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【摘 要】“6D法则”给学习发展项目提供了一套系统化的设计理念、工具和方法，但难点是如何让D4推动学习转化和D5实施绩效支持落地。本文建立了“原子模型”，学员作为“原子核”居于中心，是学习发展项目的中心，用人单位、负责监督检查的人力资源部门和培训机构是环绕在“原子核”—学员周围的三大“电子”，围绕着学员这个中心，提供转化和绩效所需要的支持。
【关键词】“6D法则”；转化；“原子模型”
一、引言
“6D法则”给学习发展项目提供了一套系统化的设计理念、工具和方法，可以指导培训管理者将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导[1-2]。但通过项目复盘，发现普遍存在着对“6D法则”理解、应用不够深入的现象，究其原因主要是项目设计者吃不透每个“D”的内涵，致使培训关键环节处理不到位，使“6D法则”没有真正落地，突出表现在“D4”、“D5”、的应用上。
二、基于原子模型，推动学习转化
在转化阶段做的任何事情（或没做的事情）都决定了培训项目是否能夠达成既定的业务收益。因此，引导和支持学习转化，符合学员、学员单位以及培训部门的利益。目前培训面临的问题是：用人单位抱怨培训占用了太多的时间和资金等资源，而培训之后学员在单位的行为改善微乎其微，回报远远低于预先的期望。而培训机构则认为学员在培训期间考核合格而且学员认为培训效果很好，但是用人单位没有给学员学以致用的条件导致学员学到的知识没有进行转化，培训价值无法实现。因此对培训效果各部门相互推诿，相互抱怨。
培训行业中流行的一句话叫“应该以学员为中心”。那么问题来了，“谁以学员为中心”，“以学员为中心干什么”。不厘清这两个问题，以学员为中心就会是一句空话和套话，就让培训丧失了“传道、授业、解惑、提高绩效”的美好初衷。并且这两个问题是“责任共担机制”的实质内容。针对这两个问题我们必须先确定who的问题，然后再结合对象来确定what的问题。“谁以学员为中心”？在我们进行培训的过程中，或多或少都清楚以学员为中心，不仅仅是培训机构，学员所在单位、监督检查培训实施过程的主管部门都应该以学员为中心。对象明确了，接下来就应该结合对象来澄清这些对象以学员为中心的职责问题。在这里，我们引入一个“原子模型”。
原子的中心是原子核，周围环绕着电子。在“原子模型”中，学员作为“原子核”居于中心，是学习发展项目的中心，用人单位、负责监督检查的人力资源部门和培训机构是环绕在“原子核”—学员周围的三大“电子”，围绕着学员这个中心，提供转化和绩效所需要的支持。
为了保证学员具备学习转化的能力和动机，培训机构要确保培训内容的实用性和有效性，在培训模式上尽可能的模拟现场实际或现场教学，在学员回到单位进行学习转化时要提供技术上的指导，帮助学员跨越“学”与“做”的鸿沟。
为了保证学员具备学习转化的工作环境，学员单位要深入了解学习项目，明确项目的业务收益，给学员提供足够的机会（任务和资源）来应用新的知识和技能，并且学员如果运用了学到的知识和技能时要对学员的行为进行有效的激励（应用的动机）。在绩效支持方面，学员单位可以让经验丰富的学员同事提供指导（如师带徒协议）。还可以在单位建立工作辅助手册和资料库。
人力资源部门要监督检查培训机构培训方案的实施情况，要督导学员单位促进学员学习转化情况。
不管学习项目成功或失败，培训机构、人力资源部门和学员单位都有责任。培训机构需要投入更大的注意力在学习阶段后的转化阶段。学员单位需要明确认识：学习项目推给培训机构，没有学员单位的关注和协作，项目的预期结果肯定是达不成的。人力资源部门要督查培训机构和学员单位的职责分工。只有学员所在单位、人力资源部门和培训机构三者职责明确，相互协作，推动学员学习转化，实施相应的绩效支持，才能保证学员这个中心才能发挥自身的主观能动性，在工作实践上取得更大的突破，更高效的服务于企业的管理与生产。
三、结论
（1）为了保证学员具备学习转化的能力和动机，培训机构要确保培训内容的实用性和有效性，在培训模式上尽可能的模拟现场实际或现场教学，在学员回到单位进行学习转化时要提供技术上的指导，帮助学员跨越“学”与“做”的鸿沟。
（2）为了保证学员具备学习转化的工作环境，学员单位要深入了解学习项目，明确项目的业务收益，给学员提供足够的机会（任务和资源）来应用新的知识和技能，并且学员如果运用了学到的知识和技能时要对学员的行为进行有效的激励（应用的动机）。在绩效支持方面，学员单位可以让经验丰富的学员同事提供指导（如师带徒协议）。还可以在单位建立工作辅助手册和资料库。
参考文献：
[1]卡尔霍恩·威克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊 著，周涛 宋亚南 译.将培训转化为商业结果.北京：电子工业出版社，2013.
