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摘要：人力资源是民办院校竞争力 发展力的关键因素，人力资源管理是民办院校管理的核心内容 要认真分析民办院校人力资源开发存在的问题，从创新的思路构建人力资源开发管理机制。
关键词：民办院校；人力资源；开发；管理；机制
一、民办院校人才资源存在的不合理现象
（一）考核和评价机制不科学
对人力资源管理以人为本的理念缺乏深入研究。民办高职院校多数是在市场条件下发展起来的，没有非常健全的管理机构和制度，缺乏科学的管理体制和先进的教育管理理念 普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据人的特点和特长设计人的工作，从而使人力资源的能量不能得到最大发挥 目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准 为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比往往都是远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位 有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审 这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力 自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们从事学术研究的热情
（二）薪酬体系不合理
民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低 在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要性 这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔
（三）兼职教师多，专职教师少，队伍不稳定，人才流失严重
拥有一支一定数量和质量且稳定的教师队伍是保证教学健康发展的另一个重要条件 全方位的社会变革对高校教师，特别是民办高校教师的思想和心理产生巨大的冲击，它潜移默化地影响着教师的态度、行为方向及准则 市场经济鼓励人才的自由无障碍流动，为我国高等院校的教师队伍建设带来了前所未有的机遇，同时也给教师队伍的建设带来了严峻的挑战 民办应用型本科高校作为社会的一部分，不可避免要受到市场机制的制约。相对于公办院校，民办高校的师资流失严重，稳定性极差。民办高校的教师队伍主要由三部分构成：退休教师 兼课教师 社会招聘教师（大学毕业生），这种教师队伍构建情况，为其可持续发展带来许多不稳定因素 民办高校专职教师队伍建设和管理一直是办学链条上的薄弱环节，其聘用对象主体定格在本校应届毕业生和公立高校的离 退休教师身上，其中主体是各高校应届毕业生，还有就是大量聘用兼职教师 因而导致了目前民办高校专职教师年龄结构失衡，学历构成偏低，整体素质较差的现状 兼职教师多，专职教师少，兼职教师承担了主要教学任务，形成非常不稳定的因素 兼职教师流动性大，功利性强，有的只是为了增加额外收入，来去自由，约束力不强。此外，专职教师教学任务繁重，有的抱着打工的思想，造成教师不安心本职工作，人才隐性流失 由于民办高校的用人 招生 内部管理等等都是遵循市场规律运行的，因此，民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇 同时，人们仍然普遍认为公办学校事业单位是最好的归宿。因此，一有机会，青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
（四）师资培训制度不健全，教师自身职业发展意识不强
影响教师职业发展的因素很多，有些民办本科院校培训制度不健全，缺少长远计划，只是短视做法，培训质量和培训效益不高，资金和人力投入不足，而师资队伍建设目标能否实现，很大程度上取决于经费的投入多少；培训观念落后，内容单一，效率不高，不能体现教师的个性化，多元化特点；教师培训工作重点不突出，只注重基础性培训和学历补偿教育，缺乏对教师更新知识 全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育 此外，教师本身职业发展意识不强，许多老师，尤其是年轻教师，在民办高校打工思想严重，只注重学历提高，热衷职称提升，为以后跳槽做准备；缺乏在提高教学质量和教研水平上下工夫的精神；培训依赖学校严重，自我投资不够，对校方培训项目配合差，没有进入自觉状态。
（五）缺乏学科带头人和双师型中青年骨干教师
