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摘 要：当前医院人力资源管理方面存在着诸多问题，我们必须按照科学发展观的要求，树立以人为本的管理理念，明确人力资源是具有可持续的核心竞争力的来源，明确人力资源是一种物质资源所无法比拟和替代的。公立医院改革实践证明，要想在激烈的市场中获得竞争优势，必须把人力资源作为医院的战略资源，进行有效的开发和管理。
关键词：医院 人力资源 存在问题 管理建议
近年来，随着公立医院改革的不断推进，对现代医院管理提出了新的要求和挑战，在新时期里，我们必须按照科学发展观的要求，树立以人为本的人力资源管理理念，从科学发展的战略高度来认识人力资源管理。强化人力资源管理，努力营造尊重人才、爱护人才的浓厚氛围，通过完善人才工作机制，做好人才的引进、培养、使用、服务等工作，整合人才资源，发挥人才效应，使医院在激烈的竞争中立于不败之地，推动医院健康、可持续的发展。
目前公立医院人力资源管理的存在问题：
1.对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。同时缺乏高素质的人力资源管理队伍，这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。目前公立医院人力资源管理人员大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中对职工的招录、人员的调动、退休手续的办理、考勤、劳动工资的审批、人事档案管理等的常规性管理，管理模式单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。
2.人力资源结构配置不合理，尤其是医护人员之间的配置比例不合理。当今社会，病人对医疗服务提出了更深层次的要求，就医不单单是治疗，而且还要在医疗过程中享受高层次、全方位的护理。而目前我国公立医院医护人员结构配置下，护士的数量和所提供的护理质量已经明显不能满足公众医疗的需求，甚至可以说，护士的缺少已经成为医院发展的瓶颈。由于护士严重短缺，由此带来的医疗事故和纠纷时有发生。
3.人力资源管理体制僵化，不能灵活使用人才。目前，我国公立医院从体制上还是国家的行政事业单位，其管理是按行政序列，而非按现代企业制度进行，人员调配更多的受到编制和计划的限制，在人才使用上存在行政管理部门过多等诸多问题。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，专业人员和管理人员缺乏积极性，因此让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权仍然要强调，仍然要解放思想。
4.缺乏科学有效的绩效评估体系，收入分配制度缺乏激励机制。目前大部分医院的绩效考核仍在沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核机构对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。并以此作为职称晋级、工资晋升的主要依据，由于这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。就收入分配制度来说公立医院已经实行了国家事业单位绩效工资制度，分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。其中岗位和薪级工资作为基本工资，绩效工资又分为基础性和奖励性绩效工资。但是基本工资和基础性绩效工资得标准主要依据个人的学历、职称、工龄、任职年限等基本条件由国家统一下达。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性，其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其工作态度，创造效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖励性绩效工资体现，这种相差不大的分配制度造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致医疗行业的服务质量提高缓慢。
5.人才流动机制不完善。尽管目前各地已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，同时专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既不能落户，也晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，實现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：
1.树立正确的人力资源管理理念，加强医院人力资源管理者职业素质的提升。市场经济体制下，医院管理者必须树立正确的人力资源观念，人力资源是医院的战略资源。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此，医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
2.建立合理的薪酬分配制度。医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。在科学定编设岗基础上，实行按岗定酬、岗动薪动。结合医院工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，继续加大绩效工资比例，把员工的能力、岗位、行为、成绩和报酬统一起来，拉开差距。真正实现多劳多得、按劳分配的理念、从而更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强竞争力和经济效益。
3.建立科学公正的绩效考核制度。绩效考核是对员工劳动情况的反馈。根据卫生行业的特点，把不同岗位的责任，技术劳动的复杂和承担风险的程度一并纳入考核要素。在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果作为他们晋升、聘任、薪酬分配等的重要依据。通过考核来调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
4.建立符合医院自身特点的人事管理制度。在鼓励人才合理流动的同时，呼吁有关部门出台相应政策或指导性意见，对未履行聘用合同人员予以相应的制约与经济上的赔偿。打破身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过评聘分离、竞聘分离、竞聘上岗方式实行全员聘用制。完善聘后考核、建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题，避免人浮于事，提高工作效率与质量。
5.健全人才关爱机制，进一步落实领导联系制度，及时掌握他们的工作、生活与思想动态，切实解决他们的实际困难。可以设立市级人才基金与专项津贴。笔者认为在现今人才激烈竞争与充满诱惑的环境下，感情留人只能起到一时的效果，也仅仅能暂时留住一个人，不大可能留住一家人，况且由于领导干部的个人原因，会产生不同的结果。同时加强对各级干部的教育培训，提升管理能力与水平，努力营造相互尊重、相互理解、相互包容、相互支持的和谐、宽松的工作环境。
6.推行“人性管理”，培育良好的医院文化。“人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。“人性管理”的主要特点：一是着眼点是人；二是确定了人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为病患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
