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党的十八大以后，我国加快推进人才强国战略，深化落实科学发展观，努力建设创新型国家。当前，人才工作面临着更新、更严峻的局面。人才间的国际竞争，不仅是人才素质的竞争，更是人才制度的竞争，如何形成具有国际竞争力的人才制度优势，既是十八大为我们指出的努力方向，又应成为我们下一步的工作重点。
通过对近期国际国内形势的观察，笔者认为当前人才工作领域有以下八个最新趋势，如若对这些趋势进行进一步的研究，对我们加强人才制度建设是十分有益的。
趋势一：
“工作战”与人才带动就业
2010年12月，突尼斯警察没收了一位名叫穆罕默德·波瓦兹兹的26岁青年的水果车，这意味着他一家8口人的生活将没有着落。这位青年来到市政大厅，向地方官员投诉却遭到拒绝，结果波瓦兹兹以自焚表示抗议，后来突尼斯人民接过抗议大旗，不到一个月就把政府赶下台。几个星期后，埃及人也开始抗议政府，在硅谷高管的帮助下，整个中东开始动荡。所有这一切都是由一个突尼斯警察没收一辆水果车引起的，都是因为一个青年没有了工作。
自古以来，“安居乐业”就是中国人的美好愿望，确保有劳动能力的人拥有一份满意的工作对于发挥人才价值、维护社会稳定、提升幸福指数具有重要的意义，这也是政府职能的应有之意。
最近盖洛普公司主席吉姆·克利夫顿出版了一本新书《写给中国官员的书》，主题竟是：世界将爆发的不是别的，而是工作大战！他在书中指出：全世界有70亿人口，15岁以上人口约50亿，其中30亿想有一份全日制正式工作。但实际上，只有12亿人有这样的岗位，18亿人缺少好的工作岗位。这18亿人（全世界四分之一）正处在社会压力与不稳定之中，这是一个全球性的大问题。目前美国人口总数已超过3亿，1.5亿人想找到一份家庭以外的工作，1500万人失业，1500万人就业严重不充分，也就是说在美国有近十分之一的人找不到一份好工作。他们中的很多人表示，自己无力偿还贷款、抚养孩子、给汽车加油、接受面试，他们好像在打一场争夺工作的战争。美国的国民幸福指数正因此而下滑，而这意味着美国社会已经处于变革的前夜。
2008年，中国社会科学院发表《社会蓝皮书》，称中国的失业率已达到9.4%，超过了国际上7%的警戒线。2009年3月，人力资源和社会保障部的数据显示城镇登记失业率已达到4.2%；学者、民间认为2009年中国的失业率将预计达到14.2%，而实际上这一数据已达到了33%以上。最近，西南财经大学提供的数据显示中国的失业率已达到8.05%，在这些令人惊心动魄的数据背后是中国严峻的就业现实！
为什么会出现如此严重的就业难、就业不充分问题？1982年，经济学诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授乔治·斯蒂格勒认为，由于成本过大，购买者难以获得充分信息，同一商品也因此有了不同的价格，这是不可避免的现象，无需人为干预。他将研究延伸到人力资源市场，开创了信息经济学和工作搜寻理论。2010年诺贝尔经济学奖得主，人力市场学者彼得·戴蒙德（美）、克里斯托夫·皮萨里迪斯（英）、戴尔·莫滕森（美）认为，市场大部分交易会出现贸易摩擦，买者很难买到想买的产品，卖者难找到消费者。劳动力市场上很多公司会产生许多工作岗位空缺，而失业者却找不到工作，戴蒙德解释这种冲突的原因为：缺乏合理的机制。
对比巨大的失业率和有限的职位空缺，我们不难发现，人才创业才是解决中国就业问题的最大动力。政府理应制定合理的创业机制，鼓励、引导创业，减少企业登记的复杂环节，为年轻一代提供更多的就业岗位，解决更多国民的就业问题。
趋势二：
“国际化”与人才安全问题
