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【摘 要】 受到世界能源危机和全球变暖的大环境的影响，低碳经济时代可以说是有其必然性。低碳经济是一种以低能耗，低污染，低排放的发展模式，是为了应对环境污染，全球能源危机、实现经济可持续发展战略为主要目的的新的经济发展规律。低碳经济发展是一种全球积极进步的新形势，不僅需要宏观调控，企业必须转变传统的经营理念和管理方式，同时也需要人类的行为和思想做一定的改进。本文以人力资源管理创新几个方面综合论述。
【关键词】 低碳经济 人力资源 管理 革新 论述
人力资源管理创新的方法，最重要的是要实现个性化管理。对不同的文化背景，不同需求的各类员工的企业根据其不同的角色，个性化的管理，也被称为应急管理（如对不同的员工执行不同的招聘方法，不同的薪酬激励系统等），可以满足不同员工的需求，从而促进员工的知识创新成果的需求，更好地调动员工的积极性。管理创新的方法是多种多样的。如果企业效益的长期发展，必要的时候勇敢探索。人力资源作为企业的生产和管理的第一要素，其发展方向和综合能力和企业是紧密相连的。低碳经济的发展理念，对企业的管理和管理产生了根本性的影响，以人力资源管理作为企业管理的一个部分，也可以来很自然对低碳经济概念产生必要的改造。如何运用低碳经济下的科学发展观，调整企业人力资源管理模式和方向，这就需要我们进行深入的讨论和分析。
1. 人力资源开始向着综合性的方向上进展
企业传统的人力资源管理仅仅作为人事管理中的“劳动力”来对待，是生产经营的一种成本，如同固定资产，原材料生产一样，工人的待遇也成为员工个人价值的体现，职工对公司的贡献只有在劳动的职位上才能得以体现。随着知识经济的到来，作为知识的主要载体，人力资源在企业的生产经营中发挥作用明显增加，员工参与企业生产经营中的应用范围更为广泛，不仅与企业主要生产和经营决策紧密联系，也为公司的财务管理提供信息和内部监督起到重要的作用。人力资源不仅是指员工在工作中体现的能力，也是开始走向以工作人员的知识，技能，能力，潜在能力的全面发展的方向。
2. 以“人本管理”理念为核心的全面管理革新
2.1人本管理
“以人为本”的管理寻求的是要管理者重视员工的心理需求和感受，以而使管理更加的人性化、人情化，以提高员工的积极性、向心力以及对企业的归属感，进一步提高员工的工作效率。同时，在以人的物质需求和精神需求、进展需求出发来建立激励机制和奖励机制、进展机制，来充分调动员工的积极性，以而为企业打造一个团结、向上的人力资源团队。
2.2能本管理
所谓的能本管理就是以员工能力为中心的管理方式，同时也是人本管理的延伸进展，毕竟在知识经济时代，人的综合能力才是企业所能运用到的主要内容，以人的能力为本进行管理虽然不能当做全部的人力资源来对待，但至少应该将其当做人力资源管理的核心。能本管理的宗旨就是符合人性的特点和规律，遵以能力进展的顺序性以及阶段性，以而尽可能地发挥人的能力，以实现社会、企业和人员的计划目标。
2.3心本管理
人作为企业经营进展中的第一要素，而支配人行动的是人的思想，也就是我们所说的人心。心本管理寻求的就是以人的心理出发，或者说是以思想上出发，这就要求我在人力资源管理当中要加大员工的感情投资，通过沟通、教育、激励来触发员工的内心，以而激发他们的感情，使员工产生心灵上的共鸣、自觉、自发能动性，以而建立起与企业一致的价值观和世界观，以而选择和企业一起努力来实现企业和个人的共同目标。心本管理的根本目标就是以员工的内心入手，让员工自觉地把自己当成企业的一部分，以而真正的调动人员的主观能动性、创造性。
2.4柔性化管理
柔性化管理也称之为软管理，是企业经营管理进展的必定走势之一，是以员工的行为管理到心理管理过度的重要体现形式，也是站立在更高科学文化素质上的，反应灵敏、快捷多变的管理方式。其在管理中的主要体现一般是管理者以身作则、肯定大于否定、鼓励多于惩罚、管理制度的软化等等。柔性化的管理又带来了管理组织结构的扁平化进展，毕竟之前的金字塔式管理注重的是上级到下级命令式信息传递，管理的形式过于单一和生硬，这种管理组织结构已经不再适应现在人力资源的管理需求了。
