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寻求并建立现代薪酬制度，建立有效的激励与约束机制，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前深化国有企业改革所面临的一项十分重要而紧迫的任务。因为薪酬制度关乎吸引人才，留住人才和调动人的创新能力，影响到企业的核心竞争力和可持续发展能力，科学合理的薪酬制度已经成为企业经营成功的重要战略条件。
一、昆钢简介
昆钢始建于1939年，本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内，是全国特大型工业企业和中国企业500强之一，是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力，是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导，按照“创造价值，创造文明，造福社会”的企业宗旨，以“质量为本，客户至上，诚信共赢”的经营理念，坚持走新型工业化道路，不断创新。
二、昆钢薪酬改革的历史沿革
1995年前，昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质，适应了当时社会经济发展和政治理念要求，对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展，这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此，1995年昆钢在原等级工资制的基础上，对分配制度进行改革，实行岗位技能工资制。2003年，昆钢改革内部分配制度，建立以岗位效益工资为主的基本工资制度，取消原技能工资和大部分津贴，提高岗位工资的比重；工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩，逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应，使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配，强化工资分配的激励与约束机制。2007年，昆钢对岗敬工资为主的薪酬分配制度进行改革完善，调整岗位工资及津补贴标准，实施分层次多元化人才激励方法，努力创建现代薪酬制度。
三、昆钢薪酬制度创新的背景
(一)宏观政策背景
收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来，分配制度改革的步伐加快，工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善，上级鼓励和支持企业建立符合自身实际，适应改革发展需要的内部分配制度。
(二)理论创新背景
薪酬创新理论认为，随着科学技术的进步和发展，人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献，作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润，因此薪酬内容既包括劳动报酬，也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。
(三)原有企业工资制度的缺陷与不足
尽管昆钢一直在探索收入分配度改革，先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等，这些制度仍存在以下缺陷与不足：
首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，工资难以发挥导向的激励作用；其次是技能与工资脱节，更多掺杂资历、工龄，增加了工资的刚性；第三是工资结构死、活比例失调，激励职能弱化；第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，不能充分体现不同群体的不同贡献；第五是分配关系不协调，一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平；第六是随着公司改革发展的不断推进，各层级机构压缩、人员精简后，岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在，对职工上岗条件要求更高，同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现，而报酬差别却未能得到有效体现，长此以往将严重影响职工积极性，不利于企业生产经营工作的开展，加之长期以来对各类人才的激励力度不够，激励机制不健全，制约了人才队伍的建设和发展，也不利于企业核心竞争力的形成和提升。
随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用，原有的薪酬制度再也难以适应需要，这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此，创建现代薪酬制度，完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。
四、昆钢薪酬制度创新实践
(一)指导思想