21世纪以来，人才的全球流动更加频繁。目前，在全球的60多亿人口当中，有2亿人离开所在国到其他国家发展。近年来，我国年轻人出国留学数量也呈现出猛增的态势，据教育部提供的数据显示，改革开放以来我国共有142万人出国留学，仅去年一年就达到了30万人，近几年的年增长率平均达到了23%！虽然近年来还出现了中国留学生的回国热潮，但总体上，出国人数仍大于归国人数。
与国际化相对的是中国国内的城镇化。根据农业部的统计，从1982年到2000年这18年间，我国农村人口流动到城镇的总数共计2.0675亿，相当于城市新增人口的84.6%。同一时期，劳动力流动到城市的数量为1.096亿，相当于城镇劳动力的45.8%，流动规模随时间逐步扩大。90年代后半段，人口与劳动力从农村流动到城镇的流动量分别达到了2030万与1146万。有学者估计，从1978年到1999年，有1.74亿农村人口迁移到了城市。
美国一位诺贝尔经济奖得主说，在21世纪对人类影响最大的事情有两件：一是美国的高科技，二是中国的城镇化。城镇化带来了历史上空前规模的人才流动。结合这两大趋势，我们可以预测中国未来的人才市场将空前活跃，供求两旺。
但世界范围的人口迁徙并不平衡，整体上是从不发达国家流向发达国家，从东方流向西方，而美国正是世界人口迁徙、人才流动的最大受益国。有学者认为，作为人才流入大国，美国在不同的历史时期实行的人才引进理论是有所变化的，主要分为三个阶段：冷战阶段（1945-1989），以现实主义为主导，实行零和竞争，与各国进行人才争夺；冷战结束阶段（1989-1999），以自由主义主导，实行合作竞争，与各国有竞有合；全球化阶段（2000至今），以全球主义主导，实行全球治理，与各国竞合治理。西方发达国家的人才战略取得了显著的成果。而发展中国家大量优秀人才流入国外、为他人所用，这为我国人才流动中的安全问题敲响了警钟。
常言道，人往高处走。又有言，良禽择木而栖。发达国家大力推行人才引进政策，给优秀人才提供诱人的社会福利，创造学术条件，下大力气招揽人才，东方孔雀纷纷西飞。而人力资源是社会发展的第一资源，我们必须牢牢把握。为了人力资源的安全，我国曾发布了针对国外人力公司的部长令，但我国几大人力资源公司，如前程无忧、中华英才、智联招聘都已被外国公司收购，西方国家猎头业已经入侵我们的人才领地。这不是简单的贸易自由化问题，而是牵涉到人才流失、人才安全问题。在人才工作方面，我们不仅要考虑如何筑巢引凤、留住人才，还要考虑如何了解人才、吸引人才。 趋势三：
“大数据”与人才管理升级
引进人才固然重要，但科学管理人才才是用好人才的根本准则。科学发展以人为本，人才发展以用为本，传统的人才培养、储备、考核和选拔等管理模式已经显现出一定的弊端，我们必须加快升级人才管理办法，让人才充分地尽其才、为我用。
当今时代推行大数据的管理方式，所谓大数据就是庞大的数据，大字节的、2的40、50、60次方的数据，具有数量大、变化快、很复杂的特点。大数据里有大知识、大智慧、大价值，虽然它流动变化快、呈非结构形态，但只要对大数据进行系统的整理和分析，从“乱”中找出规律，它就能够帮助我们改进管理、改进经营、发现趋势、预测未来、规避风险。汽车交通、学校教学、商品销售、医药制度改革、公共安全等领域都可以利用大数据，人才寻访、人才管理等方面也可以运用这一战略，缩短时间、精确定位。中国的人力市场长期不能进入高端，正是因为缺乏大数据的管理，人家在“猎头”，我们却在“猎腰”、“猎脚”。美国举办奥运会就是让掌握着大数据资源的猎头公司选择了优伯罗斯，在这一问题上，我们也应该积极向先进国家学习，相信大数据的力量，让猎头参与到我们的人才选拔工作中来。
奥巴马最近宣布，美国要实行大数据战略，中国也可以对此有所借鉴，尤其是在领导班子的人才培养和人才配置问题上，也可以学习利用大数据方法。掌握了大数据，我们就能够知道：哪个老师讲课有多少学生听不懂；哪个学生学习进度如何，哪个学生没有好好做作业；哪个领导干部的长项与短板，以及如何优化领导班子。
