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摘 要：有效的激励机制和约束机制能够有效的解决员工偷懒等不良现象的出现。本文从博弈论的角度，结合国内外学者的研究，根据委托--代理理论的相关内容作为基础，建立期望效用函数来研究如果确定激励和惩罚的力度，使得员工能够自行的选择努力工作，并根据研究的结果有针对性的提出完善员工激励机制的政策建议
关键词：激励机制；委托--代理理论；博弈论；期望效用函数
一、引言
对于一个企业来说，员工的努力程度直接影响着企业的长远发展，提高员工的工作效率，打造一支高素质，高效率，高执行力团队；可以使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力。而员工选择懒散，而且效率低下，这样的企业也难以在激烈的市场竞争中获得一席之地。因此，如何给予员工激励和约束就成为一个企业领导层必须认真探讨的一个重要方面。
目前，对于员工激励制度的研究，多是从公共管理等角度进行研究和探讨，分析了员工激励机制的背景，现状和研究意义，并取得了令人瞩目的成果。但是，从经济学角度研究的文章较少，因此，本文将运用信息经济学中的博弈论模型，结合委托--代理理论，对员工和企业两个角色之间的关系进行博弈分析，并结合其结论对企业如何制定员工的激励机制提出建议。
二、企业和员工之间博弈的产生
委托代理理论就是研究不对称信息环境中经济行为的理论。
在法律中，当一方A授予另一方B代表A从事某种活动时，"委托--代理"关系就产生了，其中A是"委托人"，B是代理人。委托人于代理原人本是法律概念，但在经济学中，将这一概念扩大到了任何涉及非对称信息的委托--代理关系中的双方。
委托--代理理论的基本思路有以下几点：（1）委托人和代理人之间一定存在着明显的信息不对称，即委托人对于代理人的行为细节并不知情或者保持着"理性的无知"。（2）双方的目标存在着明显的偏差。（3）在委托人支付报酬的情况下，代理人从自身出发，会努力使自身的效用最大化，同时降低自己所承担的风险。（4）由于信息的不对称，双方都可能存在欺诈行为，甚至违法行为，而监控的成本相对过高。（5）委托人预期效用的实现依赖于代理人的行为，同时也取决于委托人在契约中的制度供给、彼此的承诺、相互信任、激励与补偿机制与监督制度的安排等。由于以上思路的存在，所以必须通过约束、激励等手段是双方的目标尽量一致，并是双方的合作预期达到最大化。
我们可以理解，员工和企业之间就是一个委托--代理关系。员工即为代理方，企业为委托方，员工行动的信息和企业所掌握的信息之间是不对称的，员工知道自己选择的行为，而企业只能通过观察与之相关的结果来判断员工行动的本身。因此就会存在着例如：监督不力、监管成本过高等一系列问题。为此，企业必须通过一定的制度来指导和约束员工的行为，博弈由此产生。当企业通过激励机制来激励和约束员工的行为，使其选择有利于企业的行为时，员工会根据企业的策略来决定自己的最优选择，这便构成了企业与员工之间的博弈。
三、员工激励模型
根据委托--代理模型，我们可以了解到，在员工和企业的关系中存在着多种模型，例如：当员工被录用之前，企业的相关部门对其能力并不了解，这就构成一个逆向选择模型；如果相关部门领导对于员工的能力非常了解，但是不知道其是否努力工作，这就成为一个隐藏行动道德风险问题；如果在员工上岗之前，员工自身及其所在部门的领导都不了解其真实水平，但是在工作之后才发现自己的能力，这就是一个隐藏信息道德风险问题等等。但是，本文将只考虑隐藏行动道德风险模型。
（1）实行激励报酬