坚持企业竞争实质是人才竞争，坚持薪酬制度是激励制度的核心，坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则，坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略，建立多层次全方位激励机制，实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。
现代薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
(二)主要内容
1 体现以效益为中心的导向。职工岗位效益工资制中主要单元是岗位工资，岗位工资等于工资基额乘以工资系数，工资基额随集团公司的经济效益变化而浮动，从而使岗位工资成为活的单元。
工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素。
效益工资的高低取决于单位的生产(工作)性质、经济效益状况和完成集团公司生产经营任务的情况，并与个人工作业绩紧密挂钩。
职工的工资收入与集团公司的效益、本单位的效益(成本)、本岗位职责和自己的劳动绩效紧密结合起来。
2 兼顾公平。坚持效率优先、兼顾公平，在集团公司效益提高，劳动生产率提高的前提下，加大科技、管理和关键岗位激励力度的同时，普遍提高职工收入原则；坚持以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、绩效为依据，确定工资支付水平的原则；坚持按劳分配为主、积极探索多种分配形式的原则。按劳分配实行同工同酬，其他分配形式突出贡献分配。
(三)做到二个倾斜
1 适度向管理岗位倾斜。管理也是生产力，也是生产要素，也要参与分配，也要有投入产出。
集团公司领导实行年薪制，收入由省国资委考核发放。
子公司、处室和厂矿领导干部试行模拟年薪。
中层管理人员模拟年薪主要由：基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励四个部分构成。基本年薪是中层管理人员的年度基本收入，主要根据各单位业务所处地域、工作职责、经营责任、经营风险和职工工资收入水平等因素确定；效益年薪与本单位考核利润总额完成情况直接挂钩。
中长期激励按本人年度应得效益年薪的10％给予奖励。未完成年度考核利润指标的单位，不予计提中长期奖励。
特别奖励是公司根据经营和发展战略需要，对一些单位中层管理人员大胆改革、锐意进取、求真务实、创造性开展工作，使单位经济效益持续提升，相关做法具有较强示范和推广作用而设置的鼓励 性政策。
2向专业技术岗位、科技人员(知识分子)倾斜。科技是第一生产力，科技正逐步成为企业提高经济效益的主要手段，专业技术人员是科技转化成为生产力的载体，是知识变效益的媒介，分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值，是分配的重大转变，是分配的必然要求。
根据上级文件的精神，结合昆钢实际，大幅度提高原知识分子浮动工资的标准，知识分子补贴调整为中专100元／月、大专140元／月、本科200元／月、硕士400元／月、博士1000元／月。
在岗位工资标准中增设专业技术岗位系列，实行评聘分开的原则，受聘中级专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与科级干部岗位工资系数相当；受聘副高职、正高职专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与厂矿副职、正职干部工资系数相当。并以受聘高、中级技术人员为基数，给20％的技术尖子再上浮二岗、三岗的岗位工资，不搞终身制，实行一年一聘的考核聘用制度。这对开发人力资源，留住人才，吸引人才起到积极的促进作用。
(三)形成三条通道，实施宽带薪酬。鼓励职工在岗位上大展宏图
通过不断地调整工资结构、完善分配机制，充分发挥分配的导向作用，调动各类人员的积极性，营造企业积极向上的文化氛围。
岗位工资设置生产操作、专业技术和管理三个系列，形成三个通道，为全体职工的职业发展提供了平台。生产操作系列设14个岗级，每岗设三档工资标准，按职业资格证书等级对应享受相应待遇；助理技师、技师、高级技师在本岗位等级上分别上浮岗位工资，鼓励职工努力学习、钻研业务技术，立足本岗位成才；设置关键岗位津贴用于集团公司主线生产中的关键岗位；大幅提高生产岗位的中夜班津贴。专业技术岗位实行聘任制，受聘后按技术职务等级对应享受相应待遇，其中受聘中职、副高职、正高职中20％的人员，岗位工资上浮后可达到相当于厂矿副职、正职的岗位工资水平，正高职上浮后超过厂矿正职的岗位工资水平，鼓励专业技术人员在科研、技术领域发挥自己的才干。
借鉴“宽带薪酬”的原理，建立并推行公司内部岗位(工种)工资标准指导线制度。通过岗位(工种)工资指导线进一步体现劳动差别，拉开同一岗位不同能力和不同贡献的职工收入差距，将岗位工资制度下职工要获得更高收入必须通过提高岗位等级才能实现的途径，拓展为职工只要在现有的岗位上不断提高能力，改善工作绩效，也能够获得更高的报酬，即使在较低岗位上工作，也有可能得到更高收入，引导、激励较长时间处于同一岗位等级层次的职工专注本职工作，成为本岗位(工种)的行家里手。
(四)实施分层次多元化的人才激励方法，推动公司人才队伍的建设和发展