趋势四：
“咖啡屋”与人才创业成功
美国最怕中国什么？去年华盛顿邮报的一篇文章或许能够帮助我们找到答案。在题为《中国的秘中秘》一文中，记者称中关村出现了“咖啡屋”，说美国不怕中国的“科技园”、人才试验区，真正害怕的就是这种“咖啡屋”。道理在于咖啡屋是实现“技术与资本”融合的地方，而这也正是美国称霸世界的秘密。
创业成功公式中包含着三个要素：创新、创业、创投。鄂尔多斯工业园斥资50亿为何建起的是人少房多的“鬼城”？原因就在于，建设时它并没有想办法把资金和技术融合在一起。美国硅谷有许多专门指导创业活动的导师，而中国在这一领域却有所缺乏。这种创业导师一般由科学家转化而来，他们能够帮助创业者进行技术路线选择，帮助创业者提供经营管理建议，帮助创业者形成新的商业模式，帮助创业者铺设广泛的人脉关系，而在中国，此种复合型人才是最为缺乏的，而这正是我们未来人才工作的一个主攻方向。
趋势五：
“机遇期”与人才异代引进
所谓“机遇期”包括两个含义，一是当前世界的主题是“和平与发展”，短期内不会出现世界范围内的战争；二是当前第三次工业革命和第六次科技革命正向我们走来，我们要争取抓住这两大机遇，迎势而上。机遇期也是“弯道超车期”，世界各国都在这个阶段调整自己的发展方式，办法就是实行“赶超”，而非“追赶”，其实质就是要引进能够做到“高端引领”的人才，注意引进人才的高端性。
我们主张的人才异代引进指的是人才的先进性。清朝人庄仲方在《金文雅序》一书中写道：“金初无文字也。自太祖得辽人韩昉而言始文。太宗入宋汴州，取经籍图书。宋宇文虚中、张斛、蔡松年、高士谈辈后先归之，而文字煨兴，然犹借才异代也。”唐人吴竞的《贞观政要》也记载了这样一段佳话：“贞观二年，上谓右仆射封德彝曰：‘致安之本，唯在得人。比来命卿举贤，未尝有所推荐。天下事重，卿宜分朕忧劳，卿既不言，朕将安寄？’对曰：‘臣愚岂敢不尽情，但今所见，未有奇才异能。’上曰：‘前代明王，使人如器，不借才于异代，皆以士于当时。岂得待梦傅说，逢吕尚，然后为政乎？且何代无贤，但患遗而不知耳！’德彝惭赧而退。”
表面看，两个太宗讲的意思相反，实际上并不矛盾。就是要从现实出发，不要从理想出发，努力寻找掌握异代先进技术的、能够引领事业前进的高端人才。异代性就是先进性。
表3是关于第三次工业革命的两张表格，从中可以看出中国正处于弯道超车的大好时机，尤其需要高端人才引领发展。
趋势六：
“生态位”与人才引入到位
“生态位”概念是生态学的一个重要概念。就是说，不同人才对于周围环境有着不同的要求。对于人才来说，主要的是文化环境问题。如果一时不能引来，可以采取柔性引进的办法。
俄国学者提出“乌格司原理”，指出生态位重合会导致物种竞争，而竞争会带来不稳定，因此要注意空间与时间的分割。所谓鹰击长空、鱼翔浅底、龙跃云津、凤鸣朝阳正是空间分割的典型，而自然界中狮子白天显威，老虎夜间横行，豺狼深夜觅食也正符合时间分割的规律。大小动物之间有互生关系，大小人才之间也有互生互助的关系，我们在引进、任用不同类型人才时，应把人才的“生态位”特点纳入考虑之中，着重考察人才的互补性，尤其是在人才能力水平相近的情况下，应从其专业领域、行事风格等方面多做考虑，尽量避免同类人才的“生态位”竞争，造成人才资源浪费，努力使人才所处岗位与整体相适应。
趋势七：
“举贤网”与市场模式创新
“东方高人”是一家高端人才寻访机构，它成立于2007年，团队内专职顾问100多人，兼职顾问达3万多人，拥有1000万容量的高端人才库，服务范围覆盖30多个省市，其核心优势在于快速响应、成本更低、精准推荐。
东方高人首创“举贤网”，花16万重金购买域名，打开自荐通道，还首创“外部顾问”制，与其他人才机构合作共赢。在运作上，东方高人采取见面就付费的方式，充分运用了市场力量来处理人才求职问题，工作周期往往不到一个月，成本也不及一般猎头所收费用的一半。