我们假设P是努力程度（ P的取值只有两种：0为偷懒；1为努力），C（P）为员工的成本函数，W为固定工资，激励报酬为E，r表示员工努力时获得激励报酬的概率。则由此可知，当员工努力工作是所获得的工资为固定工资W加上激励报酬E；当偷懒时没有激励报酬而只能获得固定工资W。
则此时的效用函数为Eu=W-C（P）
员工努力工作时的期望效用函数为Eu（w，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r=W+Er-C（1）
当员工选择偷懒时，则期望效用函数Eu（w，0）=W
我们知道，只有在努力工作的期望效用函数大于偷懒的期望效用函数时，员工才会选择努力工作。因此，必须使得W+Er-C（1）>W 即 E>C（1）/r
因为在激励模型下，激励报酬的概率r<1，所以激励报酬E大于努力工作的成本C（1）时，员工会选择努力工作。
（2）约束模型
我们现在不实行激励政策，只是对于偷懒实施惩罚措施。所以，当努力工作时，员工的工资为固定工资W，而在偷懒时的工资为固定工资W减去惩罚F。员工选择偷懒时受到惩罚的概率为s，其它参数同上。
此时的效用函数为Eu=W-C（P）
员工努力工作时的期望效用函数为Eu（w，1）=W-C（1）
当选择偷懒时的期望效用函数为Eu（w，0）=W（1-s）+（W-F）s=W-Fs
同理，当且仅当Eu（w，1）>Eu（w，0）时，员工才会选择努力工作，因此W-C（1）>W-Fs
F>C（1）/s。
因为在约束模型下，遭到惩罚的概率s<1，所以，偷懒所遭到的惩罚的大小F>C（1）时，员工才会迫于压力而选择努力工作。
（3）激励约束模型
此时，我们对员工的工资施行激励约束模型，即当员工努力工作时给予激励报酬E，但当偷懒时会给予惩罚，惩罚大小为F。由此我们可以知道，当员工努力工作的时候获得的报酬为（W+E），即为固定工资W加上激励报酬E，同样的，当员工偷懒时所获得的工资为（W-F），表示固定工资W减去惩罚大小F。当员工选择努力工作时的成本为C（1），努力时获得奖励的概率为r，偷懒时获得惩罚的概率为s。 所以，员工选择努力工作时的期望效用为U（W，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r即U（W，1）=W+Er-C（1）。
当员工选择偷懒时的期望效用为U（W，0）=W（1-s）+（W-F）s即U（W，0）=W-Fs。
所以，只有当努力工作时的期望效用大于偷懒时的期望效用是，员工才会选择努力工作，所以，必须满足U（W，1）>U（W，0）即为W+Er-C（1）>W-Fs，由此可知，Er+Fs>C（1）表示对员工的激励的程度与惩罚程度之和要大于其努力工作时的成本。
对于该公式的解释可以有很多，我们既可以只增加激励的效度或者是惩罚效度，或者是采取有效的监管措施，或者是从各个方面加强，以使其大于其努力时的成本。
四、结论
（1）、从增加激励的有效性角度。
从公式中我们知道，增加激励的效度Er，可以使得左边增加。这就要求企业建立完善有效的激励机制，一方面要增加奖励工资的数量，有了实质性的回报和看得见的激励才能使得员工放弃偷懒而转向努力工作。但是这里所说的增加数量并不是要求毫无依据的增加或者夸张式的给予一个数值，而是要根据相应的效用函数和相关的依据来进行，以确保效用的最大化。另一方面要扩大获得激励工资的概率，也就是要扩大激励机制的影响范围。不能把奖励的结果局限在少数人的身上，而且要更加的准确和及时，这在判定上有一定的难度，不光要求有企业领导或相关责任人员的主观观察，还要依据客观情况。这将成为激励机制实施的一个关键问题和难点所在。
（2）、从加大惩罚的有效性角度。
