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摘 要：科技与能源的供应是影响现代经济发展以及人们生活水平的重要因素，能源型产业的发展和壮大越来越受到大家的广泛关注。煤电企业在我国属于能源供應的重要方面，电力一直以来都是我国能源供应的主要种类，煤炭占据整个电力的重要部分。另外，现在我国一直提倡节约能源、倡导绿色产业等环保事业的发展，煤电企业也经历了相关方面的改革。人力资源在煤电企业中占据着重要地位。本文主要讨论人力资源与煤电企业经济增长关系，为促进我国经济增长提供建议。
关键词：人力资源 煤电企业 经济增长
1、前言
我国的煤电产业在经历了各项结构调整以后，煤电产业在整个电力供应中占据的重要地位一直没有改变。由于我国经济和科技的不断发展，煤电企业的相关技术已经在不断提升，相应的环保技术也在随之更新，这些技术变革都为我国煤电企业的经济增长提供了良好的发展机遇。人力资源在煤电企业的发展中占据着重要地位，煤电企业中人力资源涉及到生产的各个方面，无论是技术层还是基层方面都离不开企业的人力资源的贡献。因此，人力资源与煤电企业的经济增长有密切的联系。
2、人力资源与经济增长
人力资源指的是一种需要通过十分有效的激励才能够取得其价值的一种特殊的资源。人力资源是在一定的时代基础上，能够促进经济的增长和社会的进步的一些现实以及潜藏在内的一种人类劳动力的总和。随着社会的不断进步，人们在关于人力资源定义方面的研究都达到了一定的程度，较为完整而准确的研究结果认为，人力资源指的是所有能够创造一些物质和精神以及文化财富，并且可以促进社会经济的发展并且具有一定的体力劳动以及智力能力的人的总的称呼。一般情况下，将人类具有的劳动能力称为是人力资源的数量，而人力用于的文化程度以及技能等称为是人力资源的质量。
人力资本在很大程度上能够称为是教育的产物，因此教育是人力资源开发的重要方法，教育质量越高那么人力资本发展越坚固自然经济增长也就迅速起来。人才和技术始终是促进经济增长的重要砝码，只有人力资源发展壮大，才能真正为我国的经济增长提供雄厚的后备力量。换而言之，经济增长了，人力资源中的投入也就多了起来，能够大力促进人力资源的发展。我国煤电企业在某种程度上属于技术型企业，要求人力资源具有足够的技术储备，才能熟练掌握企业各种大型机器的运作和维修以及维护等工作，保证煤电企业的顺利进行。
3、探究人力资源与煤电企业经济增长关系
人力资源在很大程度上是促进经济增长的重要方面，人力资源无论是在数量上还是质量上的影响都会对整个国家经济增长产生巨大的干扰。我国的煤电企业的发展对于国民经济的发展有着主要的推动作用，科学地分析人力资源和煤电企业经济增长的关系有利于保障我国能源体系的正常发展。煤电企业的发展关系到很多的技术方面的问题，这些技术问题需要企业内部人力资源的有效支撑才能真正切实得到解决。因此，人力资源的发展是促进我国煤电企业经济增长的重要组成部分，只有人力资源得到了很好的开发和应用，才能有效推动煤电企业经济的健康发展。
4、促进煤电企业人力资源的开发
基于煤电企业的发展和人力资源的开发密切相关，为了促进煤电企业的经济发展，我国煤电企业要在人力资源开发的问题上加大投入。
4.1、合理增加煤电企业人力资源的数量