进一步加大对关键、重要岗位的分配激励力度，激发技术和管理人才的积极性和聪明才智，不断增强公司自主创新能力和可持续发展能力；通过构建充满活力的，与人才市场价值规律相适应的分配机制，有效发挥优秀人才的专业特长，促进公司技术运用能力和创新能力的提升；通过鼓励专业技术人才专注本职工作，为其职业发展搭建平台，切实体现技术、知识等要素参与分配，激发人才潜能，为企业发展提供技术支撑；通过进一步加强专业技术人才队伍建设，完善和强化人才激励机制，营造吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才的良好氛围，激发广大专业技术人员在生产、管理、技术、科研和企业改革发展中建功立业的主动性和创造性，增强企业的创新能力和核心竞争能力。
1 关心人才，实行协商工资制，根据人才或劳动力市场供求状况，为吸引、留住、激励各类优秀人才，由公司与优秀人才双方在平等自愿基础上协商约定劳动报酬。实行协商工资制的优秀人才，可从昆钢外部引进或从昆钢现有人才中选任。协商工资水平由公司根据引进者或选任者的技术技能水平、工作态度、拟从事工作的重要性、专业技术难度并结合优秀人才的社会供需状况和市场工资报酬水平等因素与其共同商定。
2 重视科研，实行科研项目工资制，对科研成果激励的同时，加大对科研过程的激励，引导、激励科研人员勇于创新。科研项目工资制由基本工资+成果奖励+效益奖励构成。
3 评聘首席工程师，实行“技术年薪制”，技术年薪制是以技术技能对公司发展的作用及贡献确定报酬，充分肯定人才价值的一种特殊工资制度，适用于公司在生产、技术、科研、设计、管理等方面具有较高学识水平和丰富经验，能引领本专业技术发展方向，且业绩显著的专家、权威。首席工程师的技术年薪水平按照本人所在单位正职领导模拟年薪收入50％～120％的额度确定。
4 突出专业人才，在专业技术人员中实行专业技术带头人津贴制度。专业技术带头人是指在所从事的技术、管理专业方面具有一定的理论素养，对本专业工作有较深的研究和见解，专业技术水平领先，具有带头作用的职工。专业技术带头人通过选聘方式产生。被聘任为专业技术带头人的职工实行专业技术带头人津贴，津贴标准每人每月1000-2000元。
5 注重岗位操作，在操作人员中实行岗位操作带头人津贴制度。岗位操作带头人是指在本岗位(工种)中技艺高超、技能娴熟、出类拔萃的职工。岗位操作带头人通过选聘方式产生。被聘任为岗位操作带头人的职工实行岗位操作带头人津贴，津贴标准每人每月1000-2000元。
6 加强对技师、高级技师的激励、管理、考核。职工取得技师、高级技师资格的，由公司给予一次性奖励；被单位聘任的，从聘任次月起，助理技师在本岗位工资系数基础上增加0.1的系数，技师在本岗位工资系数基础上增加0.25的系数，高级技师执行上浮一岗的上限值。
7 实行关键岗位(工种)津贴。对铁矿山、冶金工厂的关键岗位(工种)实行关键岗位(工种)津贴。公司确定的关键岗位(工种)津贴标准分设甲、乙两级，甲级为：高炉值班工长、炼钢转炉炉长，标准为600元／人．月；乙级为：公司及各单位确定的关键岗位(工种)，标准为400元／人月。
(三)主要特点
1 坚持市场取向、服务于发展战略。昆钢现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据。在新型薪酬制度中，昆钢成为市场分配主体，拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权。
同时，昆钢现代薪酬制度从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均体现了服务于公司价值的导向。
2 坚持以人为本，多层次全方位。以人为本是企业薪酬改革和激励机制的重要方向和文化内涵，是薪酬制度的最新成果。昆钢薪酬改革中引进了协商工资制，并对专业技术岗位系列实行的评聘制和一年一聘制，既实现了激励，又选拔了人才，使员工实现了自身的价值。同时大幅提高生产岗位的中夜班津贴，提高一线职工待遇，稳定一线职工队伍。对到远离昆钢本部工作的职工，根据距离远近，每 月发给500～2000元的边远地区上浮工资。
多层次全方位是坚持以人为本的必然要求。昆钢的人才是多样的、岗位是繁杂的，薪酬制度既要涉及到每个人，又要涉及到每个岗位，同时不同的不同对象有不同激励。昆钢薪酬激励机制中涉及到企业的每一个人，每一个岗，从公司管理层、技术层到一线职工。同时，根据每个岗位性质和要求，采取不同的薪酬激励。
3 坚持效益为中心，兼顾公平。纵观薪酬制度的改革历史，效益既是薪酬制度改革的原因，也是改革最求的结果。薪酬制度改革成功与否重要标志之一就是是否提高了企业的经济、社会和生态效益。效益既是昆钢生存、发展和履行其社会责任的基础，也是企业职工生活改善和积极性的保证。因此，效益是薪酬制度改革的重要内容和标准。
昆钢新的薪酬制度改革始终坚持以效益为中心，工资总量、工资结构、持有形式及发放形式都围绕效益这一中心。
职工岗位工资基额就是以集团经济效益变化而浮动，其工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素以及公司效益的情况，从而使职工工资收入与集团效益、单位效益(成本)、本岗位职责和自己劳动绩效紧密结合起来。
薪酬创新坚持“两个倾斜”，也是效益中心。其中面向管理层的年薪制和或模拟年薪，其基本构成包括基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励，其中重要组成部分都是以昆钢效益为浮动的基数。这一薪酬结构符合管理出效率的管理学原理。向专业技术岗位、科技人员(知识分子)倾斜，体现的也是效率中心，因为科技是第一生产力，就是效率。同时，对昆钢绝大多数分、子公司、厂矿的考核也是以单位效益为主要指标并充分放权。
