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【摘要】：政府部门是一个维护国家长治久安、稳定发展的重要基础，公务员的行为对社会各个方面都有着非常重要的示范作用。公务员人力资源管理的重要部分是公务员的绩效考核，它对公务员队伍的发展方向齐了决定性的作用，决定了公务员队伍是否能够更好的适应社会需要得发展和健康稳步的发展。当前我国公务员绩效考核系统中还存在这考核目的、考核标准和考核方法等方面的问题。针对这些问题提出相应的一些建议。
【关键词】：公务员;绩效考核;问题;对策
一、公务员绩效考核存在的问题
（一）目的不明确，考核流于形式
考核不仅是公务员晋升奖惩的重要依据，而且还能够为员工自身素质的发展提供良好的环境，从而可以推动组织目标的实现和调动公务员的积极性，不断提高公务员的绩效，从而更好地实现政府的职能目标。然而由于行政部门相关人员没有足够的认识，把绩效考核当做年度季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核仅仅只是人力资源管理部门的事情，往往只是为了检查下级人员的业绩。在考核目的设定上，没有把绩效考核与人力资源管理中的工作分析、培训管理、薪酬和人员规划等相联系，使考核失去了其影响力和考核流于形式，并没有达到公务员绩效考核的真正目的。
（二）考核指标过于笼统，针对性不强
目前公务员的考核指标有很高的概括性和抽象性，它包含了所有的岗位、类别和层次，但用这些指标来考核公务员，不能使得公务员的岗位特点和本质等得到充分的反映。而且指标太于笼统和含糊，可操作性太小，考核者和被考核者通常很难据此作出判断。考核者通常都是很据自己的认知来作出判断，这经常会带有一些主观随意性。由于考核指标过于笼统，使得考核工作形式化，使得公务员的工作状态和工作作风以及工作实绩都不能够得到真实的反映，导致考核结果失去了真实性，考核的公正性和有效性受到很大影响。而且公务员中不同部门的不同类别和不同层次的的工作性质和职责也是不一样的，所以也应该把它们分开，应该制定不同的考核指标体系，而且这种体系要建立在在职位分类的基础上，才能更加全面和具体地反映公务员的真实绩效。
（三）考核方法较为单一，结果有失客观
公务员考核的指导性规范是《公务员法》，各级地方行政机关都据此制订了相应的实施办法，但大部分内容都是含糊且根本没操作性的。定性是公务员绩效考核常采用的方法，这种方法往往通过年末写评语的方式来进行考核，这种方法使得考核经常带有主观性，考评结果不能充分的反应个人好坏，这是一个很大缺点。现在公务员的考核主要是平时考核与年度考核相结合的方式，年度考核主要以平时考核为基础。但是在实践中，许多单位经常忽视平时考核，仅仅限于检查出勤情况，而缺乏对公务员完成工作的质量、效率、创新、贡献、团队精神等情况的评价。虽然对领导在考核过程中适当地听取群众的意见能够对被考核人做出更加全面的评价，但是如果考核的方式仅仅以投票或举手来表决，那么在很大程度上就失去了客观性和公正性。一方面，员工对其他同事尤其是对领导的工作情况并不完全了解，从而不能做出准确评价;另一方面，很多被考核者尤其是领导怕得罪群众，在工作中有约束，为了评优而不敢大胆的进行管理。
二、解决公务员绩效考核问题的对策
（一）明确考核目的。转变考核理念
在传统的考核理念中公务员绩效考核基本是以自身利益为主，却很少考虑考核结果对组织、行政系统和整个社会的影响。考核工作中会出现许多的的问题，然而这些问题大多都是因为考核目不明确或者是对考核工作缺乏正确的认识。我们应当使目标得到更加准确的定位，使得目标管理体系更加科学、合理和灵活，通过定期的考核发现存在的问题并提出一些改进的措施，从而使公务员的工作能力和行政部门工作绩效得到提高，使公务员在工作过程中有一定的目标，考核也有相应的标准，有根据的进行奖惩。而且还要考核的理念得到积极地转变，使得公务员会绩效考核工作的认识得到更进一步的深化。提高机关公共服务水平的途径和手段就是要重视绩效考核，而不能够把绩效考核仅仅看成普通的人事管理。要使公务员充分认识到，只有做好本职工作，才能在考核中有突出的成绩。所谓在考核期间拉关系的都是不正当的做法。不仅要尽职尽责工作，而且提高效率的方式还要是公平的，才能更好的实现政府部门的职能目标。
（二） 建立标准化的绩效评估指标体系。
第一， 要设立合理的指标，把这种指标的设计建立在工作分析的基础上。先对每个机构的职位进行工作分析， 使得每个职位的职责得到具体的明确， 然后根据该部门所属的系统和战略目标设置相应指标。第二， 充分考虑事务类与政务类公务员之间的区别， 使得评估有不同的维度。政务官绩效主题的核心是负责、公正、最大限度满足民众的利益要求;事务官则更侧重于考察员工的政策执行力、工作效率、工作态度等。应该区分政务类与事务类公务员之间的一些差异，从而确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;第三是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较，客观性强和更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。