按照笔者的理解，这是一种商业模式的创新，为我们更好地发现人才、服务人才提供了一条新思路，可以成为中国“猎头”业充分利用市场力量的借鉴。
趋势八：
“底特律”与人才结构转型
美国的底特律城，原来曾是汽车工业的代名词，现在却成为美国最贫困的城市之一，有三分之一的人口生活在贫困线以下。这种衰败产生于工业化到后工业化的转型中，但是纽约、旧金山都转型过，为什么其他地区幸福照旧，偏偏是底特律如此惨烈？
哈佛大学教授爱德华·格雷瑟在其新著《城市的胜利》中指出，这一问题的症结在于底特律没有及时对人才进行投资，也就是没有进行人才规划，包括培养更高素质的劳动者、激发企业家精神等。底特律始终将自己定位于汽车这一单一产业上，大公司为了垄断发展不断地压制竞争和创造精神，汽车产业需要的也只是装配线上的半熟练工人，因此在底特律高中生就能获得一份较好工作，而这也正是底特律失败的原因。
原来我们只知道有所谓的“资源陷阱”，现在我们应该认识到还有“工业陷阱”。由“底特律陷阱”，我们可以想到我们国家的不少资源型城市与工业型城市，他们的城市转型如何？是否将人才规划纳入其长期发展考虑之中了呢？
城市转型能否成功，关键在于人才队伍能否转型成功，而人才能否转型，关键在于人才长期规划是否安排得当、人才投资能否长期坚持。人才投资需要长期坚持，而这在中国却很难实行，原因很简单，一是认识不到位，二个是行动不到位。
中国早在1993年就提出到20世纪末要实现教育投入占国民生产总值4%的目标，但直到2011年这一目标仍然未能实现，2011年6月29日，国务院专门下发了《国务院关于进一步加大财政教育投入的意见》，提出要在2012年实现“4%”的目标。西方发达国家在教育方面的投资远远高于中国，如果我们的认识和行动依然不跟上时代发展的节奏，形势将是非常严峻。
企业创新需要持续进行，不能满足于一次成功。首先要穿越“死亡之谷”，还要穿越“达尔文之海”，也就是同业竞争之海。创新人才的培养需要持续投资于人。投资于人才，把人才规划制定好，这才是问题的关键。
通过对近期国际国内形势的观察，笔者认为当前人才工作领域有以下八个最新趋势，如若对这些趋势进行进一步的研究，对我们加强人才制度建设是十分有益的。
趋势一：
“工作战”与人才带动就业
2010年12月，突尼斯警察没收了一位名叫穆罕默德·波瓦兹兹的26岁青年的水果车，这意味着他一家8口人的生活将没有着落。这位青年来到市政大厅，向地方官员投诉却遭到拒绝，结果波瓦兹兹以自焚表示抗议，后来突尼斯人民接过抗议大旗，不到一个月就把政府赶下台。几个星期后，埃及人也开始抗议政府，在硅谷高管的帮助下，整个中东开始动荡。所有这一切都是由一个突尼斯警察没收一辆水果车引起的，都是因为一个青年没有了工作。
自古以来，“安居乐业”就是中国人的美好愿望，确保有劳动能力的人拥有一份满意的工作对于发挥人才价值、维护社会稳定、提升幸福指数具有重要的意义，这也是政府职能的应有之意。
最近盖洛普公司主席吉姆·克利夫顿出版了一本新书《写给中国官员的书》，主题竟是：世界将爆发的不是别的，而是工作大战！他在书中指出：全世界有70亿人口，15岁以上人口约50亿，其中30亿想有一份全日制正式工作。但实际上，只有12亿人有这样的岗位，18亿人缺少好的工作岗位。这18亿人（全世界四分之一）正处在社会压力与不稳定之中，这是一个全球性的大问题。目前美国人口总数已超过3亿，1.5亿人想找到一份家庭以外的工作，1500万人失业，1500万人就业严重不充分，也就是说在美国有近十分之一的人找不到一份好工作。他们中的很多人表示，自己无力偿还贷款、抚养孩子、给汽车加油、接受面试，他们好像在打一场争夺工作的战争。美国的国民幸福指数正因此而下滑，而这意味着美国社会已经处于变革的前夜。