加大惩罚的效度，不仅是要加大惩罚的力度F，而且要加对于偷懒人员的惩罚的概率.一方面，企业要从各个方面对偷懒的员工进行惩罚，而不能仅仅局限在工资的惩罚力度上，当然工资是最明显也是最有威慑力的一个方面。另一方面是要扩大惩罚的广度，比如，对于惩罚制度中的"耽误工作"的现象，根据主观的努力情况和客观的结果分为不同的等级，对于那些"出勤不出力"这样的没有明显工作错误，但是没有任何工作效率的人员也要纳入到惩罚范围之内。通过惩罚制度增加对员工行为的约束，提高组织绩效。
（3）、从加强监管和成果考核的角度。
在讨论了上述的方法之后，我们应该考虑到一个问题，那就是无论是奖励还是惩罚，都要有准确合理科学的考核机制。在完善考核的过程中，企业作为委托方应该主要重视两个方面：完善考核的形式和完善考核的过程。
完善考核形式：可以分为平时考核与定期考核，在这一方面，我们可以借鉴外国的经验，例如，在美国的一些企业就实行每日工作记录，在每天下班之前都要记录当天的出勤情况，同时把一天的工作内容和完成情况详细的记录在内，这样无形中就成为了奖励或者惩罚的相关依据。
完善考核过程：这里涉及到两个问题，一是要有定性定量的指标作为衡量标准，二是要保证整个考核过程公平公正。对于第一个问题，可以采用不同岗位实行不同的标准，这样有目的性的对相关人员的工作进行考核，更加明确和具有说服力，同时，可以引入多种考核方式，不仅限于某些人，所有的人员都可以进行考核评价，例如领导考核，专家考核和同事考核等等。对于第二个问题可以采用培训的方式，对进行考核的人员进行培训，使其具有更高的管理能力，在考核中不加入主观臆断，使得整个考核过程能够在一个和谐融洽的过程中完成，同时，制定相关的制度作为保障，严惩主观臆断等不正之风，保证考核的严肃性和公平性。
参考文献：
[1]祝金龙、宋丽成，《公务员激励约束机制的博弈分析--委托代理理论视角》：《当代经济》2006年第8期（上）88-89
[2]李富强 李斌，《委托代理模型与激励机制分析》：《数量经济技术经济研究》2006年第9期29-33
[3]王玉萍，《我国公务员激励机制存在的问题及对策研究》，山东大学，硕士学位论文
[4]葛久研，张仁荣，《基于现代企业制度中委托代理理论的博弈分析》，《江苏科技信息》2005年增刊
[5]班冬松《中小型企业价格博弈的条件和结果研究》，《金融经济》，44-45
关键词：激励机制；委托--代理理论；博弈论；期望效用函数
一、引言
对于一个企业来说，员工的努力程度直接影响着企业的长远发展，提高员工的工作效率，打造一支高素质，高效率，高执行力团队；可以使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力。而员工选择懒散，而且效率低下，这样的企业也难以在激烈的市场竞争中获得一席之地。因此，如何给予员工激励和约束就成为一个企业领导层必须认真探讨的一个重要方面。
目前，对于员工激励制度的研究，多是从公共管理等角度进行研究和探讨，分析了员工激励机制的背景，现状和研究意义，并取得了令人瞩目的成果。但是，从经济学角度研究的文章较少，因此，本文将运用信息经济学中的博弈论模型，结合委托--代理理论，对员工和企业两个角色之间的关系进行博弈分析，并结合其结论对企业如何制定员工的激励机制提出建议。
二、企业和员工之间博弈的产生
委托代理理论就是研究不对称信息环境中经济行为的理论。
在法律中，当一方A授予另一方B代表A从事某种活动时，"委托--代理"关系就产生了，其中A是"委托人"，B是代理人。委托人于代理原人本是法律概念，但在经济学中，将这一概念扩大到了任何涉及非对称信息的委托--代理关系中的双方。
