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摘 要：高校是现代社会知识创新的主要基地，是人才培养的摇篮，高校教师是一种最主要的知识型人才，在现代社会中发挥着越来越重要的作用。当前高等学校中，大学的生产力并没有得到完全的释放，高校教师的积极性并没有得到完全的发挥。激励机制是现代人力资源管理的核心机制，而薪酬制度是现代高校教师激励机制的重要方面，充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师薪酬的内部公平性和外部竞争力，依然是高校内部管理体制改革需要考虑的一个重点。
关键词：薪酬；薪酬制度；薪酬激励；教师薪酬；岗位津贴
高校是现代社会知识创新的主要基地，是人才培养的摇篮，高校教师是一种最主要的知识型人才，在现代社会中发挥着越来越重要的作用。近些年，我国高校纷纷进行内部各管理体制的改革，但是当前高等学校中，大学的生产力并没有得到完全的释放，高校教师的积极性并没有得到完全的发挥。激励机制是现代人力资源管理的核心机制，而薪酬制度是現代高校教师激励机制的重要方面，薪酬制度改革也是这些年高校内部管理改革所面临的一个重要议题。
一、薪酬和薪酬激励
薪酬的英文全拼是“compensation”，解释为“补偿，赔偿”，迄今为止在管理学中较为统一的一点是将薪酬解释为一种回报或报酬，是员工向组织提供劳动而获得的一种回报或报酬。但是现在它的含义已经不再仅仅是这一传统理论定位了，它已经成为组织战略目标和价值转化的具体行动方案，它是一项人力资源管理功能，是组织吸引、保留、激励、开发员工的一种手段，必须与组织的其他人力资源管理职能相结合才能发挥其独特的作用。[1]
薪酬对于组织和员工来讲都具有十分重要的意义，对员工而言，它具有激励、保障和社会信号等功能，对于组织而言，薪酬可以促进组织的战略实现改善组织经营绩效、支持并推进组织的变革、塑造并强化组织文化、控制组织的经营成本，[2]同时薪酬对社会也具有十分重要的作用。
激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是调动人的积极性。它是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。[3]激励问题是现今组织不得不面对的重要的管理问题，是决定组织是否具有竞争力，能否长盛不衰的重要因素。
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式，是薪酬激励机制中最重要的手段[4]。根据此概念界定我们可以将教师薪酬激励定义为根据教师的劳动特点和劳动成果设计出的一整套调动教师工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度是对教师积极影响最大的一项制度，教师的薪酬对外是否具有竞争力、对内是否具有公平性、是否具有激励作用是目前高校人力资源管理领域一个重要的内容。
薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制，它具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。高校是典型的知识型组织，鉴于薪酬管理在组织中的作用，学术界和理论界一直在进行激励型薪酬酬制度的设计与薪酬管理的探讨。
二、目前我国高校内部教师薪酬状况
高校人力资源激励举措和手段的研究是学术界讨论的热点也是取得突破的难点，薪酬是一种重要的激励手段，在高校人力资源管理中发挥着重要的激励作用，充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师薪酬的内部公平性和外部竞争力，依然是高校内部管理体制改革需要考虑的一个重点。我国高校进行了一次次的分配制度改革，在取得成绩的同时更加透视出我国高校教师薪酬制度存在的诸多问题。
（一）高校教师薪酬内部不公平性与平均主义并存，对外缺乏竞争力，影响青年教师积极性
目前我国高校内部由于薪酬制度的不合理给青年教师带来极大压力影响了他们的工作积极性。青年教师的薪酬在外部市场上缺少竞争力，在高校内部又存在一定程度的不公平性和平均主义，导致高校薪酬对青年教师的个体激励不足。人们总是不自觉的将自己的薪酬状况与外部自己经历相似、专业相同或相近的人进行比较，可以称之为外部公平性比较或者外部竞争力比较，当前我国高校青年教师薪酬水平并不能正确反映其劳动价值水平。在关于教师薪酬满意度的调查中，青年教师的满意度比较低，并且最不满意的就是“薪酬的外部竞争力”，2002年的一份调查显示，在全国被调查行业当中，高校教师薪酬水平远远低于其他被调查行业，而根据2004年中华英才网公布的调查数据，我国教育行业的平均年薪为26661元，在所调查的30多个行业当中排倒数第三，同期的调查数据显示国内硕士的平均年薪为66078元，[5]所有诸如此类的调查数据都证实了一点，高校青年教师的薪酬缺少外部竞争力，这不利于吸引并留住优秀人才。我国校教师薪酬制度可以归结为两种即资历工资制度和职务工资制度，两种制度模式对年轻教师来讲都存在一定的不公平性，近些年的高校薪酬制度改革尤其是实行岗位津贴以来虽然已经打破了传统上“大锅饭”的局面，但是目前校内津贴取决于职务资历的做法又导致了新平均主义的产生，另外部分高校仍旧实行了“消极薪酬政策”，这些都不利于青年教师个体的激励。
（二）岗位津贴制度不够完善，对高校教师激励作用有限