除少量聘用的离退休教师外，民办高校很少拥有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人，科研力量相对较弱，而教授总体数量少，有的一名老教授在几个学校挂衔这是民办高校师资队伍建设中存在的最大弱点 青年教师还未培养起来，而起承上启下的重要作用的中年骨干教师队伍人数偏少，很难形成合理的学术梯队，对大学教学持续 健康发展十分不利 同时，教师缺乏实践教学锻炼，大多数教师尚不能完全适应应用型人才培养的需要，很少能走出课堂，深入实际，不能全面地了解和掌握人才市场的需求信息和发展动态，缺乏实岗锻炼的机会。
二 构建民办院校人才资源创新管理机制之措施
（一）公平公正的激励机制
激励是管理的核心 要用重要的岗位激励人，用公平的奖励激励人，用优惠的待遇激励人，用真诚的情感激励人要在教学 科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位，在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。要向教学科研人才倾斜，可实行目标奖励、情感奖励、机会奖励和环境奖励等多种奖励方式，让人才在民办院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、 有荣誉。民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施，用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，既有直接酬劳（薪资），又有间接酬劳（福利），同时福利也可分为有薪假期、免费，旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要，提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定教师的目的。要让教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊发表论文和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。
（二）绩效管理的任用机制民办院校需要建立一整套人才任用体系
对不同岗位的人才，必须明确岗位职责 在人才引进过程中落实岗位责任制，量化工作任务，合理核岗，分级考核和分类管理，实行凡进必考，竞聘上岗，按岗酬薪，按贡献领取津贴， 按照公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行干部竞争上岗制，开展的竞争上岗工作，不能只局限于本单位内部，这样会选才范围不广，视野不宽，不能较大限度地发挥竞争上岗应有的公平性、竞争性。此外，竞争上岗工作要强化有效的民主监督，操作程序要科学，否则会影响竞争的科学性和公正性对干部任用，要实行能上能下，竞聘上岗，岗位轮换等措施要细化教师和干部选用条件，规范选用程序，强化选用责任，形成公平、公开、公正的选用管理体系；既要兴举才之风，又要明确用才之职，通过种种举措，让每位人才有目标有信心、有责任、有追求。
（三）定量定性分析的考评机制现代教学中
教学考评是由评价者与被评价者共同构建的，在评价情景中，评价者和被评价者都是评价的主体，主体取向评价强调参与者 评价者和被评价者的交互驱动，强调评价是一种民主参与，协商和交住的过程，主张质的评价，评价功能由侧重检查转向侧重发展 教学考评的根本目的是促进学生发展 教师提高和改进课堂教学实践，在具有检查 选拔 甄别的功能外，还具有反馈调节 展示激励 反思总结 积极导向等功能 建立科学的考评机制，要细化考评标准，坚持定量分析与定性分析相结合；要公开考评过程，对考评政策 条件 指标 办法 结果要予以公布；要扩大考评范围，扩大民主 专业技术人员晋升或调整职务，坚持以考核为依据，解决一聘定终身的问题
（四）健全完善的继续教育培训机制
民办院校行政部门应采取一定的行政和指导措施，借助市场法则和经济手段，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性，加大经费投入，设立教师专项培训经费，并使之逐年有所增长，保证外语师资培训的正常进行。如：增加教师脱产进修和外出学习的比例，同时把在岗培训，短期进修培训经常化、制度化，在学校内部形成教师学习提高的氛围，不断提高教师的教学水平，培训要从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识 全面提高教师素质的继续教育；从以理论培训为主转到以提高创新精神，实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来；培训机制从主要依靠学校行为转变到学校行为，个人行为相结合上来，在教学事业蓬勃发展的今天，教师的职业发展也显得尤其重要，教师本身也应该积极进行自我建设，提高终身学习的意识与能力，积极主动地利用网络书籍等资源，不断向其他有经验 特长的老教师或兼职教师学习 民办本科院校应着力塑造一支能适应应用型人才培养的高素质师资队伍，支持鼓励教师参加各类职业资格培训 技能培训，扩大双师型教师队伍 有计划地安排专业教师特别是青年教师到经济和社会实践一线，进行半年至一年的专业实践锻炼，使之不仅具有扎实的专业理论知识，掌握教育教学的规律，还有相应的职业资格证书，如加强校企之间的合作，让老师走出课堂，深入实际去生产第一线工厂、企业、公司等单位进行实岗锻炼。同时重视引进和培养既有教师基本业务能力，熟悉企业生产管理的实践，又懂工程专业技术的双师型教师，保证双师型教师形成应用型人才的教育观，增进其培养应用型人才的技能，切实扭转目前大多数教师尚不能完全适应应用型人才培养的局面。
