常言道：学无止境。我们每天都应该学习新的技能、理念、观点和工作方法。
　　任何新公司的首要目标即是生存。你需要证明你的业务模式切实可行，最好的方法就是聘用对你的公司有信心并能与你目标一致的优秀员工，然后帮助他们学习并改进工作技能。若员工未能在公司发展和扩张的过程获得自身成长和职业生涯进步，他们很快就会对工作失去热情。内心不满意的员工无法为客户提供令人满意的服务。


　　对小公司而言，员工的学习渴望能给予你超越大公司的竞争优势。小公司通常成立不久，陈规陋习较少，因此更吸引热爱尝试新鲜、对创新颇有想法的人才，而非为了得到特定职位或头衔而工作的人。
　　你可以利用这一优势，给员工亲身实践想法的机会。这也恰是很多有创造力的人想要得到的锻炼和职业道路：能够为自己设定足具挑战性的目标，即便很有可能会失败，仍努力去实现。如果你赋予职员重大责任，他们的成就将会让你感到吃惊—同时，你也能赢得他们的忠诚。
　　一旦你的公司形成为员工提供机会的企业文化，员工们就能清楚看到自己在公司的上升空间。他们将更积极地去掌握现有岗位职责以获得晋升，也就更有可能提升自身能力，取得职业生涯的进步。
　　如果员工需要技术能力方面的帮助，那么你就需要在有限的预算内为培训计划精打细算一番了。持续地学习和提高IT技术能力对很多行业都是至关重要的—我自己也曾在我们社交媒体团队的帮助下重新学习了社交媒体和博客方面的知识。
　　如果你有为数不少的职员需要接受同样培训，那么你可以考虑换一种方式。与其把10名职员送去同一个培训项目，你是否可以将培训师请到公司来进行内部培训以降低成本？你是否能找到愿意为你们团队讲课的专家来代替参加昂贵的私人培训公司的课程？你是否能邀请你的导师—他们可能来自完全不同的背景—和你的团队一起讨论问题？那也许会比传统的培训更有意思。
　　随着企业成长和人员增加，一些新入职员工可能会需要实践操作培训。我们维珍铁路的新员工就在废弃的车厢（甚至还带餐车和驾驶室）里学习和了解他们的工作。如果创造实习基地的方式不适合你，作为替代方案，培训新职员最简单的方法之一就是让他和已经在职的出色老员工结对，由后者对其进行指导。首先让新员工跟随导师观摩、学习一段时间，而一旦做好了开始独立工作的准备，就让导师对其进行指导并在必要时提供帮助。
　　要记得密切关注新技术和新机遇，不时举办讨论会和员工们一起探讨。也许新的技术和潜藏的机会不能立即为你们所用，但谁知道呢？也许你开展下一项业务时就能用到了，那时你的团队就能先人一步。
　　在你帮助员工提高自身技能的同时，你也需要想想怎么长期留住他们。最好的方式之一就是在可能的情况下尽量从内部提拔人员—毕竟，没人比他们更清楚你的公司。在维珍，我们有很多这样的例子，其中之一便是戴夫·马凯（Dave Mackay）的职业发展轨迹。他之前是维珍大西洋航空空客？A340-600的机长。现在他则在维珍银河负责把游客送往太空。这就是职业发展！
　　无论你的公司有30名员工还是300名员工，创造充满机遇的企业文化都是对员工成长和企业成功产生巨大影响的关键。它使学习不再限于规划的培训时间，而是时时刻刻发生在你公司的每个角落。