岗位津贴是以全员聘任为前提，以绩效考核为主要依据，按照“效率优先，兼顾公平”的原则建立起来的新型用人、考核、分配体系，是在实施岗位聘任的前提下，按岗位确定津贴，按绩效调整津贴的制度。[6]岗位津贴制度的实施一定程度上打破了几十年计划经济收入分配模式，但岗位津贴制度还不是很完善，在实际操作中，岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。[7]在岗位津贴的实施过程中部分高校没有估计自身的情况盲目跟风攀比，给学校的发展带来财政上的困难影响到教职工对这一制度长期实施的信心，“同工不同酬”和“不同工却同酬”现象的出现反映出高校在实施岗位津贴过程中过分注重身份忽视业绩，为高校内部权力寻租提供了方便，影响岗位津贴的公平性。岗位津贴制度在层次和标准上还缺乏针对性，注重量化的考核评价体系不够科学合理，教师绩效考核没有得到很好的实施，没有实现效率与公平的统一。另外，我国社会保障制度的不健全也限制了岗位津贴制度的分配。总之作为高校教师活工资的“岗位津贴”面临重重问题，甚至仍然存在“活而不活”的现象。岗位津贴制度实施一段时间以来，受到人们的普遍关注，对于岗位津贴制度中存在的问题和局限，也有很多学者提出了建设性的意见和建议。 （三）高校薪酬激励机制的短期性和教师的功利化倾向
我国高校教师工资通常实行“课时结构工资”和“岗位工资”即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，缺乏延期分配，长期激励作用不明显。[8]高校教师在教学、科研以及校外兼职方面面临着“两难”的抉择，不同类型的高校都面临着类似的问题，以教学型高校为例，教学成本低于科研而薪酬却高于科研，在这种情况下，教师必然会向教学倾斜，而对科研方面精力投入受到限制，高校实行“岗位工资”又规定岗位教师必须完成一定的科研成果或发表一定数量的论文，教师要想晋职也必须完成一定数量的科研成果，使得教师为求得晋升需要分散大部分精力从事科研，又影响了教学。随着社会主义市场经济的发展，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会上的地位和影响不断提高，由此也带来了高校教师社会收益的增加，相比于学校偏低的薪酬，教师更愿从社会工作中获取报酬。但是高校为提升自己在社会中的品牌和形象必须强调科研，从而对教师的科研成果和数量提出要求，高校教师限于自身精力再次陷入两难境地，社会工作的高收入不忍心放弃，但是又不得不投入更多的时间和精力从事科研，由于信息的不对称和完全检测的欠缺，产生了学术腐败。另外，由于高校在对教师进行考核时过分强调可量化的刚性指标，也带来了高校教师行为的功利化和短期化倾向。
（四）福利性薪酬和非经济类薪酬的激励作用没有得到有效重视
对于薪酬，学术界广为认同的一点是薪酬有两大部分组成，有的学者将其分为经济性薪酬和非经济类薪酬，也有学者分为内在薪酬和外在薪酬、货币薪酬和非货币薪酬等，笔者取经济类薪酬和非经济类薪酬这一范畴。所谓非经济类薪酬是指各种不可量化的各种奖励和精神激励，是产生于工作本身的报酬。福利性薪酬是薪酬体系的补充部分，是衡量薪酬体系是否健全的一个重要标志，其直接目的是为教师提供某种服务、便利和保障，来吸引、留住人才。我国高校目前的薪酬设計里过分关注经济类薪酬，忽视了非经济类薪酬的激励作用，导致物质激励和精神激励没有同步进行，而且我国高校的福利制度不够完善，在很大程度上破坏了高校薪酬体系的完整性。
三、发挥教师薪酬的激励作用，改善教师薪酬待遇
对于高校而言，其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导向向市场导向的方向发展，力求在这些特性之间找到结合点，使薪酬的激励作用实现最大化、持久化和柔性化。[9]
（一）提高高校教师的薪酬水平，调整传统的薪酬制度模式，实现薪酬的内外部公平
在现有薪酬基础上根据市场状况提高高校教师薪酬水平，以增强高校教师岗位的吸引力。调整薪酬结构，改变过去的以职位和资历为中心的薪酬制度模式，建立优化的三元结构分配体系，加大薪酬的激励力度，改善内部公平性，克服平均主义。尝试在考虑青年教师在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实施最低年薪制，保证高校教对年轻教师的吸引力和凝聚力。
（二）推行宽带薪酬模式，保证岗位津贴制度的公平性，发挥绩效薪酬的激励作用
宽带薪酬是指只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。[10]宽带薪酬淡化职务观念，突出个人角色，更加强调绩效和能力，打破了传统薪酬结构体系的等级制度。推行宽带薪酬模式，在同一岗位内部设置不同级别，拉开级别间的收入差距，加大高校岗位津贴制度改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，变身份管理为岗位管理，完善高校教师绩效考核体系，引入企业管理中的全方位考核法，完善考核手段，岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，加强绩效考核与薪酬的关联，强化绩效加薪，同时在进行岗位津贴分配时要考虑到学科差异和学术工作的特性。
（三）引入延期分配，发挥薪酬的长期激励作用
延期分配是通过社会保险计划、员工福利计划和股权期计划进行支付的，目的在于补偿风险损失的一种分配方式。[11]高校教师薪酬实行延期支付可以克服高校教师的短期行为，有利于高校留住人才，促进高校人力资源战略的发展成熟，提高高校的竞争力，缩小当期收入差距，完善教师的社会保障体系。对有效发挥薪酬的长期激励作用的问题，国内学者做了积极探索，有学者建议实施以股权和基金为主的长期激励机制，[12]这一做法可以有效激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感。笔者以为要发挥薪酬的长期激励作用，必须保证高校薪酬制度的弹性，顾及不同教师的差异，只有这样才能更好的克服教师的短期和功利化的倾向，吸引人才，留住人才。
（四）经济类薪酬与非经济类薪酬有效结合，关注内在薪酬激励，充分发挥薪酬的激励作用
经济类薪酬和非经济类薪酬相结合，改变过去过分注重经济薪酬而非经济薪酬的作用不能有效发挥的弊端。建立健全高校福利制度，实施福利套餐，充分发挥福利这一手段的激励作用，关注对高校教师的精神激励，重视高校教师的自尊感、成就感、荣誉感，注入更多的人文关怀，发掘教师的工作潜能，为高校教师营造一种良好的教学、科研氛围和个人价值实现的环境。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，4.