效率和公平是矛盾统一的，没有无效率的公平，也没有无公平的效率，同时实现公平是国有企业的社会责任之一。为此，昆钢薪酬改革始终将公平放在重要的位置，坚持普惠+激励的原则，实现内外两个公平。为实现内部公平，根据企业的特点，昆钢薪酬改革以岗位价值评估模型法中的要素计点法，确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值，得出岗位的等级序列。具体方法是从对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等7个岗位价值系统要素及21个子要素，对每一个岗位的相关因素进行逐一评价。同时，为保证薪酬创新的外部公平，使薪酬对外具有竞争力，昆钢在薪酬调查的基础上，结合劳动力市场价位，确定适合本企业的市场薪酬水平，努力实现薪酬与市场接轨。
4 尊重知识、尊重人才。昆钢薪酬激励中，始终将知识和人才放在突出的位置，从岗位设置、晋升通道和分配等方面给予倾斜。在岗位设置增设首席工程师、专业技术带头人、岗位操作带头人等，实行提高学历浮动工资标准、协商工资、科研项目工资、技术年薪制、专业技术带头人津贴、岗位操作带头人津贴和关键岗位(工种)津贴等分配制度。同时，使任何岗位人员均能在生产操作、专业技术和管理找到子自己的晋升通道。另外，借鉴“宽带薪酬”，拉开同一岗位的收入差距、缩小不同岗位的收入差距。
首席工程师是这次薪酬制度改革的一个重要的创新，其特征是技术和经济的结合，薪酬也必须考核，任期两年。
五、昆钢薪酬制度改革的创新性．效益和推广价值
(一)创新性
首先是薪酬管理理念的创新。昆钢现代薪酬制度实现“唯经济报酬”到“综合报酬”的薪酬理念转变。其次是赋予薪酬公平化以更深内容，将“可比性价值的公平化”作为薪酬公平的标准。另外，在昆钢现代薪酬实践中，还将行为科学和心理学新成就运用其中，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是行为科学和心理学在薪酬实践中的运用。
其次是薪酬实践创新，昆钢现代薪酬制度坚持“前门开”、“后门关”两个原则。坚持该发的钱一定发，同时加强健全约束机制，防止收入过分分化，坚持薪酬分配制度公开化。薪酬结构中兼顾固定、短期和长期激励，这即将激励与约束有机地结合了起来，又有现实的操作条件，从而使昆钢薪酬制度能兼顾管理层(厂长、经理)、技术管理人员和职工。
第三是薪酬确定过程创新，主要包括工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构的设计、薪酬定位以及薪酬体系的实施和修正，都有完善的制度和程序支撑，克服以往的弹性过大的情况。
第四是薪酬基础管理制度创新，为保证薪酬改革的顺利，昆钢努力通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位和人员等建立工作评价制度，建立起内部竞争上岗、岗上竞争机制，建立了简便易行的业绩考核制度。
第五，实现单位绩效考核方式创新，通过构建与强化以工效考核分配为主的单位绩效考核机制，初步形成结构合理、水平适当、管理规范的考核分配制度和激励约束机制，调动职工积极性和创造性，促进生产力发展，确保公司长期稳定可持续发展。
(二)效益性
通过薪酬创新，昆钢逐步形成了“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局，对内具有公平性，对外具有竞争力，从而使自身从别人的“培训班”变为留住人才、人尽其才的现代国有企业集团。
现代薪酬制度已经成为昆钢企业文化的组成部分，增强个人技能和终身学习已经成为昆钢职工的自觉行为，为公司推进“主业优强、相关多元”发展战略，促进调结构、转方式，贯彻落实科学发展观，构建和谐昆钢发挥了积极作用。
(三)推广价值
尽管企业因为历史、文化、地域、产业性质、发展阶段及发展战略不同，薪酬制度千差万别。但昆钢薪酬创新仍具有推广价值。
1 原则上的借鉴。昆钢薪酬创新是遵循SMART原则的，即任务指标具体、可量化、经过努力以达到、同责任人相关和完成要有时间要求。这以原则不同企业薪酬改革提供基本的要求。
2 理念上的借鉴。昆钢薪酬改革是将薪酬制度提到企业发展战略的高度加以认识的。
3 实践上的借鉴。昆钢薪酬改革实践始终坚持企业工资总额调控机制改革、企业内部薪酬分配制度改革、规范经营者激励和约束机制、规范员工收入分配制度、大力加强专业技术人员的激励力度。
4 充分认识薪酬改革的困难或风险，实现科学的岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等的重要性。需要严格的员工绩效评价考核体系，否则企业薪酬成本和薪金管理成本将上升。
5 能力和对企业的忠诚度相结合，不能过分强调能力而忽视职工对企业的忠诚，使职工没有安全感和归属感，那将必将导致人才流失。
总之，昆钢公司通过对薪酬分配制度深化改革，创新机制，创建现代薪酬制度、完善多重激励机制，是推进“主业优强、相关多元”发展战略，促进公司调结构、转方式，加快产业布局，实现十二五末战略目标，又好又快发展的重要保证；是公司适应跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营和发展的客观需要；是体现以人为本，贯彻落实科学发展观，实现职工收入持续增长、物质文化生活水平日益提高，构建和谐昆钢的内在要求。同时，昆钢薪酬分配制度的创新实践收到了良好的效果，可为其他企业提供有益的借鉴。