要想在我国煤电企业实现大规模的人力资源和经济增长之间的互动关系，就需要将煤电企业人力资源的开发作为煤电企业人力资源发展的重要方面。我国煤电企业要合理增加人力资源的总量，进而投入到煤电企业的经济增长中。首先，企业要在意识层次将人力资源的管理和发展重视起来，认识到人力资源在整个煤电企业发展中的重要作用。其次，煤炭企业要成立一个人力资源的信息中心，主要作用是为人力资源资源管理的决策提供帮助。这种人力资源的信息中心能够组成一个简便的人力资源信息的数据库，能够大大方便煤电企业对人力资源的管理和调动。再次，煤电企业要确立一个人力资源开发和管理的发展制度和规划。煤炭企业的人力资源开发中，由于需要增加其人力资源的总量，那么其在势必涉及到大量的人力资源数量，那么在对人力资源的整体管理上需要一个科学的预先规划才能有序地展开具体的方案。最后，针对煤炭企业涉及到很多高技术器件的使用和维修工作，需要大量的对口方向的人才。因此，煤炭企业要预先做好高层次稀缺人才的引进工作，为了煤炭企业的发展准备好雄厚的人才基础。煤炭企业可以和当地的政府进行合作，在针对一些紧缺的高精简人才方面开放绿色通道，或者煤炭企业可以和一些高校进行合作，预先吸收一些专业方向的人才。
4.2、改善煤电企业人力资源的结构
煤电企业人力资源的开发还需要在结构方面进行科学的调整，才能有效保证企业内部人力资源的正常管理。近年来，我国煤电企业员工的流失很大，究其原因主要是员工自身和煤电企业双方面的问题。煤电企业方面主要是在薪酬制度和培训等方面的处理不够完善，导致员工为了需求自身未来的发展而选择离开。因此，煤电企业在人力资源管理方面应该改变原有的管理模式，改善人力资源的结构。具体措施可以是改善员工的薪酬制度，成分体现公平和公开的原则。针对一些在技术方面不够熟练的员工，企业应该免费为他们提供定期的培训，补充他们在技术知识方面的不足，以在日常的工作中更好地进行工作，为煤电企业的而健康发展贡献力量。另外，煤电企业还要重视员工职业生涯的规划。煤电企业想要合理管理内部员工，不仅要鼓励他们为企业的经济效益而奋斗，还需要关注他们的未来的职业生涯规划，考虑他们的未来的发展道路。因此，煤炭企业要为员工提供一定的发展空间，并帮助员工为自己的未来发展制定一定的合理的计划，帮助他们努力实现自己的人生规划。
4.3、有效提高煤电企业人力资源的发展效益
为了人力资源能够更好地促进煤电企业发展，企业还需要提高人力资源的发展效益。首先，企业提高企业内部一些技术部门员工的培训效果。煤电企业要在企业内部建立一个比较科学又系统的教育培训体系。在这些教育培训体系内，培训部门要充分地认识到教育培训的目的是促进产业机构和市场的需求变化相适应，他们需要明确的是教育和培训的目的是注重人才的培养，并进而促进煤电企业的发展因此，煤电企业的内部培训体系要根据员工的实际水平来分层规划员工的培训计划。将员工分部门地进各自的培训，针对其负责的各个领域，挑出重点的技术方面的问题进行培训，并根据员工在实际工作中比较不擅长的地方进行重点讲解。另外，煤电企业要建立一个良好的工作环境。企业内部员工都具有各自的个性，其在知识技能和职业道德方面都具有自身的特点，他们并非适合任何一个岗位。同一个人才在不同的岗位不能发挥出同样好的效果，因此，煤电企业要根据员工的发展特点，建立适合员工发展的岗位，并营造合适的工作环境，为员工的工作尽量提供最好的工作氛围。这样煤电企业就需要对企业内的员工进行充分的了解，管理层次的人员要对其管理范围内的员工进行细致的研究，了解到大部分员工的工作需求和其自身的价值追求。之后，煤电企业要结合企业自身的发展需求尽量为员工建立合适的工作环境，增加员工对企业的归属感。
5、结语
我国在经济增长之后对于电力行业的发展有了更高的要求，人们的任何一项生活和生产活动都和电力资源无法相分离。而煤电企业是整个电力行业中较为主要的方面，因此，煤电企业的发展是关系到整个国家经济增长的重要方面。笔者主要分析了人力资源和煤电企业的经济增长的关系，并提出了优化人力资源管理的策略，以期为促进煤电企业的健康发展提供建议。
参考文献：