（五）合约管理的人才流动机制
建立兼职教师人才库，完善兼职教师资格审查，聘用管理办法，加强教学质量和任教能力的指导和考核，切实发挥兼职教师在课堂教学和实践性教学中的作用，兼职教师队伍要本着不求所有，但求所用的原则，精心培育兼职教师队伍，让兼职教师与专职教师形成互补，动态调节，优化师资队伍专兼结合，努力制定各种优惠政策，增强兼职教师的归属感，责任感，使兼职教师队伍在一定时间内相对稳定下来，并通过兼职教师将企业新技术、新工艺、新管理带到课堂，使课堂更贴近行业，更贴近企业，激活课堂教学和实践教学，相对稳定教师队伍要坚持事业留人，感情留人，待遇留人，民办院校在引进人才时，与人才签订工作合同，在一定聘任期内，要求人才必须达到较高的水平，做出较大的贡献，否则可以解除工作合同 实行能进能出，进出自由的管理模式，让所有的引进人才在工作中有进取心，从而进一步引导专业技术人才有序流动，实现人才共享，不求所有，但求所用，要树立人才所有权与使用权分离的原则，实行人才租赁制度，最大限度地发挥人才的作用，所以民办高校必须对人力资源进行评判，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等，以完善人力资本投资保障机制与组织结构，对教师和科研人员中优异者要定期评选拔尖人才，学科带头人，要对有突出贡献的予以精神和经济奖励。
参考文献：
［1］宋剑，张清扬.知识管理视角下的民办高校人力资源管理问题研究［J］.管理与财富，2009，（6）.
［2］矫萍，民办高校人力资源管理的现状及对策初探［J］.黑龙江教育，2009，（7）.
【基金项目】本文为云南省教育厅科学研究基金重大专向项目“构建现代高等职业教育体系研究”（项目编号：ZD2013017）的研究成果之一。
【作者简介】文华伟（1968 -），男，汉族，湖北武汉人，在读博士，讲师/高级经济师，研究方向为:教育发展研究。
通讯地址：云南省昆明市嵩明职教园，军官道12号，云南工商学院，邮编：651701，电话：18669051966
关键词：民办院校；人力资源；开发；管理；机制
一、民办院校人才资源存在的不合理现象
（一）考核和评价机制不科学
对人力资源管理以人为本的理念缺乏深入研究。民办高职院校多数是在市场条件下发展起来的，没有非常健全的管理机构和制度，缺乏科学的管理体制和先进的教育管理理念 普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据人的特点和特长设计人的工作，从而使人力资源的能量不能得到最大发挥 目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准 为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比往往都是远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位 有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审 这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力 自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们从事学术研究的热情
（二）薪酬体系不合理
民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低 在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要性 这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔
（三）兼职教师多，专职教师少，队伍不稳定，人才流失严重
