由于地方上没有相关的岗位资格认定，公司采取年度岗位技能竞赛的形式促学习。为了使竞赛更趋于公平，公司特成立了以总经理为组长的竞赛领导小组。并根据工种的不同，下设了专业技能竞赛评审小组。竞赛分理论考试和实际操作两部分（两部分成绩均为100分），理论考试成绩占30%。实际操作成绩占70%，通过评委打分加权平均得出综合成绩，并分岗位排名，根据各岗位参赛总人数的多少，取前1-3名进行奖励。对在竞赛中成绩优异者颁发荣誉证书并给予一次性奖励。对综合成绩在80分以上者给予初级工资格认定，每月增加技能津贴20元。如果取得初级工以上技术资格认定者，经聘用后中级工每月增加技能津贴40元，高级工每月增加技能津贴67元，对于达到技师水平的员工按月另外发放100元特殊津贴。
2、对于从事通用技术工种（电工、焊工、钳工、检验工、锅炉工等）的人员，为了满足其要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、班组长等)作好准备，公司采取了与地方职业技能鉴定所进行配合的形式，提高技能人才的专业水平。针对公司技术工种涉及面广，从事员工多的特点，为了不影响公司的正常生产，公司提供培训场所，利用员工业余时间，由职业技能鉴定所组织专业指导师进行培训，培训结束后，员工根据自己的实际情况，参加地方组织的职业技能等级鉴定。对于拿到相应专业等级的员工，由其所在单位对其工作能力和工作态度等进行考核评价，根据考核结果，对确实能胜任本职工作的技能人员，公司为其报销技能等级鉴定费用，并享受技能津贴。根据等级的不同，所享受的津贴由低到高增加，初级工技能津贴40元/月，中级工75元/月，高级工112元/月，对达到技师水平的员工进行特殊的激励，按月另外发放特殊津贴100元。技能津贴在岗位不变动且年度考核合格的情况下长期享受。
3、对于中层管理人员，公司通过购买光盘、远程教育等形式，每周组织一次现代企业管理理论知识、领导艺术、财务知识、人力资源管理、市场营销、信息系统等管理知识的专业学习（部分中层管理人员参加兰大工商硕士研究生班的教育培训），每节课后结合工作实际进行专题讨论。每学完一套专题讲座，由人力资源部根据学习内容编写试卷,进行闭卷考试，并将培训成绩（及出勤记录）归档保存。
4、对于高层管理人员，积极开展高校间校企合作办学，从2008年起参加兰州大学工商硕士研究生培训班的教育培训。参培人员，公司报销其80%的学费，并给予适当的出差补助。另外根据工作岗位的需要，积极参加上级部门组织的各类专业知识培训。
（二）对于新进公司的员工，主要采取“师傅带徒弟”的办法使新员工尽快进入角色、适应工作。给师傅每月补贴一定的“带徒费”，这样既尊重了老员工的知识和经验，又激发了他们主动传授技艺的热情。
（三）对于普通岗位的员工，主要采取单位考核的形式督促其学习。根据各岗位考核标准，由员工所在单位具体实施，每月的工作情况与业绩工资挂钩。
（四）对于各类专业技术人员，由于其专业理论知识相对较强，并且具有一定的自学能力，如何更进一步的挖掘专业技术人员的潜能，公司根据其特点，开展一年一度的专业技术人员考核工作，被考核人员必须提交年度技术工作总结一份，并要求述职，中级以上专业技术职务人员还要另提交一份切合实际、具有指导性的论文一份，并要进行论文答辩。考核采取基层考核与专业组考核相结合、定性考核与定量考核相结合的“双结合”方式，基层注重考核德、勤，专业组注重考核能、绩。初级专业职务人员基层考核得分占50%，专业组考核得分占50%；中层专业职务人员基层考核得分占40%，专业组考核得分占60%，最后加权平均，得出总分值，根据此分值，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。对于考核优秀者，可优先推荐申报评聘高一级专业技术职务；对于考核基本称职者，在明确今后努力方向后，可以续聘，但若连续三年被评为基本称职者，则要低聘或解聘其专业技术职务；对于考核不称职者，低聘或解聘其专业技术职务。工资待遇按调整后确定的岗位标准执行。
三、培训效果的评价
（一）对于关键过程操作岗位及普通员工而言，通过精神激励和物质刺激，提高了员工岗位练兵的积极性，也避免了员工从事一定时间简单、重复的工作后生产惰性、疲劳的现象。
（二）对于通用技术工种人员，通过规定相关的报考技能等级的条件（本工种岗位工作年限等）及技能津贴与从事岗位挂钩等制度，减少了技术工种员工的岗位流动现象，夯实了公司的技术工种力量。
（三）中层管理人员，通过针对性强、连续的培训方式，培育“一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。使他们发现差距，形成了自觉学习的氛围，并且转变了管理理念，逐步由经验管理向科学管理迈进。
（四）高层管理人员，通过集中脱产的研究生班培训学习，进一步提高高层管理人员现代企业的管理水平，增强战略决策能力，使公司真正从人治转变为法治。
（五）专业技术人员，主要是借助考核手段刺激其提高。通过考核，使专业技术人员思想上产生压力的同时，也激发了他们实现自我价值、渴望成功的愿望，从而提高主动追求知识技能的欲望。
四、培训工作中存在的不足
（一）普通员工的培训，主要采取用人部门自行组织的方式进行，考核也是本部门组织实施，如果没有监督机制，时间久了，有可能就形式化了。