[1]向奕霓，李钢，张其仔.农村劳动力素质提升对产业升级的影响——以河南省西峡县双龙镇为例[J].沈阳工业大学学报（社会科学版）.2013（04）
[2]孙洁，姜兴坤.科技人才对区域经济发展影响差异研究——基于东、中、西区域数据的对比分析[J].广东社会科学.2014（02）
关键词：人力资源 煤电企业 经济增长
1、前言
我国的煤电产业在经历了各项结构调整以后，煤电产业在整个电力供应中占据的重要地位一直没有改变。由于我国经济和科技的不断发展，煤电企业的相关技术已经在不断提升，相应的环保技术也在随之更新，这些技术变革都为我国煤电企业的经济增长提供了良好的发展机遇。人力资源在煤电企业的发展中占据着重要地位，煤电企业中人力资源涉及到生产的各个方面，无论是技术层还是基层方面都离不开企业的人力资源的贡献。因此，人力资源与煤电企业的经济增长有密切的联系。
2、人力资源与经济增长
人力资源指的是一种需要通过十分有效的激励才能够取得其价值的一种特殊的资源。人力资源是在一定的时代基础上，能够促进经济的增长和社会的进步的一些现实以及潜藏在内的一种人类劳动力的总和。随着社会的不断进步，人们在关于人力资源定义方面的研究都达到了一定的程度，较为完整而准确的研究结果认为，人力资源指的是所有能够创造一些物质和精神以及文化财富，并且可以促进社会经济的发展并且具有一定的体力劳动以及智力能力的人的总的称呼。一般情况下，将人类具有的劳动能力称为是人力资源的数量，而人力用于的文化程度以及技能等称为是人力资源的质量。
人力资本在很大程度上能够称为是教育的产物，因此教育是人力资源开发的重要方法，教育质量越高那么人力资本发展越坚固自然经济增长也就迅速起来。人才和技术始终是促进经济增长的重要砝码，只有人力资源发展壮大，才能真正为我国的经济增长提供雄厚的后备力量。换而言之，经济增长了，人力资源中的投入也就多了起来，能够大力促进人力资源的发展。我国煤电企业在某种程度上属于技术型企业，要求人力资源具有足够的技术储备，才能熟练掌握企业各种大型机器的运作和维修以及维护等工作，保证煤电企业的顺利进行。
3、探究人力资源与煤电企业经济增长关系
人力资源在很大程度上是促进经济增长的重要方面，人力资源无论是在数量上还是质量上的影响都会对整个国家经济增长产生巨大的干扰。我国的煤电企业的发展对于国民经济的发展有着主要的推动作用，科学地分析人力资源和煤电企业经济增长的关系有利于保障我国能源体系的正常发展。煤电企业的发展关系到很多的技术方面的问题，这些技术问题需要企业内部人力资源的有效支撑才能真正切实得到解决。因此，人力资源的发展是促进我国煤电企业经济增长的重要组成部分，只有人力资源得到了很好的开发和应用，才能有效推动煤电企业经济的健康发展。
4、促进煤电企业人力资源的开发
基于煤电企业的发展和人力资源的开发密切相关，为了促进煤电企业的经济发展，我国煤电企业要在人力资源开发的问题上加大投入。
4.1、合理增加煤电企业人力资源的数量
要想在我国煤电企业实现大规模的人力资源和经济增长之间的互动关系，就需要将煤电企业人力资源的开发作为煤电企业人力资源发展的重要方面。我国煤电企业要合理增加人力资源的总量，进而投入到煤电企业的经济增长中。首先，企业要在意识层次将人力资源的管理和发展重视起来，认识到人力资源在整个煤电企业发展中的重要作用。其次，煤炭企业要成立一个人力资源的信息中心，主要作用是为人力资源资源管理的决策提供帮助。这种人力资源的信息中心能够组成一个简便的人力资源信息的数据库，能够大大方便煤电企业对人力资源的管理和调动。再次，煤电企业要确立一个人力资源开发和管理的发展制度和规划。煤炭企业的人力资源开发中，由于需要增加其人力资源的总量，那么其在势必涉及到大量的人力资源数量，那么在对人力资源的整体管理上需要一个科学的预先规划才能有序地展开具体的方案。最后，针对煤炭企业涉及到很多高技术器件的使用和维修工作，需要大量的对口方向的人才。因此，煤炭企业要预先做好高层次稀缺人才的引进工作，为了煤炭企业的发展准备好雄厚的人才基础。煤炭企业可以和当地的政府进行合作，在针对一些紧缺的高精简人才方面开放绿色通道，或者煤炭企业可以和一些高校进行合作，预先吸收一些专业方向的人才。