关键词：医院 人力资源 存在问题 管理建议
近年来，随着公立医院改革的不断推进，对现代医院管理提出了新的要求和挑战，在新时期里，我们必须按照科学发展观的要求，树立以人为本的人力资源管理理念，从科学发展的战略高度来认识人力资源管理。强化人力资源管理，努力营造尊重人才、爱护人才的浓厚氛围，通过完善人才工作机制，做好人才的引进、培养、使用、服务等工作，整合人才资源，发挥人才效应，使医院在激烈的竞争中立于不败之地，推动医院健康、可持续的发展。
目前公立医院人力资源管理的存在问题：
1.对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。同时缺乏高素质的人力资源管理队伍，这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。目前公立医院人力资源管理人员大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中对职工的招录、人员的调动、退休手续的办理、考勤、劳动工资的审批、人事档案管理等的常规性管理，管理模式单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。
2.人力资源结构配置不合理，尤其是医护人员之间的配置比例不合理。当今社会，病人对医疗服务提出了更深层次的要求，就医不单单是治疗，而且还要在医疗过程中享受高层次、全方位的护理。而目前我国公立医院医护人员结构配置下，护士的数量和所提供的护理质量已经明显不能满足公众医疗的需求，甚至可以说，护士的缺少已经成为医院发展的瓶颈。由于护士严重短缺，由此带来的医疗事故和纠纷时有发生。
3.人力资源管理体制僵化，不能灵活使用人才。目前，我国公立医院从体制上还是国家的行政事业单位，其管理是按行政序列，而非按现代企业制度进行，人员调配更多的受到编制和计划的限制，在人才使用上存在行政管理部门过多等诸多问题。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，专业人员和管理人员缺乏积极性，因此让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权仍然要强调，仍然要解放思想。
4.缺乏科学有效的绩效评估体系，收入分配制度缺乏激励机制。目前大部分医院的绩效考核仍在沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核机构对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。并以此作为职称晋级、工资晋升的主要依据，由于这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。就收入分配制度来说公立医院已经实行了国家事业单位绩效工资制度，分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。其中岗位和薪级工资作为基本工资，绩效工资又分为基础性和奖励性绩效工资。但是基本工资和基础性绩效工资得标准主要依据个人的学历、职称、工龄、任职年限等基本条件由国家统一下达。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性，其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其工作态度，创造效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖励性绩效工资体现，这种相差不大的分配制度造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致医疗行业的服务质量提高缓慢。
5.人才流动机制不完善。尽管目前各地已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，同时专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既不能落户，也晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，實现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：
1.树立正确的人力资源管理理念，加强医院人力资源管理者职业素质的提升。市场经济体制下，医院管理者必须树立正确的人力资源观念，人力资源是医院的战略资源。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此，医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
2.建立合理的薪酬分配制度。医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。在科学定编设岗基础上，实行按岗定酬、岗动薪动。结合医院工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，继续加大绩效工资比例，把员工的能力、岗位、行为、成绩和报酬统一起来，拉开差距。真正实现多劳多得、按劳分配的理念、从而更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强竞争力和经济效益。
3.建立科学公正的绩效考核制度。绩效考核是对员工劳动情况的反馈。根据卫生行业的特点，把不同岗位的责任，技术劳动的复杂和承担风险的程度一并纳入考核要素。在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果作为他们晋升、聘任、薪酬分配等的重要依据。通过考核来调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
4.建立符合医院自身特点的人事管理制度。在鼓励人才合理流动的同时，呼吁有关部门出台相应政策或指导性意见，对未履行聘用合同人员予以相应的制约与经济上的赔偿。打破身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过评聘分离、竞聘分离、竞聘上岗方式实行全员聘用制。完善聘后考核、建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题，避免人浮于事，提高工作效率与质量。
5.健全人才关爱机制，进一步落实领导联系制度，及时掌握他们的工作、生活与思想动态，切实解决他们的实际困难。可以设立市级人才基金与专项津贴。笔者认为在现今人才激烈竞争与充满诱惑的环境下，感情留人只能起到一时的效果，也仅仅能暂时留住一个人，不大可能留住一家人，况且由于领导干部的个人原因，会产生不同的结果。同时加强对各级干部的教育培训，提升管理能力与水平，努力营造相互尊重、相互理解、相互包容、相互支持的和谐、宽松的工作环境。
6.推行“人性管理”，培育良好的医院文化。“人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。“人性管理”的主要特点：一是着眼点是人；二是确定了人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为病患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。