一、昆钢简介
昆钢始建于1939年，本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内，是全国特大型工业企业和中国企业500强之一，是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力，是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导，按照“创造价值，创造文明，造福社会”的企业宗旨，以“质量为本，客户至上，诚信共赢”的经营理念，坚持走新型工业化道路，不断创新。
二、昆钢薪酬改革的历史沿革
1995年前，昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质，适应了当时社会经济发展和政治理念要求，对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展，这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此，1995年昆钢在原等级工资制的基础上，对分配制度进行改革，实行岗位技能工资制。2003年，昆钢改革内部分配制度，建立以岗位效益工资为主的基本工资制度，取消原技能工资和大部分津贴，提高岗位工资的比重；工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩，逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应，使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配，强化工资分配的激励与约束机制。2007年，昆钢对岗敬工资为主的薪酬分配制度进行改革完善，调整岗位工资及津补贴标准，实施分层次多元化人才激励方法，努力创建现代薪酬制度。
三、昆钢薪酬制度创新的背景
(一)宏观政策背景
收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来，分配制度改革的步伐加快，工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善，上级鼓励和支持企业建立符合自身实际，适应改革发展需要的内部分配制度。
(二)理论创新背景
薪酬创新理论认为，随着科学技术的进步和发展，人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献，作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润，因此薪酬内容既包括劳动报酬，也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。
(三)原有企业工资制度的缺陷与不足
尽管昆钢一直在探索收入分配度改革，先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等，这些制度仍存在以下缺陷与不足：
首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，工资难以发挥导向的激励作用；其次是技能与工资脱节，更多掺杂资历、工龄，增加了工资的刚性；第三是工资结构死、活比例失调，激励职能弱化；第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，不能充分体现不同群体的不同贡献；第五是分配关系不协调，一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平；第六是随着公司改革发展的不断推进，各层级机构压缩、人员精简后，岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在，对职工上岗条件要求更高，同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现，而报酬差别却未能得到有效体现，长此以往将严重影响职工积极性，不利于企业生产经营工作的开展，加之长期以来对各类人才的激励力度不够，激励机制不健全，制约了人才队伍的建设和发展，也不利于企业核心竞争力的形成和提升。
随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用，原有的薪酬制度再也难以适应需要，这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此，创建现代薪酬制度，完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。
四、昆钢薪酬制度创新实践
(一)指导思想
坚持企业竞争实质是人才竞争，坚持薪酬制度是激励制度的核心，坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则，坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略，建立多层次全方位激励机制，实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。