2008年，中国社会科学院发表《社会蓝皮书》，称中国的失业率已达到9.4%，超过了国际上7%的警戒线。2009年3月，人力资源和社会保障部的数据显示城镇登记失业率已达到4.2%；学者、民间认为2009年中国的失业率将预计达到14.2%，而实际上这一数据已达到了33%以上。最近，西南财经大学提供的数据显示中国的失业率已达到8.05%，在这些令人惊心动魄的数据背后是中国严峻的就业现实！
为什么会出现如此严重的就业难、就业不充分问题？1982年，经济学诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授乔治·斯蒂格勒认为，由于成本过大，购买者难以获得充分信息，同一商品也因此有了不同的价格，这是不可避免的现象，无需人为干预。他将研究延伸到人力资源市场，开创了信息经济学和工作搜寻理论。2010年诺贝尔经济学奖得主，人力市场学者彼得·戴蒙德（美）、克里斯托夫·皮萨里迪斯（英）、戴尔·莫滕森（美）认为，市场大部分交易会出现贸易摩擦，买者很难买到想买的产品，卖者难找到消费者。劳动力市场上很多公司会产生许多工作岗位空缺，而失业者却找不到工作，戴蒙德解释这种冲突的原因为：缺乏合理的机制。
对比巨大的失业率和有限的职位空缺，我们不难发现，人才创业才是解决中国就业问题的最大动力。政府理应制定合理的创业机制，鼓励、引导创业，减少企业登记的复杂环节，为年轻一代提供更多的就业岗位，解决更多国民的就业问题。
趋势二：
“国际化”与人才安全问题
21世纪以来，人才的全球流动更加频繁。目前，在全球的60多亿人口当中，有2亿人离开所在国到其他国家发展。近年来，我国年轻人出国留学数量也呈现出猛增的态势，据教育部提供的数据显示，改革开放以来我国共有142万人出国留学，仅去年一年就达到了30万人，近几年的年增长率平均达到了23%！虽然近年来还出现了中国留学生的回国热潮，但总体上，出国人数仍大于归国人数。
与国际化相对的是中国国内的城镇化。根据农业部的统计，从1982年到2000年这18年间，我国农村人口流动到城镇的总数共计2.0675亿，相当于城市新增人口的84.6%。同一时期，劳动力流动到城市的数量为1.096亿，相当于城镇劳动力的45.8%，流动规模随时间逐步扩大。90年代后半段，人口与劳动力从农村流动到城镇的流动量分别达到了2030万与1146万。有学者估计，从1978年到1999年，有1.74亿农村人口迁移到了城市。
美国一位诺贝尔经济奖得主说，在21世纪对人类影响最大的事情有两件：一是美国的高科技，二是中国的城镇化。城镇化带来了历史上空前规模的人才流动。结合这两大趋势，我们可以预测中国未来的人才市场将空前活跃，供求两旺。
但世界范围的人口迁徙并不平衡，整体上是从不发达国家流向发达国家，从东方流向西方，而美国正是世界人口迁徙、人才流动的最大受益国。有学者认为，作为人才流入大国，美国在不同的历史时期实行的人才引进理论是有所变化的，主要分为三个阶段：冷战阶段（1945-1989），以现实主义为主导，实行零和竞争，与各国进行人才争夺；冷战结束阶段（1989-1999），以自由主义主导，实行合作竞争，与各国有竞有合；全球化阶段（2000至今），以全球主义主导，实行全球治理，与各国竞合治理。西方发达国家的人才战略取得了显著的成果。而发展中国家大量优秀人才流入国外、为他人所用，这为我国人才流动中的安全问题敲响了警钟。
常言道，人往高处走。又有言，良禽择木而栖。发达国家大力推行人才引进政策，给优秀人才提供诱人的社会福利，创造学术条件，下大力气招揽人才，东方孔雀纷纷西飞。而人力资源是社会发展的第一资源，我们必须牢牢把握。为了人力资源的安全，我国曾发布了针对国外人力公司的部长令，但我国几大人力资源公司，如前程无忧、中华英才、智联招聘都已被外国公司收购，西方国家猎头业已经入侵我们的人才领地。这不是简单的贸易自由化问题，而是牵涉到人才流失、人才安全问题。在人才工作方面，我们不仅要考虑如何筑巢引凤、留住人才，还要考虑如何了解人才、吸引人才。 趋势三：