拥有一支一定数量和质量且稳定的教师队伍是保证教学健康发展的另一个重要条件 全方位的社会变革对高校教师，特别是民办高校教师的思想和心理产生巨大的冲击，它潜移默化地影响着教师的态度、行为方向及准则 市场经济鼓励人才的自由无障碍流动，为我国高等院校的教师队伍建设带来了前所未有的机遇，同时也给教师队伍的建设带来了严峻的挑战 民办应用型本科高校作为社会的一部分，不可避免要受到市场机制的制约。相对于公办院校，民办高校的师资流失严重，稳定性极差。民办高校的教师队伍主要由三部分构成：退休教师 兼课教师 社会招聘教师（大学毕业生），这种教师队伍构建情况，为其可持续发展带来许多不稳定因素 民办高校专职教师队伍建设和管理一直是办学链条上的薄弱环节，其聘用对象主体定格在本校应届毕业生和公立高校的离 退休教师身上，其中主体是各高校应届毕业生，还有就是大量聘用兼职教师 因而导致了目前民办高校专职教师年龄结构失衡，学历构成偏低，整体素质较差的现状 兼职教师多，专职教师少，兼职教师承担了主要教学任务，形成非常不稳定的因素 兼职教师流动性大，功利性强，有的只是为了增加额外收入，来去自由，约束力不强。此外，专职教师教学任务繁重，有的抱着打工的思想，造成教师不安心本职工作，人才隐性流失 由于民办高校的用人 招生 内部管理等等都是遵循市场规律运行的，因此，民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇 同时，人们仍然普遍认为公办学校事业单位是最好的归宿。因此，一有机会，青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
（四）师资培训制度不健全，教师自身职业发展意识不强
影响教师职业发展的因素很多，有些民办本科院校培训制度不健全，缺少长远计划，只是短视做法，培训质量和培训效益不高，资金和人力投入不足，而师资队伍建设目标能否实现，很大程度上取决于经费的投入多少；培训观念落后，内容单一，效率不高，不能体现教师的个性化，多元化特点；教师培训工作重点不突出，只注重基础性培训和学历补偿教育，缺乏对教师更新知识 全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育 此外，教师本身职业发展意识不强，许多老师，尤其是年轻教师，在民办高校打工思想严重，只注重学历提高，热衷职称提升，为以后跳槽做准备；缺乏在提高教学质量和教研水平上下工夫的精神；培训依赖学校严重，自我投资不够，对校方培训项目配合差，没有进入自觉状态。
（五）缺乏学科带头人和双师型中青年骨干教师
除少量聘用的离退休教师外，民办高校很少拥有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人，科研力量相对较弱，而教授总体数量少，有的一名老教授在几个学校挂衔这是民办高校师资队伍建设中存在的最大弱点 青年教师还未培养起来，而起承上启下的重要作用的中年骨干教师队伍人数偏少，很难形成合理的学术梯队，对大学教学持续 健康发展十分不利 同时，教师缺乏实践教学锻炼，大多数教师尚不能完全适应应用型人才培养的需要，很少能走出课堂，深入实际，不能全面地了解和掌握人才市场的需求信息和发展动态，缺乏实岗锻炼的机会。
二 构建民办院校人才资源创新管理机制之措施
（一）公平公正的激励机制
激励是管理的核心 要用重要的岗位激励人，用公平的奖励激励人，用优惠的待遇激励人，用真诚的情感激励人要在教学 科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位，在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。要向教学科研人才倾斜，可实行目标奖励、情感奖励、机会奖励和环境奖励等多种奖励方式，让人才在民办院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、 有荣誉。民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施，用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，既有直接酬劳（薪资），又有间接酬劳（福利），同时福利也可分为有薪假期、免费，旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要，提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定教师的目的。要让教师素质在一个良好的激励环境中得到提升。首先，倡导爱生乐教的风尚，树师德标兵，以身边人身边事鼓舞人激励人。其次，对教育教学工作突出的青年教师在职称评聘、评优、年终考核时给予优先考虑。最后，对在国家核心期刊发表论文和参与省级科研课题研究的教师发放奖励津贴，学生参加省市级科技比赛获奖的，对辅导教师给予物质奖励，让优秀的青年教师能够感受到成功的喜悦。
（二）绩效管理的任用机制民办院校需要建立一整套人才任用体系
对不同岗位的人才，必须明确岗位职责 在人才引进过程中落实岗位责任制，量化工作任务，合理核岗，分级考核和分类管理，实行凡进必考，竞聘上岗，按岗酬薪，按贡献领取津贴， 按照公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行干部竞争上岗制，开展的竞争上岗工作，不能只局限于本单位内部，这样会选才范围不广，视野不宽，不能较大限度地发挥竞争上岗应有的公平性、竞争性。此外，竞争上岗工作要强化有效的民主监督，操作程序要科学，否则会影响竞争的科学性和公正性对干部任用，要实行能上能下，竞聘上岗，岗位轮换等措施要细化教师和干部选用条件，规范选用程序，强化选用责任，形成公平、公开、公正的选用管理体系；既要兴举才之风，又要明确用才之职，通过种种举措，让每位人才有目标有信心、有责任、有追求。