委托--代理理论的基本思路有以下几点：（1）委托人和代理人之间一定存在着明显的信息不对称，即委托人对于代理人的行为细节并不知情或者保持着"理性的无知"。（2）双方的目标存在着明显的偏差。（3）在委托人支付报酬的情况下，代理人从自身出发，会努力使自身的效用最大化，同时降低自己所承担的风险。（4）由于信息的不对称，双方都可能存在欺诈行为，甚至违法行为，而监控的成本相对过高。（5）委托人预期效用的实现依赖于代理人的行为，同时也取决于委托人在契约中的制度供给、彼此的承诺、相互信任、激励与补偿机制与监督制度的安排等。由于以上思路的存在，所以必须通过约束、激励等手段是双方的目标尽量一致，并是双方的合作预期达到最大化。
我们可以理解，员工和企业之间就是一个委托--代理关系。员工即为代理方，企业为委托方，员工行动的信息和企业所掌握的信息之间是不对称的，员工知道自己选择的行为，而企业只能通过观察与之相关的结果来判断员工行动的本身。因此就会存在着例如：监督不力、监管成本过高等一系列问题。为此，企业必须通过一定的制度来指导和约束员工的行为，博弈由此产生。当企业通过激励机制来激励和约束员工的行为，使其选择有利于企业的行为时，员工会根据企业的策略来决定自己的最优选择，这便构成了企业与员工之间的博弈。
三、员工激励模型
根据委托--代理模型，我们可以了解到，在员工和企业的关系中存在着多种模型，例如：当员工被录用之前，企业的相关部门对其能力并不了解，这就构成一个逆向选择模型；如果相关部门领导对于员工的能力非常了解，但是不知道其是否努力工作，这就成为一个隐藏行动道德风险问题；如果在员工上岗之前，员工自身及其所在部门的领导都不了解其真实水平，但是在工作之后才发现自己的能力，这就是一个隐藏信息道德风险问题等等。但是，本文将只考虑隐藏行动道德风险模型。
（1）实行激励报酬
我们假设P是努力程度（ P的取值只有两种：0为偷懒；1为努力），C（P）为员工的成本函数，W为固定工资，激励报酬为E，r表示员工努力时获得激励报酬的概率。则由此可知，当员工努力工作是所获得的工资为固定工资W加上激励报酬E；当偷懒时没有激励报酬而只能获得固定工资W。
则此时的效用函数为Eu=W-C（P）
员工努力工作时的期望效用函数为Eu（w，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r=W+Er-C（1）
当员工选择偷懒时，则期望效用函数Eu（w，0）=W
我们知道，只有在努力工作的期望效用函数大于偷懒的期望效用函数时，员工才会选择努力工作。因此，必须使得W+Er-C（1）>W 即 E>C（1）/r
因为在激励模型下，激励报酬的概率r<1，所以激励报酬E大于努力工作的成本C（1）时，员工会选择努力工作。
（2）约束模型
我们现在不实行激励政策，只是对于偷懒实施惩罚措施。所以，当努力工作时，员工的工资为固定工资W，而在偷懒时的工资为固定工资W减去惩罚F。员工选择偷懒时受到惩罚的概率为s，其它参数同上。
此时的效用函数为Eu=W-C（P）
员工努力工作时的期望效用函数为Eu（w，1）=W-C（1）
当选择偷懒时的期望效用函数为Eu（w，0）=W（1-s）+（W-F）s=W-Fs
同理，当且仅当Eu（w，1）>Eu（w，0）时，员工才会选择努力工作，因此W-C（1）>W-Fs
F>C（1）/s。
因为在约束模型下，遭到惩罚的概率s<1，所以，偷懒所遭到的惩罚的大小F>C（1）时，员工才会迫于压力而选择努力工作。
（3）激励约束模型
此时，我们对员工的工资施行激励约束模型，即当员工努力工作时给予激励报酬E，但当偷懒时会给予惩罚，惩罚大小为F。由此我们可以知道，当员工努力工作的时候获得的报酬为（W+E），即为固定工资W加上激励报酬E，同样的，当员工偷懒时所获得的工资为（W-F），表示固定工资W减去惩罚大小F。当员工选择努力工作时的成本为C（1），努力时获得奖励的概率为r，偷懒时获得惩罚的概率为s。 所以，员工选择努力工作时的期望效用为U（W，1）=（W-C（1））（1-r）+（W+E-C（1））r即U（W，1）=W+Er-C（1）。