（二）有些通用技术工种员工虽然通过了职业技能等级鉴定，但有“高分低能”的现象，在实际工作中，理论基础和实际操作水平还有很大的提升空间，如何使员工的实际能力与技能等级相符，公司还需大力提供实践练兵的平台。
（三）对中层管理人员培训的目的，主要是通过对管理理论、专业知识的不断学习，使他们同公司高层的经营管理理念产生共鸣，具备良好的沟通基础。但有些时候，有些受训人员并不把所学理论与自身的工作紧密结合，只是为学习而学习，“学而不思”。
五、培训工作的改进思路
（一）坚持“员工培训全员性、全方位、终身化，贯穿职工职业生涯始终”的原则。充分调动员工的积极性，发挥其主动性。很好的将企业内部培训与外部培训相结合，企业组织与员工自学形式相结合。
（二）建立严格的层级管理制度，分工明确，职责清晰。人力资源部负责公司年度培训计划的制定，并组织监督实施。各部门负责内部培训计划的制定和实施。为确保培训工作落到实处，各部门根据本单位实际情况，确定一名培训管理员。部门行政一把手为该单位培训的第一责任人，单位培训工作列入月考核内容。
（三）员工培训需要公司人、财、物的全面投入，在这个价值增值过程中，培训工作应有助于公司整体业绩的提升，因此，要严把培训费用的预算关。通过合理的费用预算，给公司领导提供审批计划的依据，使公司更好的统筹安排，将职工教育经费用在刀刃上，避免不必要的资源浪费。
（四）对于中层管理人员，更需注重“情商”的提高。作为一个中层管理者，如何使员工的思想认识与公司的发展方向保持一致，增强团队的有效协作，是中层管理者要重点解决的问题。为此，良好的上下沟通和内外部协调能力是必不可少的。
（五）在培训中，根据受训对象的层次、类型，实现培训内容和形式的多样性、针对性等
1、全员培训注重“德”。我们通常培训都是偏向员工的知识培训及技能培训，但是员工只具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯的话，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。所以提高员工的素质应是公司持之以恒进行的核心重点。
2、岗位培训注重“活”。对于岗位操作员工的培训，一般仅限于岗位操作规程及安全知识的培训，重复次数多了，员工也就变得机械和麻木了。所以在进行岗位培训时要紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。注重对实际工作中存在问题的研讨。要求每位员工提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失败的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3、专业考核注重“细”。对于专业技术人员的考核，还是比较笼统，比较空泛，考核结果有时会受主观因素的影响，不能有效激发专业技术人员的学习积极性。以后对考核标准的量化应该进一步细化，真正与实际工作能力、工作业绩等挂起钩来，使其具有可操作性。使考核真正做到公平和公正。
（六）让员工明白“为自己工作”的道理。常有人会认为自己在为公司工作。事实上，我们在做好任何一项工作的同时，都会从中受益，可以积累不同的经验，吸取不同的教训、学习到不同的知识。通过工作使个人的综合素质、能力和水平不断提升，也使个人获得较高收入的机会大大增加。
（七）加强对培训效果的评估
在培训上进行了投资，就必须要获得回报。公司在评估培训效果时更要把握好原则：一是评估培训项目是否满足企业发展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象是否能接受和理解培训的内容；二是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识应用到实际工作中，并促进了工作效率的提高；三是在评估培训短期投资收益的同时，要重点关注其“未来收益”，即培训在多大程度上创造了获得竞争优势的知识和技能，以及时刻为不断革新而准备的企业文化。通过客观、公正地对培训效果的评价，促进企业抛弃短视行为，更加充分地发挥培训的作用。
总之，企业要搞好培训，在组织中建立人力资本，就必须重视发展战略，加强人力资源管理，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，为企业招聘、吸收最适应企业发展需要、最有效、最有希望的人才，在此基础上构建科学完善的培训体系，确保员工在以后工作中增强知识、技巧和能力并与企业的整体目标完美结合，努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利用。
参考文献：
[1]诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].人民大学出版社,2005.
[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册——弗布克管理咨询系列[M].人民邮电出版社,2005-1-1.
[3]刘永安.企业人力资源管理经典案例[M].清华大学出版社,2007,(9).