现代薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
(二)主要内容
1 体现以效益为中心的导向。职工岗位效益工资制中主要单元是岗位工资，岗位工资等于工资基额乘以工资系数，工资基额随集团公司的经济效益变化而浮动，从而使岗位工资成为活的单元。
工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素。
效益工资的高低取决于单位的生产(工作)性质、经济效益状况和完成集团公司生产经营任务的情况，并与个人工作业绩紧密挂钩。
职工的工资收入与集团公司的效益、本单位的效益(成本)、本岗位职责和自己的劳动绩效紧密结合起来。
2 兼顾公平。坚持效率优先、兼顾公平，在集团公司效益提高，劳动生产率提高的前提下，加大科技、管理和关键岗位激励力度的同时，普遍提高职工收入原则；坚持以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、绩效为依据，确定工资支付水平的原则；坚持按劳分配为主、积极探索多种分配形式的原则。按劳分配实行同工同酬，其他分配形式突出贡献分配。
(三)做到二个倾斜
1 适度向管理岗位倾斜。管理也是生产力，也是生产要素，也要参与分配，也要有投入产出。
集团公司领导实行年薪制，收入由省国资委考核发放。
子公司、处室和厂矿领导干部试行模拟年薪。
中层管理人员模拟年薪主要由：基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励四个部分构成。基本年薪是中层管理人员的年度基本收入，主要根据各单位业务所处地域、工作职责、经营责任、经营风险和职工工资收入水平等因素确定；效益年薪与本单位考核利润总额完成情况直接挂钩。
中长期激励按本人年度应得效益年薪的10％给予奖励。未完成年度考核利润指标的单位，不予计提中长期奖励。
特别奖励是公司根据经营和发展战略需要，对一些单位中层管理人员大胆改革、锐意进取、求真务实、创造性开展工作，使单位经济效益持续提升，相关做法具有较强示范和推广作用而设置的鼓励 性政策。
2向专业技术岗位、科技人员(知识分子)倾斜。科技是第一生产力，科技正逐步成为企业提高经济效益的主要手段，专业技术人员是科技转化成为生产力的载体，是知识变效益的媒介，分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值，是分配的重大转变，是分配的必然要求。
根据上级文件的精神，结合昆钢实际，大幅度提高原知识分子浮动工资的标准，知识分子补贴调整为中专100元／月、大专140元／月、本科200元／月、硕士400元／月、博士1000元／月。
在岗位工资标准中增设专业技术岗位系列，实行评聘分开的原则，受聘中级专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与科级干部岗位工资系数相当；受聘副高职、正高职专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与厂矿副职、正职干部工资系数相当。并以受聘高、中级技术人员为基数，给20％的技术尖子再上浮二岗、三岗的岗位工资，不搞终身制，实行一年一聘的考核聘用制度。这对开发人力资源，留住人才，吸引人才起到积极的促进作用。
(三)形成三条通道，实施宽带薪酬。鼓励职工在岗位上大展宏图
通过不断地调整工资结构、完善分配机制，充分发挥分配的导向作用，调动各类人员的积极性，营造企业积极向上的文化氛围。
岗位工资设置生产操作、专业技术和管理三个系列，形成三个通道，为全体职工的职业发展提供了平台。生产操作系列设14个岗级，每岗设三档工资标准，按职业资格证书等级对应享受相应待遇；助理技师、技师、高级技师在本岗位等级上分别上浮岗位工资，鼓励职工努力学习、钻研业务技术，立足本岗位成才；设置关键岗位津贴用于集团公司主线生产中的关键岗位；大幅提高生产岗位的中夜班津贴。专业技术岗位实行聘任制，受聘后按技术职务等级对应享受相应待遇，其中受聘中职、副高职、正高职中20％的人员，岗位工资上浮后可达到相当于厂矿副职、正职的岗位工资水平，正高职上浮后超过厂矿正职的岗位工资水平，鼓励专业技术人员在科研、技术领域发挥自己的才干。
借鉴“宽带薪酬”的原理，建立并推行公司内部岗位(工种)工资标准指导线制度。通过岗位(工种)工资指导线进一步体现劳动差别，拉开同一岗位不同能力和不同贡献的职工收入差距，将岗位工资制度下职工要获得更高收入必须通过提高岗位等级才能实现的途径，拓展为职工只要在现有的岗位上不断提高能力，改善工作绩效，也能够获得更高的报酬，即使在较低岗位上工作，也有可能得到更高收入，引导、激励较长时间处于同一岗位等级层次的职工专注本职工作，成为本岗位(工种)的行家里手。
(四)实施分层次多元化的人才激励方法，推动公司人才队伍的建设和发展