2.5生态化管理
生态化管理主要是指营造企业内部管理的一种氛围，以而实现企业的可持续化进展战略，这有利于企业环境的优化以及员工的主体建设。生态化的人力资源管理追求满足人的合理需求，满足人更高层次的进展需求，以而造成一种尊重人、进展人的工作环境，引导员工在这样的环境下自我进展、自我调节。
2.6服务化管理
服务化管理主要指的是，在人力资源管理的过程中，对待员工要像对待客户一样去进行经营与管理，通过为员工服务，向员工提供多样化、针对性的人力资源管理产品，以而让员工为企业创造更高的价值。比如说全球最大的零售商——沃尔玛集团就是这方面的成功代表，它主要是以获得员工的满意度之后，再去服务与客户，这对其员工来说无疑是最大的鼓励也是最好的工作榜样。
3. 建立最优秀的人才团队
日本松下电器产业株式会社有一句名言“制造产品之前，先培育人才”。然而企业最终要用的是人才的能力来作为企业进展做出动力，而并非人才本身所以说光有人才，而不能充分发挥人才在企业经营进展中的重要作用，显然是不够的，优秀的人才应该科学的管理下形成高效率的工作团队，才能成为企业经营进展的核心。其建立的主要措施有以下一些：
3.1选择最合适的人才
企业经营进展的过程中，所需要的人才并不一定是专业知识水平最高、能力最强、智商最高的，只要所采用的人才能够满足企业岗位的需求，并且能够融入到企业经营进展的团队中来，就被视为最合适的人才。全面、客观地理解人才的基本定义，是企业选择最合适人才的根本出发点，此外在对人才的评价上也要以是否能胜任企业的岗位，以及是否具有革新能力来综合性的判定。
3.2人才的挽留、激励革新进展
采取各种激励性质的制度和手段来吸引优秀的人才，提高他们对企业的忠诚度，已达到长期拥有高水平人才的目的，具体的做法可以采取精神激励、物质奖励以及提高福利待遇等等。再比如说，保持企业知识性、管理型人员与普通员工的工资待遇差距，以提高他们的荣誉感，按个人的工作能力和绩效水平来发放工资而不固定的按职务进行工资分配，以而充分调动员工的积极性。
总之、坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格。激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。
（作者单位：黑龙江职业学院）
【关键词】 低碳经济 人力资源 管理 革新 论述
人力资源管理创新的方法，最重要的是要实现个性化管理。对不同的文化背景，不同需求的各类员工的企业根据其不同的角色，个性化的管理，也被称为应急管理（如对不同的员工执行不同的招聘方法，不同的薪酬激励系统等），可以满足不同员工的需求，从而促进员工的知识创新成果的需求，更好地调动员工的积极性。管理创新的方法是多种多样的。如果企业效益的长期发展，必要的时候勇敢探索。人力资源作为企业的生产和管理的第一要素，其发展方向和综合能力和企业是紧密相连的。低碳经济的发展理念，对企业的管理和管理产生了根本性的影响，以人力资源管理作为企业管理的一个部分，也可以来很自然对低碳经济概念产生必要的改造。如何运用低碳经济下的科学发展观，调整企业人力资源管理模式和方向，这就需要我们进行深入的讨论和分析。
1. 人力资源开始向着综合性的方向上进展
企业传统的人力资源管理仅仅作为人事管理中的“劳动力”来对待，是生产经营的一种成本，如同固定资产，原材料生产一样，工人的待遇也成为员工个人价值的体现，职工对公司的贡献只有在劳动的职位上才能得以体现。随着知识经济的到来，作为知识的主要载体，人力资源在企业的生产经营中发挥作用明显增加，员工参与企业生产经营中的应用范围更为广泛，不仅与企业主要生产和经营决策紧密联系，也为公司的财务管理提供信息和内部监督起到重要的作用。人力资源不仅是指员工在工作中体现的能力，也是开始走向以工作人员的知识，技能，能力，潜在能力的全面发展的方向。
2. 以“人本管理”理念为核心的全面管理革新
2.1人本管理
