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【摘要】当前，我国国企在人力资源管理方面虽然实行了改革，但仍然存在很多问题，在当前市场经济体制之下，国企的人力资源管理模式无法满足市场需求，必须要对其管理体制进行深入研究。本文首先介绍了国企人力资源管理体制中存在的问题，然后提出几点解决措施。
【关键词】国企；人力资源；管理体制
虽然当前我国对国企进行了体制改革，但是因为传统体制下的惯性作用，使得人力资源管理相关发展速度比较慢，对企业中的其他资源利用造成影响。因此，要对其中存在的问题进行深入分析，并采取有效措施解决。
一、存在问题
1.人力资源部门无法发挥自身作用。在传统模式下，企业经营者和利益之间是不挂钩的，这就导致利益动力的缺乏。很多经营者都是行政任命的，不具备经营者应有的理性，无法及时对企业经营理念以及措施及时进行改善。表现在人力资源管理方面，企业行为呈现出政府化，在潜意识中，政治气氛是很浓厚的，比如，很多管理者在考核任命的时候，主要看其政治表现，这就使得一些业务骨干因为没有教好的人际关系而被冷遇[1]。很多企业老板认为人力资源部门就是一个只花钱但是却不能赚钱的部门，企业之中的各种琐碎工作以及事务工作便交给了人力资源部门进行处理，使得人力资源部变成了杂务部，人力资源部门无法将自身作用发挥出来。
2.没有对人才选拔以及使用的相关机制进行完善。我国国企改制之后，在人员选用方面还是经常受到论资排辈以及迁就照顾等观念的影响，常常不属于因事设职和因职择人，却经常发生因人设岗以及因人设事的情况。企业中的内部人员来源都比较单一，很多都是原来的企业员工或者是内部员工的各个亲属，使得企业得不到需要的人才，但是不需要的人却太多，企业人员只进不出，无法实现有效流动，没能形成和外部之间接轨的相关流动机制，对公司中的工作造成重大影响。
3.培训工作比较落后。国企培训工作还是沿用的传统方式，在开展工作的时候没有对需求以及对象进行综合考虑，缺少一定的挑战意识。很多培训还是采用的单向课堂传授的相关方式，空泛理论比较多，且缺少一定的激励措施，教学双方没有积极性[2]。另外，受训人思想也比较被动，很多员工并没有对学习的重要性加以认识，普遍存在应付思想。
4.铁饭碗的思想观念还比较严重。对于有的垄断色彩比较重的企业，比如，石油企业以及电力企业，在对人才进行引进的时候，外部人才的相关引入通道限制比较多，另外，虽然表面上很多企业实行了合同制度，但是铁饭碗还是存在的，考核制度不完善，员工没有相应的危机感。
二、解决措施
1.将人力资源的相关战略规划构建起来。人力资源战略就是结合企业远景进行指定的，它在企业经营战略中占据重要的位置，它能推动企业实现可持续发展，从而对经营战略作出贡献[3]。企业要对自身核心价值观进行考虑，对人力资源工作的指导理念进行分析，并对人力资源规划进行制定。人力资源的相关战略规划必须要详细的、可量化的，同时还要具有可行性。
2.对人力资本加以重视。国企要对人力资本加以重视，并将员工职业规划这一工作做好，同时还要做好培训以及激励工作，对于国企来说，人力资源不是企业成本，它是比其他资产更加优质的资本。
3.将人才选拔以及使用的相关机制建立起来。我国国企在改制的过程之中，保留了很多原来企业中的员工，对企业人才建设以及管理造成了一定的影响。企业人才结构质量对人力资源管理机制的建设和完善的质量以及效果都有直接的关系。所以，在对国企进行改制之后，首要的就是要将部门经理认为的人都差不多的观念改变，树立起尊重知识以及尊重人才的良好意识，对人才在企业中的重要作用进行教育和宣传。另外，还要将部门经理凭主观对绩效进行考评的错误做法改变，将人才竞争机制和考评机制建立起来，将不能适应企业发展需求的各个员工淘汰，帮助具有可塑性的员工提升自身素质。与此同时，还要对人力资源做好战略和规划，分步骤将企业所需要的相关人才引进来，还要学会对人才进行辨别与使用，要看到他们的长处和短处，并扬长避短，利用发展的眼光对人才进行正确认识与使用。