（三）定量定性分析的考评机制现代教学中
教学考评是由评价者与被评价者共同构建的，在评价情景中，评价者和被评价者都是评价的主体，主体取向评价强调参与者 评价者和被评价者的交互驱动，强调评价是一种民主参与，协商和交住的过程，主张质的评价，评价功能由侧重检查转向侧重发展 教学考评的根本目的是促进学生发展 教师提高和改进课堂教学实践，在具有检查 选拔 甄别的功能外，还具有反馈调节 展示激励 反思总结 积极导向等功能 建立科学的考评机制，要细化考评标准，坚持定量分析与定性分析相结合；要公开考评过程，对考评政策 条件 指标 办法 结果要予以公布；要扩大考评范围，扩大民主 专业技术人员晋升或调整职务，坚持以考核为依据，解决一聘定终身的问题
（四）健全完善的继续教育培训机制
民办院校行政部门应采取一定的行政和指导措施，借助市场法则和经济手段，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性，加大经费投入，设立教师专项培训经费，并使之逐年有所增长，保证外语师资培训的正常进行。如：增加教师脱产进修和外出学习的比例，同时把在岗培训，短期进修培训经常化、制度化，在学校内部形成教师学习提高的氛围，不断提高教师的教学水平，培训要从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识 全面提高教师素质的继续教育；从以理论培训为主转到以提高创新精神，实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来；培训机制从主要依靠学校行为转变到学校行为，个人行为相结合上来，在教学事业蓬勃发展的今天，教师的职业发展也显得尤其重要，教师本身也应该积极进行自我建设，提高终身学习的意识与能力，积极主动地利用网络书籍等资源，不断向其他有经验 特长的老教师或兼职教师学习 民办本科院校应着力塑造一支能适应应用型人才培养的高素质师资队伍，支持鼓励教师参加各类职业资格培训 技能培训，扩大双师型教师队伍 有计划地安排专业教师特别是青年教师到经济和社会实践一线，进行半年至一年的专业实践锻炼，使之不仅具有扎实的专业理论知识，掌握教育教学的规律，还有相应的职业资格证书，如加强校企之间的合作，让老师走出课堂，深入实际去生产第一线工厂、企业、公司等单位进行实岗锻炼。同时重视引进和培养既有教师基本业务能力，熟悉企业生产管理的实践，又懂工程专业技术的双师型教师，保证双师型教师形成应用型人才的教育观，增进其培养应用型人才的技能，切实扭转目前大多数教师尚不能完全适应应用型人才培养的局面。
（五）合约管理的人才流动机制
建立兼职教师人才库，完善兼职教师资格审查，聘用管理办法，加强教学质量和任教能力的指导和考核，切实发挥兼职教师在课堂教学和实践性教学中的作用，兼职教师队伍要本着不求所有，但求所用的原则，精心培育兼职教师队伍，让兼职教师与专职教师形成互补，动态调节，优化师资队伍专兼结合，努力制定各种优惠政策，增强兼职教师的归属感，责任感，使兼职教师队伍在一定时间内相对稳定下来，并通过兼职教师将企业新技术、新工艺、新管理带到课堂，使课堂更贴近行业，更贴近企业，激活课堂教学和实践教学，相对稳定教师队伍要坚持事业留人，感情留人，待遇留人，民办院校在引进人才时，与人才签订工作合同，在一定聘任期内，要求人才必须达到较高的水平，做出较大的贡献，否则可以解除工作合同 实行能进能出，进出自由的管理模式，让所有的引进人才在工作中有进取心，从而进一步引导专业技术人才有序流动，实现人才共享，不求所有，但求所用，要树立人才所有权与使用权分离的原则，实行人才租赁制度，最大限度地发挥人才的作用，所以民办高校必须对人力资源进行评判，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等，以完善人力资本投资保障机制与组织结构，对教师和科研人员中优异者要定期评选拔尖人才，学科带头人，要对有突出贡献的予以精神和经济奖励。
参考文献：
［1］宋剑，张清扬.知识管理视角下的民办高校人力资源管理问题研究［J］.管理与财富，2009，（6）.
［2］矫萍，民办高校人力资源管理的现状及对策初探［J］.黑龙江教育，2009，（7）.
【基金项目】本文为云南省教育厅科学研究基金重大专向项目“构建现代高等职业教育体系研究”（项目编号：ZD2013017）的研究成果之一。
【作者简介】文华伟（1968 -），男，汉族，湖北武汉人，在读博士，讲师/高级经济师，研究方向为:教育发展研究。
通讯地址：云南省昆明市嵩明职教园，军官道12号，云南工商学院，邮编：651701，电话：18669051966