（三）定量与定性相结合。灵活运用考核方法
考核结果的真实性和有效性取决于考核方法的科学与否。定性的考核方法是公务员绩效考核中主要采用的方法，这种方法虽然简单容易实行，但由于它缺乏客观具体的考核标准从而导致科学性和准确性比较差。公务员绩效考核是一个标准模糊的问题，被考核者的实际情况应该灵活运用多种考核方法来准确地反映，并最大程度减少人为因素所造成的偏差。在考核方法的选择上，要坚持定性考核和定量考核相结合、平时考核与定期考核相结合。定性考核和定量考核相结合就是以定量考核為主，以定性考核为辅，不仅要评价公务员表现的优劣，还要评价程度数量方面。在考虑公务员具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。平时考核是对公务员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核应根据公务员平时表现与工作实绩来进行定期考核，而且必须形成规章制度。通过二者的结合，既可以防止因为定期考核缺乏依据而造成的考核片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于片面的不足，使考核更加客观、公正。
（四）在绩效考评过程中重视沟通与反馈
绩效考核中的一个重要环节就是绩效沟通和反馈，法国工业学家亨利·法约尔认为， 如果只做绩效评估而不将结果反馈给员工， 那么绩效评估就失去了它本身的激励与培训功能。除此之外， 还有研究表明，被评估者总是对自身的绩效估计过高。改善员工工作态度和工作方法就是要及时有效的进行绩效沟通和反馈，使工作能力得到提高，员工工作绩效的目的得到改进，同时补充完善考评规则。
绩效沟通和反馈有着持续性的特点，它涉及到考核的整个过程，不仅仅只在考核结束后对考核结果进行简单的沟通，而且还要帮助员工发现自身存在的问题，并制定一些改进的方案和措施。因此，加强在整个绩效考核过程中主体双方的信息沟通和绩效反馈是有关部门重要职责。不仅可以使得公务员绩效考核的公正性和透明度得到加强，而且还可以帮助员工改善工作绩效，并对目前工作中存在的问题做好行动计划。
参考文献：
[1]倪星，余凯. 试论中国政府绩效评估制度的创新[J].理论与改革，2014（6）. [12]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.25
[2]孙江丽.论公务员绩效管理的困境与出路[J].江西行政学院学报，2005（2）.
[3]杨炳君，李启康.美国公务员考核制度分析及其启示[J]. 行政法，2005（8）.
[4]任爽，石庆环.科举制度与公务员制度[M].北京：商务印书馆，2011.
[5]张觉文主编.现代政府与公务员制度[M].成都：四川人民出版社，2000.
【关键词】：公务员;绩效考核;问题;对策
一、公务员绩效考核存在的问题
（一）目的不明确，考核流于形式
考核不仅是公务员晋升奖惩的重要依据，而且还能够为员工自身素质的发展提供良好的环境，从而可以推动组织目标的实现和调动公务员的积极性，不断提高公务员的绩效，从而更好地实现政府的职能目标。然而由于行政部门相关人员没有足够的认识，把绩效考核当做年度季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核仅仅只是人力资源管理部门的事情，往往只是为了检查下级人员的业绩。在考核目的设定上，没有把绩效考核与人力资源管理中的工作分析、培训管理、薪酬和人员规划等相联系，使考核失去了其影响力和考核流于形式，并没有达到公务员绩效考核的真正目的。
（二）考核指标过于笼统，针对性不强
目前公务员的考核指标有很高的概括性和抽象性，它包含了所有的岗位、类别和层次，但用这些指标来考核公务员，不能使得公务员的岗位特点和本质等得到充分的反映。而且指标太于笼统和含糊，可操作性太小，考核者和被考核者通常很难据此作出判断。考核者通常都是很据自己的认知来作出判断，这经常会带有一些主观随意性。由于考核指标过于笼统，使得考核工作形式化，使得公务员的工作状态和工作作风以及工作实绩都不能够得到真实的反映，导致考核结果失去了真实性，考核的公正性和有效性受到很大影响。而且公务员中不同部门的不同类别和不同层次的的工作性质和职责也是不一样的，所以也应该把它们分开，应该制定不同的考核指标体系，而且这种体系要建立在在职位分类的基础上，才能更加全面和具体地反映公务员的真实绩效。
（三）考核方法较为单一，结果有失客观
公务员考核的指导性规范是《公务员法》，各级地方行政机关都据此制订了相应的实施办法，但大部分内容都是含糊且根本没操作性的。定性是公务员绩效考核常采用的方法，这种方法往往通过年末写评语的方式来进行考核，这种方法使得考核经常带有主观性，考评结果不能充分的反应个人好坏，这是一个很大缺点。现在公务员的考核主要是平时考核与年度考核相结合的方式，年度考核主要以平时考核为基础。但是在实践中，许多单位经常忽视平时考核，仅仅限于检查出勤情况，而缺乏对公务员完成工作的质量、效率、创新、贡献、团队精神等情况的评价。虽然对领导在考核过程中适当地听取群众的意见能够对被考核人做出更加全面的评价，但是如果考核的方式仅仅以投票或举手来表决，那么在很大程度上就失去了客观性和公正性。一方面，员工对其他同事尤其是对领导的工作情况并不完全了解，从而不能做出准确评价;另一方面，很多被考核者尤其是领导怕得罪群众，在工作中有约束，为了评优而不敢大胆的进行管理。