进一步加大对关键、重要岗位的分配激励力度，激发技术和管理人才的积极性和聪明才智，不断增强公司自主创新能力和可持续发展能力；通过构建充满活力的，与人才市场价值规律相适应的分配机制，有效发挥优秀人才的专业特长，促进公司技术运用能力和创新能力的提升；通过鼓励专业技术人才专注本职工作，为其职业发展搭建平台，切实体现技术、知识等要素参与分配，激发人才潜能，为企业发展提供技术支撑；通过进一步加强专业技术人才队伍建设，完善和强化人才激励机制，营造吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才的良好氛围，激发广大专业技术人员在生产、管理、技术、科研和企业改革发展中建功立业的主动性和创造性，增强企业的创新能力和核心竞争能力。
1 关心人才，实行协商工资制，根据人才或劳动力市场供求状况，为吸引、留住、激励各类优秀人才，由公司与优秀人才双方在平等自愿基础上协商约定劳动报酬。实行协商工资制的优秀人才，可从昆钢外部引进或从昆钢现有人才中选任。协商工资水平由公司根据引进者或选任者的技术技能水平、工作态度、拟从事工作的重要性、专业技术难度并结合优秀人才的社会供需状况和市场工资报酬水平等因素与其共同商定。
2 重视科研，实行科研项目工资制，对科研成果激励的同时，加大对科研过程的激励，引导、激励科研人员勇于创新。科研项目工资制由基本工资+成果奖励+效益奖励构成。
3 评聘首席工程师，实行“技术年薪制”，技术年薪制是以技术技能对公司发展的作用及贡献确定报酬，充分肯定人才价值的一种特殊工资制度，适用于公司在生产、技术、科研、设计、管理等方面具有较高学识水平和丰富经验，能引领本专业技术发展方向，且业绩显著的专家、权威。首席工程师的技术年薪水平按照本人所在单位正职领导模拟年薪收入50％～120％的额度确定。
4 突出专业人才，在专业技术人员中实行专业技术带头人津贴制度。专业技术带头人是指在所从事的技术、管理专业方面具有一定的理论素养，对本专业工作有较深的研究和见解，专业技术水平领先，具有带头作用的职工。专业技术带头人通过选聘方式产生。被聘任为专业技术带头人的职工实行专业技术带头人津贴，津贴标准每人每月1000-2000元。
5 注重岗位操作，在操作人员中实行岗位操作带头人津贴制度。岗位操作带头人是指在本岗位(工种)中技艺高超、技能娴熟、出类拔萃的职工。岗位操作带头人通过选聘方式产生。被聘任为岗位操作带头人的职工实行岗位操作带头人津贴，津贴标准每人每月1000-2000元。
6 加强对技师、高级技师的激励、管理、考核。职工取得技师、高级技师资格的，由公司给予一次性奖励；被单位聘任的，从聘任次月起，助理技师在本岗位工资系数基础上增加0.1的系数，技师在本岗位工资系数基础上增加0.25的系数，高级技师执行上浮一岗的上限值。
7 实行关键岗位(工种)津贴。对铁矿山、冶金工厂的关键岗位(工种)实行关键岗位(工种)津贴。公司确定的关键岗位(工种)津贴标准分设甲、乙两级，甲级为：高炉值班工长、炼钢转炉炉长，标准为600元／人．月；乙级为：公司及各单位确定的关键岗位(工种)，标准为400元／人月。
(三)主要特点
1 坚持市场取向、服务于发展战略。昆钢现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据。在新型薪酬制度中，昆钢成为市场分配主体，拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权。
同时，昆钢现代薪酬制度从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均体现了服务于公司价值的导向。
2 坚持以人为本，多层次全方位。以人为本是企业薪酬改革和激励机制的重要方向和文化内涵，是薪酬制度的最新成果。昆钢薪酬改革中引进了协商工资制，并对专业技术岗位系列实行的评聘制和一年一聘制，既实现了激励，又选拔了人才，使员工实现了自身的价值。同时大幅提高生产岗位的中夜班津贴，提高一线职工待遇，稳定一线职工队伍。对到远离昆钢本部工作的职工，根据距离远近，每 月发给500～2000元的边远地区上浮工资。
多层次全方位是坚持以人为本的必然要求。昆钢的人才是多样的、岗位是繁杂的，薪酬制度既要涉及到每个人，又要涉及到每个岗位，同时不同的不同对象有不同激励。昆钢薪酬激励机制中涉及到企业的每一个人，每一个岗，从公司管理层、技术层到一线职工。同时，根据每个岗位性质和要求，采取不同的薪酬激励。
3 坚持效益为中心，兼顾公平。纵观薪酬制度的改革历史，效益既是薪酬制度改革的原因，也是改革最求的结果。薪酬制度改革成功与否重要标志之一就是是否提高了企业的经济、社会和生态效益。效益既是昆钢生存、发展和履行其社会责任的基础，也是企业职工生活改善和积极性的保证。因此，效益是薪酬制度改革的重要内容和标准。
昆钢新的薪酬制度改革始终坚持以效益为中心，工资总量、工资结构、持有形式及发放形式都围绕效益这一中心。
职工岗位工资基额就是以集团经济效益变化而浮动，其工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素以及公司效益的情况，从而使职工工资收入与集团效益、单位效益(成本)、本岗位职责和自己劳动绩效紧密结合起来。
薪酬创新坚持“两个倾斜”，也是效益中心。其中面向管理层的年薪制和或模拟年薪，其基本构成包括基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励，其中重要组成部分都是以昆钢效益为浮动的基数。这一薪酬结构符合管理出效率的管理学原理。向专业技术岗位、科技人员(知识分子)倾斜，体现的也是效率中心，因为科技是第一生产力，就是效率。同时，对昆钢绝大多数分、子公司、厂矿的考核也是以单位效益为主要指标并充分放权。