4.在企业中实行绩效管理，对考核考评制度进行完善。当前，绩效管理是企业管理的一个重要手段，将科学的考核考评制度建立起来，有助于提升企业的管理水平，并将人力资源效能充分发挥出来。企业进行绩效管理的时候，要对时间和空间这两个维度进行关注[4]。时间维度也就是说结合企业的规模以及行业特征，对考核考评频度进行设定，不能太密集，因为这样就会导致考核考评没有了严肃性，员工时刻都保持紧张的情绪，同时时间跨度也不能太长，因此这样就不能在平时达到警示的效果。空间维度也就是说要依据员工所处环境以及岗位和工作性能对其能力素质以及岗位职责等进行预测。另外，在对考核考评的相关要素以及指标进行确立的时候，还要制定相关规章制度，利用精确的语言将详细且量化的指标制定出来，使考核考评之中的主观性以及随意性降低，这样，绩效管理就会具有科学性以及严肃性。
结语
综上所述，我国国企在人力资源管理体制中存在的问题都不是偶然形成的，在短时间内也是无法彻底解决的，要在我国宏观政策以及相关法律法规引导之下解决，同时，还要在企业内部进行变革，将科学的管理体制建立起来，并将管理人员以及员工的积极性调动起来，使人力资源成为国有企业的第一资源。
参考文献：
[1]曾丽. 改制国企的人力资源管理探讨[J]. 中小企业管理与科技，2014，23（01）：7-8.
[2]王海燕. 浅谈国企人力资源的管理体制问题[J]. 科技促进发展，2011，08（S1）：7-9.
[3]王立霞. 对国企人力资源管理的再思考[J]. 中小企业管理与科技，2013，22（10）：29-30.
[4]肖志勇. 新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J]. 安装，2011，31（09）：14-17.
（上接第293页）
展社会主义建设创造了比较好的国际环境，为新时期的改革开放和更加积极地参与国际事务活动创造了前提基础。
参考文献：
[1]《中国共产党第十七次全国代表大会文件》，学习出版社2007年版，第7页。
[2]王伟光：《毛泽东是中国特色社会主义的伟大奠基者、探索者和先行者》，载于《中国社会科学报》，2013年12月16日刊。
[3]《毛泽东文集》，第8卷，人民出版社1999年版，第116页。
[4]《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年版，第170页。
[5]《毛泽东著作选读》，下册，人民出版社1986年版，第764页。
【关键词】国企；人力资源；管理体制
虽然当前我国对国企进行了体制改革，但是因为传统体制下的惯性作用，使得人力资源管理相关发展速度比较慢，对企业中的其他资源利用造成影响。因此，要对其中存在的问题进行深入分析，并采取有效措施解决。
一、存在问题
1.人力资源部门无法发挥自身作用。在传统模式下，企业经营者和利益之间是不挂钩的，这就导致利益动力的缺乏。很多经营者都是行政任命的，不具备经营者应有的理性，无法及时对企业经营理念以及措施及时进行改善。表现在人力资源管理方面，企业行为呈现出政府化，在潜意识中，政治气氛是很浓厚的，比如，很多管理者在考核任命的时候，主要看其政治表现，这就使得一些业务骨干因为没有教好的人际关系而被冷遇[1]。很多企业老板认为人力资源部门就是一个只花钱但是却不能赚钱的部门，企业之中的各种琐碎工作以及事务工作便交给了人力资源部门进行处理，使得人力资源部变成了杂务部，人力资源部门无法将自身作用发挥出来。
2.没有对人才选拔以及使用的相关机制进行完善。我国国企改制之后，在人员选用方面还是经常受到论资排辈以及迁就照顾等观念的影响，常常不属于因事设职和因职择人，却经常发生因人设岗以及因人设事的情况。企业中的内部人员来源都比较单一，很多都是原来的企业员工或者是内部员工的各个亲属，使得企业得不到需要的人才，但是不需要的人却太多，企业人员只进不出，无法实现有效流动，没能形成和外部之间接轨的相关流动机制，对公司中的工作造成重大影响。
3.培训工作比较落后。国企培训工作还是沿用的传统方式，在开展工作的时候没有对需求以及对象进行综合考虑，缺少一定的挑战意识。很多培训还是采用的单向课堂传授的相关方式，空泛理论比较多，且缺少一定的激励措施，教学双方没有积极性[2]。另外，受训人思想也比较被动，很多员工并没有对学习的重要性加以认识，普遍存在应付思想。