[2]卡尔霍恩·威克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊 著，周涛 宋亚南 译.将培训转化为商业结果实践手册.北京：电子工业出版社，2015.
【关键词】“6D法则”；转化；“原子模型”
一、引言
“6D法则”给学习发展项目提供了一套系统化的设计理念、工具和方法，可以指导培训管理者将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导[1-2]。但通过项目复盘，发现普遍存在着对“6D法则”理解、应用不够深入的现象，究其原因主要是项目设计者吃不透每个“D”的内涵，致使培训关键环节处理不到位，使“6D法则”没有真正落地，突出表现在“D4”、“D5”、的应用上。
二、基于原子模型，推动学习转化
在转化阶段做的任何事情（或没做的事情）都决定了培训项目是否能夠达成既定的业务收益。因此，引导和支持学习转化，符合学员、学员单位以及培训部门的利益。目前培训面临的问题是：用人单位抱怨培训占用了太多的时间和资金等资源，而培训之后学员在单位的行为改善微乎其微，回报远远低于预先的期望。而培训机构则认为学员在培训期间考核合格而且学员认为培训效果很好，但是用人单位没有给学员学以致用的条件导致学员学到的知识没有进行转化，培训价值无法实现。因此对培训效果各部门相互推诿，相互抱怨。
培训行业中流行的一句话叫“应该以学员为中心”。那么问题来了，“谁以学员为中心”，“以学员为中心干什么”。不厘清这两个问题，以学员为中心就会是一句空话和套话，就让培训丧失了“传道、授业、解惑、提高绩效”的美好初衷。并且这两个问题是“责任共担机制”的实质内容。针对这两个问题我们必须先确定who的问题，然后再结合对象来确定what的问题。“谁以学员为中心”？在我们进行培训的过程中，或多或少都清楚以学员为中心，不仅仅是培训机构，学员所在单位、监督检查培训实施过程的主管部门都应该以学员为中心。对象明确了，接下来就应该结合对象来澄清这些对象以学员为中心的职责问题。在这里，我们引入一个“原子模型”。
原子的中心是原子核，周围环绕着电子。在“原子模型”中，学员作为“原子核”居于中心，是学习发展项目的中心，用人单位、负责监督检查的人力资源部门和培训机构是环绕在“原子核”—学员周围的三大“电子”，围绕着学员这个中心，提供转化和绩效所需要的支持。
为了保证学员具备学习转化的能力和动机，培训机构要确保培训内容的实用性和有效性，在培训模式上尽可能的模拟现场实际或现场教学，在学员回到单位进行学习转化时要提供技术上的指导，帮助学员跨越“学”与“做”的鸿沟。
为了保证学员具备学习转化的工作环境，学员单位要深入了解学习项目，明确项目的业务收益，给学员提供足够的机会（任务和资源）来应用新的知识和技能，并且学员如果运用了学到的知识和技能时要对学员的行为进行有效的激励（应用的动机）。在绩效支持方面，学员单位可以让经验丰富的学员同事提供指导（如师带徒协议）。还可以在单位建立工作辅助手册和资料库。
人力资源部门要监督检查培训机构培训方案的实施情况，要督导学员单位促进学员学习转化情况。
不管学习项目成功或失败，培训机构、人力资源部门和学员单位都有责任。培训机构需要投入更大的注意力在学习阶段后的转化阶段。学员单位需要明确认识：学习项目推给培训机构，没有学员单位的关注和协作，项目的预期结果肯定是达不成的。人力资源部门要督查培训机构和学员单位的职责分工。只有学员所在单位、人力资源部门和培训机构三者职责明确，相互协作，推动学员学习转化，实施相应的绩效支持，才能保证学员这个中心才能发挥自身的主观能动性，在工作实践上取得更大的突破，更高效的服务于企业的管理与生产。
三、结论
（1）为了保证学员具备学习转化的能力和动机，培训机构要确保培训内容的实用性和有效性，在培训模式上尽可能的模拟现场实际或现场教学，在学员回到单位进行学习转化时要提供技术上的指导，帮助学员跨越“学”与“做”的鸿沟。
（2）为了保证学员具备学习转化的工作环境，学员单位要深入了解学习项目，明确项目的业务收益，给学员提供足够的机会（任务和资源）来应用新的知识和技能，并且学员如果运用了学到的知识和技能时要对学员的行为进行有效的激励（应用的动机）。在绩效支持方面，学员单位可以让经验丰富的学员同事提供指导（如师带徒协议）。还可以在单位建立工作辅助手册和资料库。
参考文献：
[1]卡尔霍恩·威克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊 著，周涛 宋亚南 译.将培训转化为商业结果.北京：电子工业出版社，2013.
[2]卡尔霍恩·威克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊 著，周涛 宋亚南 译.将培训转化为商业结果实践手册.北京：电子工业出版社，2015.