“以人为本”的管理寻求的是要管理者重视员工的心理需求和感受，以而使管理更加的人性化、人情化，以提高员工的积极性、向心力以及对企业的归属感，进一步提高员工的工作效率。同时，在以人的物质需求和精神需求、进展需求出发来建立激励机制和奖励机制、进展机制，来充分调动员工的积极性，以而为企业打造一个团结、向上的人力资源团队。
2.2能本管理
所谓的能本管理就是以员工能力为中心的管理方式，同时也是人本管理的延伸进展，毕竟在知识经济时代，人的综合能力才是企业所能运用到的主要内容，以人的能力为本进行管理虽然不能当做全部的人力资源来对待，但至少应该将其当做人力资源管理的核心。能本管理的宗旨就是符合人性的特点和规律，遵以能力进展的顺序性以及阶段性，以而尽可能地发挥人的能力，以实现社会、企业和人员的计划目标。
2.3心本管理
人作为企业经营进展中的第一要素，而支配人行动的是人的思想，也就是我们所说的人心。心本管理寻求的就是以人的心理出发，或者说是以思想上出发，这就要求我在人力资源管理当中要加大员工的感情投资，通过沟通、教育、激励来触发员工的内心，以而激发他们的感情，使员工产生心灵上的共鸣、自觉、自发能动性，以而建立起与企业一致的价值观和世界观，以而选择和企业一起努力来实现企业和个人的共同目标。心本管理的根本目标就是以员工的内心入手，让员工自觉地把自己当成企业的一部分，以而真正的调动人员的主观能动性、创造性。
2.4柔性化管理
柔性化管理也称之为软管理，是企业经营管理进展的必定走势之一，是以员工的行为管理到心理管理过度的重要体现形式，也是站立在更高科学文化素质上的，反应灵敏、快捷多变的管理方式。其在管理中的主要体现一般是管理者以身作则、肯定大于否定、鼓励多于惩罚、管理制度的软化等等。柔性化的管理又带来了管理组织结构的扁平化进展，毕竟之前的金字塔式管理注重的是上级到下级命令式信息传递，管理的形式过于单一和生硬，这种管理组织结构已经不再适应现在人力资源的管理需求了。
2.5生态化管理
生态化管理主要是指营造企业内部管理的一种氛围，以而实现企业的可持续化进展战略，这有利于企业环境的优化以及员工的主体建设。生态化的人力资源管理追求满足人的合理需求，满足人更高层次的进展需求，以而造成一种尊重人、进展人的工作环境，引导员工在这样的环境下自我进展、自我调节。
2.6服务化管理
服务化管理主要指的是，在人力资源管理的过程中，对待员工要像对待客户一样去进行经营与管理，通过为员工服务，向员工提供多样化、针对性的人力资源管理产品，以而让员工为企业创造更高的价值。比如说全球最大的零售商——沃尔玛集团就是这方面的成功代表，它主要是以获得员工的满意度之后，再去服务与客户，这对其员工来说无疑是最大的鼓励也是最好的工作榜样。
3. 建立最优秀的人才团队
日本松下电器产业株式会社有一句名言“制造产品之前，先培育人才”。然而企业最终要用的是人才的能力来作为企业进展做出动力，而并非人才本身所以说光有人才，而不能充分发挥人才在企业经营进展中的重要作用，显然是不够的，优秀的人才应该科学的管理下形成高效率的工作团队，才能成为企业经营进展的核心。其建立的主要措施有以下一些：
3.1选择最合适的人才
企业经营进展的过程中，所需要的人才并不一定是专业知识水平最高、能力最强、智商最高的，只要所采用的人才能够满足企业岗位的需求，并且能够融入到企业经营进展的团队中来，就被视为最合适的人才。全面、客观地理解人才的基本定义，是企业选择最合适人才的根本出发点，此外在对人才的评价上也要以是否能胜任企业的岗位，以及是否具有革新能力来综合性的判定。
3.2人才的挽留、激励革新进展
采取各种激励性质的制度和手段来吸引优秀的人才，提高他们对企业的忠诚度，已达到长期拥有高水平人才的目的，具体的做法可以采取精神激励、物质奖励以及提高福利待遇等等。再比如说，保持企业知识性、管理型人员与普通员工的工资待遇差距，以提高他们的荣誉感，按个人的工作能力和绩效水平来发放工资而不固定的按职务进行工资分配，以而充分调动员工的积极性。
总之、坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格。激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。
（作者单位：黑龙江职业学院）