4.铁饭碗的思想观念还比较严重。对于有的垄断色彩比较重的企业，比如，石油企业以及电力企业，在对人才进行引进的时候，外部人才的相关引入通道限制比较多，另外，虽然表面上很多企业实行了合同制度，但是铁饭碗还是存在的，考核制度不完善，员工没有相应的危机感。
二、解决措施
1.将人力资源的相关战略规划构建起来。人力资源战略就是结合企业远景进行指定的，它在企业经营战略中占据重要的位置，它能推动企业实现可持续发展，从而对经营战略作出贡献[3]。企业要对自身核心价值观进行考虑，对人力资源工作的指导理念进行分析，并对人力资源规划进行制定。人力资源的相关战略规划必须要详细的、可量化的，同时还要具有可行性。
2.对人力资本加以重视。国企要对人力资本加以重视，并将员工职业规划这一工作做好，同时还要做好培训以及激励工作，对于国企来说，人力资源不是企业成本，它是比其他资产更加优质的资本。
3.将人才选拔以及使用的相关机制建立起来。我国国企在改制的过程之中，保留了很多原来企业中的员工，对企业人才建设以及管理造成了一定的影响。企业人才结构质量对人力资源管理机制的建设和完善的质量以及效果都有直接的关系。所以，在对国企进行改制之后，首要的就是要将部门经理认为的人都差不多的观念改变，树立起尊重知识以及尊重人才的良好意识，对人才在企业中的重要作用进行教育和宣传。另外，还要将部门经理凭主观对绩效进行考评的错误做法改变，将人才竞争机制和考评机制建立起来，将不能适应企业发展需求的各个员工淘汰，帮助具有可塑性的员工提升自身素质。与此同时，还要对人力资源做好战略和规划，分步骤将企业所需要的相关人才引进来，还要学会对人才进行辨别与使用，要看到他们的长处和短处，并扬长避短，利用发展的眼光对人才进行正确认识与使用。
4.在企业中实行绩效管理，对考核考评制度进行完善。当前，绩效管理是企业管理的一个重要手段，将科学的考核考评制度建立起来，有助于提升企业的管理水平，并将人力资源效能充分发挥出来。企业进行绩效管理的时候，要对时间和空间这两个维度进行关注[4]。时间维度也就是说结合企业的规模以及行业特征，对考核考评频度进行设定，不能太密集，因为这样就会导致考核考评没有了严肃性，员工时刻都保持紧张的情绪，同时时间跨度也不能太长，因此这样就不能在平时达到警示的效果。空间维度也就是说要依据员工所处环境以及岗位和工作性能对其能力素质以及岗位职责等进行预测。另外，在对考核考评的相关要素以及指标进行确立的时候，还要制定相关规章制度，利用精确的语言将详细且量化的指标制定出来，使考核考评之中的主观性以及随意性降低，这样，绩效管理就会具有科学性以及严肃性。
结语
综上所述，我国国企在人力资源管理体制中存在的问题都不是偶然形成的，在短时间内也是无法彻底解决的，要在我国宏观政策以及相关法律法规引导之下解决，同时，还要在企业内部进行变革，将科学的管理体制建立起来，并将管理人员以及员工的积极性调动起来，使人力资源成为国有企业的第一资源。
参考文献：
[1]曾丽. 改制国企的人力资源管理探讨[J]. 中小企业管理与科技，2014，23（01）：7-8.
[2]王海燕. 浅谈国企人力资源的管理体制问题[J]. 科技促进发展，2011，08（S1）：7-9.
[3]王立霞. 对国企人力资源管理的再思考[J]. 中小企业管理与科技，2013，22（10）：29-30.
[4]肖志勇. 新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J]. 安装，2011，31（09）：14-17.
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展社会主义建设创造了比较好的国际环境，为新时期的改革开放和更加积极地参与国际事务活动创造了前提基础。
参考文献：
[1]《中国共产党第十七次全国代表大会文件》，学习出版社2007年版，第7页。
[2]王伟光：《毛泽东是中国特色社会主义的伟大奠基者、探索者和先行者》，载于《中国社会科学报》，2013年12月16日刊。
[3]《毛泽东文集》，第8卷，人民出版社1999年版，第116页。
[4]《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年版，第170页。
[5]《毛泽东著作选读》，下册，人民出版社1986年版，第764页。