效率和公平是矛盾统一的，没有无效率的公平，也没有无公平的效率，同时实现公平是国有企业的社会责任之一。为此，昆钢薪酬改革始终将公平放在重要的位置，坚持普惠+激励的原则，实现内外两个公平。为实现内部公平，根据企业的特点，昆钢薪酬改革以岗位价值评估模型法中的要素计点法，确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值，得出岗位的等级序列。具体方法是从对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等7个岗位价值系统要素及21个子要素，对每一个岗位的相关因素进行逐一评价。同时，为保证薪酬创新的外部公平，使薪酬对外具有竞争力，昆钢在薪酬调查的基础上，结合劳动力市场价位，确定适合本企业的市场薪酬水平，努力实现薪酬与市场接轨。
4 尊重知识、尊重人才。昆钢薪酬激励中，始终将知识和人才放在突出的位置，从岗位设置、晋升通道和分配等方面给予倾斜。在岗位设置增设首席工程师、专业技术带头人、岗位操作带头人等，实行提高学历浮动工资标准、协商工资、科研项目工资、技术年薪制、专业技术带头人津贴、岗位操作带头人津贴和关键岗位(工种)津贴等分配制度。同时，使任何岗位人员均能在生产操作、专业技术和管理找到子自己的晋升通道。另外，借鉴“宽带薪酬”，拉开同一岗位的收入差距、缩小不同岗位的收入差距。
首席工程师是这次薪酬制度改革的一个重要的创新，其特征是技术和经济的结合，薪酬也必须考核，任期两年。
五、昆钢薪酬制度改革的创新性．效益和推广价值
(一)创新性
首先是薪酬管理理念的创新。昆钢现代薪酬制度实现“唯经济报酬”到“综合报酬”的薪酬理念转变。其次是赋予薪酬公平化以更深内容，将“可比性价值的公平化”作为薪酬公平的标准。另外，在昆钢现代薪酬实践中，还将行为科学和心理学新成就运用其中，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是行为科学和心理学在薪酬实践中的运用。
其次是薪酬实践创新，昆钢现代薪酬制度坚持“前门开”、“后门关”两个原则。坚持该发的钱一定发，同时加强健全约束机制，防止收入过分分化，坚持薪酬分配制度公开化。薪酬结构中兼顾固定、短期和长期激励，这即将激励与约束有机地结合了起来，又有现实的操作条件，从而使昆钢薪酬制度能兼顾管理层(厂长、经理)、技术管理人员和职工。
第三是薪酬确定过程创新，主要包括工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构的设计、薪酬定位以及薪酬体系的实施和修正，都有完善的制度和程序支撑，克服以往的弹性过大的情况。
第四是薪酬基础管理制度创新，为保证薪酬改革的顺利，昆钢努力通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位和人员等建立工作评价制度，建立起内部竞争上岗、岗上竞争机制，建立了简便易行的业绩考核制度。
第五，实现单位绩效考核方式创新，通过构建与强化以工效考核分配为主的单位绩效考核机制，初步形成结构合理、水平适当、管理规范的考核分配制度和激励约束机制，调动职工积极性和创造性，促进生产力发展，确保公司长期稳定可持续发展。
(二)效益性
通过薪酬创新，昆钢逐步形成了“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局，对内具有公平性，对外具有竞争力，从而使自身从别人的“培训班”变为留住人才、人尽其才的现代国有企业集团。
现代薪酬制度已经成为昆钢企业文化的组成部分，增强个人技能和终身学习已经成为昆钢职工的自觉行为，为公司推进“主业优强、相关多元”发展战略，促进调结构、转方式，贯彻落实科学发展观，构建和谐昆钢发挥了积极作用。
(三)推广价值
尽管企业因为历史、文化、地域、产业性质、发展阶段及发展战略不同，薪酬制度千差万别。但昆钢薪酬创新仍具有推广价值。
1 原则上的借鉴。昆钢薪酬创新是遵循SMART原则的，即任务指标具体、可量化、经过努力以达到、同责任人相关和完成要有时间要求。这以原则不同企业薪酬改革提供基本的要求。
2 理念上的借鉴。昆钢薪酬改革是将薪酬制度提到企业发展战略的高度加以认识的。
3 实践上的借鉴。昆钢薪酬改革实践始终坚持企业工资总额调控机制改革、企业内部薪酬分配制度改革、规范经营者激励和约束机制、规范员工收入分配制度、大力加强专业技术人员的激励力度。
4 充分认识薪酬改革的困难或风险，实现科学的岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等的重要性。需要严格的员工绩效评价考核体系，否则企业薪酬成本和薪金管理成本将上升。
5 能力和对企业的忠诚度相结合，不能过分强调能力而忽视职工对企业的忠诚，使职工没有安全感和归属感，那将必将导致人才流失。
总之，昆钢公司通过对薪酬分配制度深化改革，创新机制，创建现代薪酬制度、完善多重激励机制，是推进“主业优强、相关多元”发展战略，促进公司调结构、转方式，加快产业布局，实现十二五末战略目标，又好又快发展的重要保证；是公司适应跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营和发展的客观需要；是体现以人为本，贯彻落实科学发展观，实现职工收入持续增长、物质文化生活水平日益提高，构建和谐昆钢的内在要求。同时，昆钢薪酬分配制度的创新实践收到了良好的效果，可为其他企业提供有益的借鉴。