4.2、改善煤电企业人力资源的结构
煤电企业人力资源的开发还需要在结构方面进行科学的调整，才能有效保证企业内部人力资源的正常管理。近年来，我国煤电企业员工的流失很大，究其原因主要是员工自身和煤电企业双方面的问题。煤电企业方面主要是在薪酬制度和培训等方面的处理不够完善，导致员工为了需求自身未来的发展而选择离开。因此，煤电企业在人力资源管理方面应该改变原有的管理模式，改善人力资源的结构。具体措施可以是改善员工的薪酬制度，成分体现公平和公开的原则。针对一些在技术方面不够熟练的员工，企业应该免费为他们提供定期的培训，补充他们在技术知识方面的不足，以在日常的工作中更好地进行工作，为煤电企业的而健康发展贡献力量。另外，煤电企业还要重视员工职业生涯的规划。煤电企业想要合理管理内部员工，不仅要鼓励他们为企业的经济效益而奋斗，还需要关注他们的未来的职业生涯规划，考虑他们的未来的发展道路。因此，煤炭企业要为员工提供一定的发展空间，并帮助员工为自己的未来发展制定一定的合理的计划，帮助他们努力实现自己的人生规划。
4.3、有效提高煤电企业人力资源的发展效益
为了人力资源能够更好地促进煤电企业发展，企业还需要提高人力资源的发展效益。首先，企业提高企业内部一些技术部门员工的培训效果。煤电企业要在企业内部建立一个比较科学又系统的教育培训体系。在这些教育培训体系内，培训部门要充分地认识到教育培训的目的是促进产业机构和市场的需求变化相适应，他们需要明确的是教育和培训的目的是注重人才的培养，并进而促进煤电企业的发展因此，煤电企业的内部培训体系要根据员工的实际水平来分层规划员工的培训计划。将员工分部门地进各自的培训，针对其负责的各个领域，挑出重点的技术方面的问题进行培训，并根据员工在实际工作中比较不擅长的地方进行重点讲解。另外，煤电企业要建立一个良好的工作环境。企业内部员工都具有各自的个性，其在知识技能和职业道德方面都具有自身的特点，他们并非适合任何一个岗位。同一个人才在不同的岗位不能发挥出同样好的效果，因此，煤电企业要根据员工的发展特点，建立适合员工发展的岗位，并营造合适的工作环境，为员工的工作尽量提供最好的工作氛围。这样煤电企业就需要对企业内的员工进行充分的了解，管理层次的人员要对其管理范围内的员工进行细致的研究，了解到大部分员工的工作需求和其自身的价值追求。之后，煤电企业要结合企业自身的发展需求尽量为员工建立合适的工作环境，增加员工对企业的归属感。
5、结语
我国在经济增长之后对于电力行业的发展有了更高的要求，人们的任何一项生活和生产活动都和电力资源无法相分离。而煤电企业是整个电力行业中较为主要的方面，因此，煤电企业的发展是关系到整个国家经济增长的重要方面。笔者主要分析了人力资源和煤电企业的经济增长的关系，并提出了优化人力资源管理的策略，以期为促进煤电企业的健康发展提供建议。
参考文献：
[1]向奕霓，李钢，张其仔.农村劳动力素质提升对产业升级的影响——以河南省西峡县双龙镇为例[J].沈阳工业大学学报（社会科学版）.2013（04）
[2]孙洁，姜兴坤.科技人才对区域经济发展影响差异研究——基于东、中、西区域数据的对比分析[J].广东社会科学.2014（02）