当员工选择偷懒时的期望效用为U（W，0）=W（1-s）+（W-F）s即U（W，0）=W-Fs。
所以，只有当努力工作时的期望效用大于偷懒时的期望效用是，员工才会选择努力工作，所以，必须满足U（W，1）>U（W，0）即为W+Er-C（1）>W-Fs，由此可知，Er+Fs>C（1）表示对员工的激励的程度与惩罚程度之和要大于其努力工作时的成本。
对于该公式的解释可以有很多，我们既可以只增加激励的效度或者是惩罚效度，或者是采取有效的监管措施，或者是从各个方面加强，以使其大于其努力时的成本。
四、结论
（1）、从增加激励的有效性角度。
从公式中我们知道，增加激励的效度Er，可以使得左边增加。这就要求企业建立完善有效的激励机制，一方面要增加奖励工资的数量，有了实质性的回报和看得见的激励才能使得员工放弃偷懒而转向努力工作。但是这里所说的增加数量并不是要求毫无依据的增加或者夸张式的给予一个数值，而是要根据相应的效用函数和相关的依据来进行，以确保效用的最大化。另一方面要扩大获得激励工资的概率，也就是要扩大激励机制的影响范围。不能把奖励的结果局限在少数人的身上，而且要更加的准确和及时，这在判定上有一定的难度，不光要求有企业领导或相关责任人员的主观观察，还要依据客观情况。这将成为激励机制实施的一个关键问题和难点所在。
（2）、从加大惩罚的有效性角度。
加大惩罚的效度，不仅是要加大惩罚的力度F，而且要加对于偷懒人员的惩罚的概率.一方面，企业要从各个方面对偷懒的员工进行惩罚，而不能仅仅局限在工资的惩罚力度上，当然工资是最明显也是最有威慑力的一个方面。另一方面是要扩大惩罚的广度，比如，对于惩罚制度中的"耽误工作"的现象，根据主观的努力情况和客观的结果分为不同的等级，对于那些"出勤不出力"这样的没有明显工作错误，但是没有任何工作效率的人员也要纳入到惩罚范围之内。通过惩罚制度增加对员工行为的约束，提高组织绩效。
（3）、从加强监管和成果考核的角度。
在讨论了上述的方法之后，我们应该考虑到一个问题，那就是无论是奖励还是惩罚，都要有准确合理科学的考核机制。在完善考核的过程中，企业作为委托方应该主要重视两个方面：完善考核的形式和完善考核的过程。
完善考核形式：可以分为平时考核与定期考核，在这一方面，我们可以借鉴外国的经验，例如，在美国的一些企业就实行每日工作记录，在每天下班之前都要记录当天的出勤情况，同时把一天的工作内容和完成情况详细的记录在内，这样无形中就成为了奖励或者惩罚的相关依据。
完善考核过程：这里涉及到两个问题，一是要有定性定量的指标作为衡量标准，二是要保证整个考核过程公平公正。对于第一个问题，可以采用不同岗位实行不同的标准，这样有目的性的对相关人员的工作进行考核，更加明确和具有说服力，同时，可以引入多种考核方式，不仅限于某些人，所有的人员都可以进行考核评价，例如领导考核，专家考核和同事考核等等。对于第二个问题可以采用培训的方式，对进行考核的人员进行培训，使其具有更高的管理能力，在考核中不加入主观臆断，使得整个考核过程能够在一个和谐融洽的过程中完成，同时，制定相关的制度作为保障，严惩主观臆断等不正之风，保证考核的严肃性和公平性。
参考文献：
[1]祝金龙、宋丽成，《公务员激励约束机制的博弈分析--委托代理理论视角》：《当代经济》2006年第8期（上）88-89
[2]李富强 李斌，《委托代理模型与激励机制分析》：《数量经济技术经济研究》2006年第9期29-33
[3]王玉萍，《我国公务员激励机制存在的问题及对策研究》，山东大学，硕士学位论文
[4]葛久研，张仁荣，《基于现代企业制度中委托代理理论的博弈分析》，《江苏科技信息》2005年增刊
[5]班冬松《中小型企业价格博弈的条件和结果研究》，《金融经济》，44-45