二、解决公务员绩效考核问题的对策
（一）明确考核目的。转变考核理念
在传统的考核理念中公务员绩效考核基本是以自身利益为主，却很少考虑考核结果对组织、行政系统和整个社会的影响。考核工作中会出现许多的的问题，然而这些问题大多都是因为考核目不明确或者是对考核工作缺乏正确的认识。我们应当使目标得到更加准确的定位，使得目标管理体系更加科学、合理和灵活，通过定期的考核发现存在的问题并提出一些改进的措施，从而使公务员的工作能力和行政部门工作绩效得到提高，使公务员在工作过程中有一定的目标，考核也有相应的标准，有根据的进行奖惩。而且还要考核的理念得到积极地转变，使得公务员会绩效考核工作的认识得到更进一步的深化。提高机关公共服务水平的途径和手段就是要重视绩效考核，而不能够把绩效考核仅仅看成普通的人事管理。要使公务员充分认识到，只有做好本职工作，才能在考核中有突出的成绩。所谓在考核期间拉关系的都是不正当的做法。不仅要尽职尽责工作，而且提高效率的方式还要是公平的，才能更好的实现政府部门的职能目标。
（二） 建立标准化的绩效评估指标体系。
第一， 要设立合理的指标，把这种指标的设计建立在工作分析的基础上。先对每个机构的职位进行工作分析， 使得每个职位的职责得到具体的明确， 然后根据该部门所属的系统和战略目标设置相应指标。第二， 充分考虑事务类与政务类公务员之间的区别， 使得评估有不同的维度。政务官绩效主题的核心是负责、公正、最大限度满足民众的利益要求;事务官则更侧重于考察员工的政策执行力、工作效率、工作态度等。应该区分政务类与事务类公务员之间的一些差异，从而确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;第三是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较，客观性强和更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。
（三）定量与定性相结合。灵活运用考核方法
考核结果的真实性和有效性取决于考核方法的科学与否。定性的考核方法是公务员绩效考核中主要采用的方法，这种方法虽然简单容易实行，但由于它缺乏客观具体的考核标准从而导致科学性和准确性比较差。公务员绩效考核是一个标准模糊的问题，被考核者的实际情况应该灵活运用多种考核方法来准确地反映，并最大程度减少人为因素所造成的偏差。在考核方法的选择上，要坚持定性考核和定量考核相结合、平时考核与定期考核相结合。定性考核和定量考核相结合就是以定量考核為主，以定性考核为辅，不仅要评价公务员表现的优劣，还要评价程度数量方面。在考虑公务员具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。平时考核是对公务员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核应根据公务员平时表现与工作实绩来进行定期考核，而且必须形成规章制度。通过二者的结合，既可以防止因为定期考核缺乏依据而造成的考核片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于片面的不足，使考核更加客观、公正。
（四）在绩效考评过程中重视沟通与反馈
绩效考核中的一个重要环节就是绩效沟通和反馈，法国工业学家亨利·法约尔认为， 如果只做绩效评估而不将结果反馈给员工， 那么绩效评估就失去了它本身的激励与培训功能。除此之外， 还有研究表明，被评估者总是对自身的绩效估计过高。改善员工工作态度和工作方法就是要及时有效的进行绩效沟通和反馈，使工作能力得到提高，员工工作绩效的目的得到改进，同时补充完善考评规则。
绩效沟通和反馈有着持续性的特点，它涉及到考核的整个过程，不仅仅只在考核结束后对考核结果进行简单的沟通，而且还要帮助员工发现自身存在的问题，并制定一些改进的方案和措施。因此，加强在整个绩效考核过程中主体双方的信息沟通和绩效反馈是有关部门重要职责。不仅可以使得公务员绩效考核的公正性和透明度得到加强，而且还可以帮助员工改善工作绩效，并对目前工作中存在的问题做好行动计划。
参考文献：
[1]倪星，余凯. 试论中国政府绩效评估制度的创新[J].理论与改革，2014（6）. [12]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.25
[2]孙江丽.论公务员绩效管理的困境与出路[J].江西行政学院学报，2005（2）.
[3]杨炳君，李启康.美国公务员考核制度分析及其启示[J]. 行政法，2005（8）.
[4]任爽，石庆环.科举制度与公务员制度[M].北京：商务印书馆，2011.
[5]张觉文主编.现代政府与公务员制度[M].成都：四川人民出版社，2000.