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摘 要 竞业限制协议是劳动者与用人单位双方合意的双务合同，约定经济补偿作为劳动者的权利、用人单位的义务是竞业限制协议生效的必备要件；而从《劳动法》视角出发，使劳动者承担义务却不享受权利从根本上违反了《劳动法》立法的基本精神之一的倾斜保护劳动者权益的价值取向。
关键词 竞业限制 经济补偿 法律效力
中图分类号：D922 文献标识码：A
一、问题的提出
案例：刘某原系北京某药物技术公司职工，双方于2005年2月24日签订《劳动合同书》，期限自当日至2008年2月24日。同日，双方签订《保密与同业禁止协议》，该协议系《劳动合同书》之附件，约定在劳动关系存续期间，刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该公司的竞争；刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱该公司的其他雇员离职。该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的经济补偿，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业限制补偿金。
在北京某药物技术公司工作期间，刘某升职至项目经理，刘某于2007年1月19日离职，北京某药物技术公司未向其支付竞业限制补偿金。该公司认为刘某作为股东成立了与其有竞争关系的北京某医药科技公司，严重违反了同业禁止的约定，给北京某药物技术公司造成了难以估量的损失。北京某药物技术公司以要求刘某支付竞业限制违约金30万元为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。北京市劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了北京某药物技术公司要求刘某支付竞业限制违约金30万元的申诉请求。北京某药物技术公司以相同的请求起诉至北京市海淀区人民法院。
如上的案例反映的用人单位与劳动者之间自由约定的竞业限制协议带来的纠纷，是近年来颇为争议的劳动纠纷主题。我国《劳动合同法》的第二十三、二十四条规定了竞业限制的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
竞业限制问题是一个复杂的问题，在此案例中，我们可以发现最大的争议点是：在双方签订的竞业限制协议中，并未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的经济补偿，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业限制补偿金。此时，双方原先签订的竞业限制协议是否能够生效才是争议的关键点。
二、经济补偿的法理分析
进入知识经济时代后，商业秘密对于企业的竞争尤为重要，而随着人才流动性的加大，对商业秘密的冲击也日渐加大。竞业限制制度正是在这样的背景下发展起来的。所谓竞业限制，是指劳动者在劳动合同存续期间或解除后的一定期间内，不得进入与原任职单位有竞争关系的企业生产同类产品或提供同类服务，或自己生产、经营与原任职单位有竞争关系的同类产品或业务的限制性行为。 学理上关于竞业限制有多种分类方法，有学者依据其产生的依据不同，可将竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业业务存在的时间，可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。 本文中讨论的竞业限制是约定竞业限制，指竞业限制义务的产生是基于双方的约定，强调竞业限制的产生依据是用人单位和劳动者签订的劳动合同或独立的竞业限制协议及其他约定形式，同时也意味着约定竞业限制的成立与否依赖于协议的成立才生效。
用人单位与劳动者自由约定竞业限制协议尽管保护了用人单位的商业秘密不外泄，但是也限制了劳动者的劳动权、自由择业权等权利。在经济高速发展的今天，暂时地让劳动者退出自己长的专业领域无疑意味着滞后个人的发展。因此，用人单位在要求劳动者离职后遵守竞业限制协议时必须要给予适当的经济补偿，这才符合公平、正义原则和权利义务对等原则。
另者，竞业限制协议大多直接作为劳动合同的某个条款或者合同后的附件，虽然是由用人单位与劳动者自由协商，但是大多情况下劳动者为了得到工作而无太大的选择性。那么，要求用人单位给予经济补偿可以有效保护处于相对弱势地位的劳动者的权利，防止用人单位滥用权利，恣意订立不合理的竞业限制协议。
因此，笔者认为，经济补偿条款是竞业限制协议中最为核心的部分，它反映了法律关系中最基本的权利义务关系。对于用人单位来说，它是换取劳动者离职后不进人与自身有竞争关系的企业生产同类产品或提供同类服务，或劳动者自己生产、经营与自身有竞争关系的同类产品或业务的对价，是用人单位的义务；而对于劳动者来说，它是劳动者自身部分受限制地享有作为宪法权利的劳动权和自由择业权所换来的对价，是劳动者的权利。
三、未约定经济补偿的竞业限制协议的法律效力
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者違反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
对该条文中的“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的理解，可能会存在两种意思：（1）用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，且必须在该条款中明确约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；（2）用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，在该条款中可以再约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这两种意思看似差别不大，实际上却清楚的划分了一个界限：竞业限制条款中是否明确约定给予劳动者经济补偿与该条款是否具有法律效力的关系，即明确约定给予劳动者经济补偿是否是竞业限制条款具有法律效力的要件之一。
在我国，不同省市出台的指导意见对此都有不同的看法，这也代表了司法实践中的三种主流意见：
1、 以上海为代表的“有效说”。2009年3月上海市高级人民法院印发的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