“大数据”与人才管理升级
引进人才固然重要，但科学管理人才才是用好人才的根本准则。科学发展以人为本，人才发展以用为本，传统的人才培养、储备、考核和选拔等管理模式已经显现出一定的弊端，我们必须加快升级人才管理办法，让人才充分地尽其才、为我用。
当今时代推行大数据的管理方式，所谓大数据就是庞大的数据，大字节的、2的40、50、60次方的数据，具有数量大、变化快、很复杂的特点。大数据里有大知识、大智慧、大价值，虽然它流动变化快、呈非结构形态，但只要对大数据进行系统的整理和分析，从“乱”中找出规律，它就能够帮助我们改进管理、改进经营、发现趋势、预测未来、规避风险。汽车交通、学校教学、商品销售、医药制度改革、公共安全等领域都可以利用大数据，人才寻访、人才管理等方面也可以运用这一战略，缩短时间、精确定位。中国的人力市场长期不能进入高端，正是因为缺乏大数据的管理，人家在“猎头”，我们却在“猎腰”、“猎脚”。美国举办奥运会就是让掌握着大数据资源的猎头公司选择了优伯罗斯，在这一问题上，我们也应该积极向先进国家学习，相信大数据的力量，让猎头参与到我们的人才选拔工作中来。
奥巴马最近宣布，美国要实行大数据战略，中国也可以对此有所借鉴，尤其是在领导班子的人才培养和人才配置问题上，也可以学习利用大数据方法。掌握了大数据，我们就能够知道：哪个老师讲课有多少学生听不懂；哪个学生学习进度如何，哪个学生没有好好做作业；哪个领导干部的长项与短板，以及如何优化领导班子。
趋势四：
“咖啡屋”与人才创业成功
美国最怕中国什么？去年华盛顿邮报的一篇文章或许能够帮助我们找到答案。在题为《中国的秘中秘》一文中，记者称中关村出现了“咖啡屋”，说美国不怕中国的“科技园”、人才试验区，真正害怕的就是这种“咖啡屋”。道理在于咖啡屋是实现“技术与资本”融合的地方，而这也正是美国称霸世界的秘密。
创业成功公式中包含着三个要素：创新、创业、创投。鄂尔多斯工业园斥资50亿为何建起的是人少房多的“鬼城”？原因就在于，建设时它并没有想办法把资金和技术融合在一起。美国硅谷有许多专门指导创业活动的导师，而中国在这一领域却有所缺乏。这种创业导师一般由科学家转化而来，他们能够帮助创业者进行技术路线选择，帮助创业者提供经营管理建议，帮助创业者形成新的商业模式，帮助创业者铺设广泛的人脉关系，而在中国，此种复合型人才是最为缺乏的，而这正是我们未来人才工作的一个主攻方向。
趋势五：
“机遇期”与人才异代引进
所谓“机遇期”包括两个含义，一是当前世界的主题是“和平与发展”，短期内不会出现世界范围内的战争；二是当前第三次工业革命和第六次科技革命正向我们走来，我们要争取抓住这两大机遇，迎势而上。机遇期也是“弯道超车期”，世界各国都在这个阶段调整自己的发展方式，办法就是实行“赶超”，而非“追赶”，其实质就是要引进能够做到“高端引领”的人才，注意引进人才的高端性。
我们主张的人才异代引进指的是人才的先进性。清朝人庄仲方在《金文雅序》一书中写道：“金初无文字也。自太祖得辽人韩昉而言始文。太宗入宋汴州，取经籍图书。宋宇文虚中、张斛、蔡松年、高士谈辈后先归之，而文字煨兴，然犹借才异代也。”唐人吴竞的《贞观政要》也记载了这样一段佳话：“贞观二年，上谓右仆射封德彝曰：‘致安之本，唯在得人。比来命卿举贤，未尝有所推荐。天下事重，卿宜分朕忧劳，卿既不言，朕将安寄？’对曰：‘臣愚岂敢不尽情，但今所见，未有奇才异能。’上曰：‘前代明王，使人如器，不借才于异代，皆以士于当时。岂得待梦傅说，逢吕尚，然后为政乎？且何代无贤，但患遗而不知耳！’德彝惭赧而退。”