2、 以江苏、浙江为代表的“无效说”。2009年12月江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。但是第二款却又规定，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
关键词 竞业限制 经济补偿 法律效力
中图分类号：D922 文献标识码：A
一、问题的提出
案例：刘某原系北京某药物技术公司职工，双方于2005年2月24日签订《劳动合同书》，期限自当日至2008年2月24日。同日，双方签订《保密与同业禁止协议》，该协议系《劳动合同书》之附件，约定在劳动关系存续期间，刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该公司的竞争；刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱该公司的其他雇员离职。该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的经济补偿，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业限制补偿金。
在北京某药物技术公司工作期间，刘某升职至项目经理，刘某于2007年1月19日离职，北京某药物技术公司未向其支付竞业限制补偿金。该公司认为刘某作为股东成立了与其有竞争关系的北京某医药科技公司，严重违反了同业禁止的约定，给北京某药物技术公司造成了难以估量的损失。北京某药物技术公司以要求刘某支付竞业限制违约金30万元为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。北京市劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了北京某药物技术公司要求刘某支付竞业限制违约金30万元的申诉请求。北京某药物技术公司以相同的请求起诉至北京市海淀区人民法院。
如上的案例反映的用人单位与劳动者之间自由约定的竞业限制协议带来的纠纷，是近年来颇为争议的劳动纠纷主题。我国《劳动合同法》的第二十三、二十四条规定了竞业限制的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
竞业限制问题是一个复杂的问题，在此案例中，我们可以发现最大的争议点是：在双方签订的竞业限制协议中，并未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的经济补偿，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业限制补偿金。此时，双方原先签订的竞业限制协议是否能够生效才是争议的关键点。
二、经济补偿的法理分析
进入知识经济时代后，商业秘密对于企业的竞争尤为重要，而随着人才流动性的加大，对商业秘密的冲击也日渐加大。竞业限制制度正是在这样的背景下发展起来的。所谓竞业限制，是指劳动者在劳动合同存续期间或解除后的一定期间内，不得进入与原任职单位有竞争关系的企业生产同类产品或提供同类服务，或自己生产、经营与原任职单位有竞争关系的同类产品或业务的限制性行为。 学理上关于竞业限制有多种分类方法，有学者依据其产生的依据不同，可将竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业业务存在的时间，可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。 本文中讨论的竞业限制是约定竞业限制，指竞业限制义务的产生是基于双方的约定，强调竞业限制的产生依据是用人单位和劳动者签订的劳动合同或独立的竞业限制协议及其他约定形式，同时也意味着约定竞业限制的成立与否依赖于协议的成立才生效。
用人单位与劳动者自由约定竞业限制协议尽管保护了用人单位的商业秘密不外泄，但是也限制了劳动者的劳动权、自由择业权等权利。在经济高速发展的今天，暂时地让劳动者退出自己长的专业领域无疑意味着滞后个人的发展。因此，用人单位在要求劳动者离职后遵守竞业限制协议时必须要给予适当的经济补偿，这才符合公平、正义原则和权利义务对等原则。
另者，竞业限制协议大多直接作为劳动合同的某个条款或者合同后的附件，虽然是由用人单位与劳动者自由协商，但是大多情况下劳动者为了得到工作而无太大的选择性。那么，要求用人单位给予经济补偿可以有效保护处于相对弱势地位的劳动者的权利，防止用人单位滥用权利，恣意订立不合理的竞业限制协议。
因此，笔者认为，经济补偿条款是竞业限制协议中最为核心的部分，它反映了法律关系中最基本的权利义务关系。对于用人单位来说，它是换取劳动者离职后不进人与自身有竞争关系的企业生产同类产品或提供同类服务，或劳动者自己生产、经营与自身有竞争关系的同类产品或业务的对价，是用人单位的义务；而对于劳动者来说，它是劳动者自身部分受限制地享有作为宪法权利的劳动权和自由择业权所换来的对价，是劳动者的权利。
三、未约定经济补偿的竞业限制协议的法律效力
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者違反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
对该条文中的“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的理解，可能会存在两种意思：（1）用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，且必须在该条款中明确约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；（2）用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，在该条款中可以再约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这两种意思看似差别不大，实际上却清楚的划分了一个界限：竞业限制条款中是否明确约定给予劳动者经济补偿与该条款是否具有法律效力的关系，即明确约定给予劳动者经济补偿是否是竞业限制条款具有法律效力的要件之一。
在我国，不同省市出台的指导意见对此都有不同的看法，这也代表了司法实践中的三种主流意见：
1、 以上海为代表的“有效说”。2009年3月上海市高级人民法院印发的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
2、 以江苏、浙江为代表的“无效说”。2009年12月江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。但是第二款却又规定，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。