表面看，两个太宗讲的意思相反，实际上并不矛盾。就是要从现实出发，不要从理想出发，努力寻找掌握异代先进技术的、能够引领事业前进的高端人才。异代性就是先进性。
表3是关于第三次工业革命的两张表格，从中可以看出中国正处于弯道超车的大好时机，尤其需要高端人才引领发展。
趋势六：
“生态位”与人才引入到位
“生态位”概念是生态学的一个重要概念。就是说，不同人才对于周围环境有着不同的要求。对于人才来说，主要的是文化环境问题。如果一时不能引来，可以采取柔性引进的办法。
俄国学者提出“乌格司原理”，指出生态位重合会导致物种竞争，而竞争会带来不稳定，因此要注意空间与时间的分割。所谓鹰击长空、鱼翔浅底、龙跃云津、凤鸣朝阳正是空间分割的典型，而自然界中狮子白天显威，老虎夜间横行，豺狼深夜觅食也正符合时间分割的规律。大小动物之间有互生关系，大小人才之间也有互生互助的关系，我们在引进、任用不同类型人才时，应把人才的“生态位”特点纳入考虑之中，着重考察人才的互补性，尤其是在人才能力水平相近的情况下，应从其专业领域、行事风格等方面多做考虑，尽量避免同类人才的“生态位”竞争，造成人才资源浪费，努力使人才所处岗位与整体相适应。
趋势七：
“举贤网”与市场模式创新
“东方高人”是一家高端人才寻访机构，它成立于2007年，团队内专职顾问100多人，兼职顾问达3万多人，拥有1000万容量的高端人才库，服务范围覆盖30多个省市，其核心优势在于快速响应、成本更低、精准推荐。
东方高人首创“举贤网”，花16万重金购买域名，打开自荐通道，还首创“外部顾问”制，与其他人才机构合作共赢。在运作上，东方高人采取见面就付费的方式，充分运用了市场力量来处理人才求职问题，工作周期往往不到一个月，成本也不及一般猎头所收费用的一半。
按照笔者的理解，这是一种商业模式的创新，为我们更好地发现人才、服务人才提供了一条新思路，可以成为中国“猎头”业充分利用市场力量的借鉴。
趋势八：
“底特律”与人才结构转型
美国的底特律城，原来曾是汽车工业的代名词，现在却成为美国最贫困的城市之一，有三分之一的人口生活在贫困线以下。这种衰败产生于工业化到后工业化的转型中，但是纽约、旧金山都转型过，为什么其他地区幸福照旧，偏偏是底特律如此惨烈？
哈佛大学教授爱德华·格雷瑟在其新著《城市的胜利》中指出，这一问题的症结在于底特律没有及时对人才进行投资，也就是没有进行人才规划，包括培养更高素质的劳动者、激发企业家精神等。底特律始终将自己定位于汽车这一单一产业上，大公司为了垄断发展不断地压制竞争和创造精神，汽车产业需要的也只是装配线上的半熟练工人，因此在底特律高中生就能获得一份较好工作，而这也正是底特律失败的原因。
原来我们只知道有所谓的“资源陷阱”，现在我们应该认识到还有“工业陷阱”。由“底特律陷阱”，我们可以想到我们国家的不少资源型城市与工业型城市，他们的城市转型如何？是否将人才规划纳入其长期发展考虑之中了呢？
城市转型能否成功，关键在于人才队伍能否转型成功，而人才能否转型，关键在于人才长期规划是否安排得当、人才投资能否长期坚持。人才投资需要长期坚持，而这在中国却很难实行，原因很简单，一是认识不到位，二个是行动不到位。
中国早在1993年就提出到20世纪末要实现教育投入占国民生产总值4%的目标，但直到2011年这一目标仍然未能实现，2011年6月29日，国务院专门下发了《国务院关于进一步加大财政教育投入的意见》，提出要在2012年实现“4%”的目标。西方发达国家在教育方面的投资远远高于中国，如果我们的认识和行动依然不跟上时代发展的节奏，形势将是非常严峻。
企业创新需要持续进行，不能满足于一次成功。首先要穿越“死亡之谷”，还要穿越“达尔文之海”，也就是同业竞争之海。创新人才的培养需要持续投资于人。投资于人才，把人才规划制定好，这才是问题的关键。