[2]王益明主编.人力资源管理[M].山东：山东人民出版社，2006，261-262.
[3][4]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南师范大学，2005，6.
[5]陶志梅. 我国高等院校教师薪酬制度改革的回顾与思考[J].天津市教科院学报， 2005， 5.
[6]吕小燕.研究型高校教师薪酬制度分析与设计研究[D].天津大学，2005，36.
[7]承小科.高校薪酬管理的问题和对策研究[J].中国水运，2007，12.
[8]焦伟.论高校教师薪酬制度的改革[D].河海大学，2006，17.
[9]王 萍，张宽裕.高校教师薪酬激励机制探讨[J].郑州航空工业管理学院学报，2006，2.
[10][11]王云丰.建立高校全面薪酬制度的新视角[J].高等教育研究，2005，1.
[12]秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[J].湖南商学院学报（双月刊），2008，1.
关键词：薪酬；薪酬制度；薪酬激励；教师薪酬；岗位津贴
高校是现代社会知识创新的主要基地，是人才培养的摇篮，高校教师是一种最主要的知识型人才，在现代社会中发挥着越来越重要的作用。近些年，我国高校纷纷进行内部各管理体制的改革，但是当前高等学校中，大学的生产力并没有得到完全的释放，高校教师的积极性并没有得到完全的发挥。激励机制是现代人力资源管理的核心机制，而薪酬制度是現代高校教师激励机制的重要方面，薪酬制度改革也是这些年高校内部管理改革所面临的一个重要议题。
一、薪酬和薪酬激励
薪酬的英文全拼是“compensation”，解释为“补偿，赔偿”，迄今为止在管理学中较为统一的一点是将薪酬解释为一种回报或报酬，是员工向组织提供劳动而获得的一种回报或报酬。但是现在它的含义已经不再仅仅是这一传统理论定位了，它已经成为组织战略目标和价值转化的具体行动方案，它是一项人力资源管理功能，是组织吸引、保留、激励、开发员工的一种手段，必须与组织的其他人力资源管理职能相结合才能发挥其独特的作用。[1]
薪酬对于组织和员工来讲都具有十分重要的意义，对员工而言，它具有激励、保障和社会信号等功能，对于组织而言，薪酬可以促进组织的战略实现改善组织经营绩效、支持并推进组织的变革、塑造并强化组织文化、控制组织的经营成本，[2]同时薪酬对社会也具有十分重要的作用。
激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是调动人的积极性。它是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。[3]激励问题是现今组织不得不面对的重要的管理问题，是决定组织是否具有竞争力，能否长盛不衰的重要因素。
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式，是薪酬激励机制中最重要的手段[4]。根据此概念界定我们可以将教师薪酬激励定义为根据教师的劳动特点和劳动成果设计出的一整套调动教师工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度是对教师积极影响最大的一项制度，教师的薪酬对外是否具有竞争力、对内是否具有公平性、是否具有激励作用是目前高校人力资源管理领域一个重要的内容。
薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制，它具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。高校是典型的知识型组织，鉴于薪酬管理在组织中的作用，学术界和理论界一直在进行激励型薪酬酬制度的设计与薪酬管理的探讨。
二、目前我国高校内部教师薪酬状况
高校人力资源激励举措和手段的研究是学术界讨论的热点也是取得突破的难点，薪酬是一种重要的激励手段，在高校人力资源管理中发挥着重要的激励作用，充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师薪酬的内部公平性和外部竞争力，依然是高校内部管理体制改革需要考虑的一个重点。我国高校进行了一次次的分配制度改革，在取得成绩的同时更加透视出我国高校教师薪酬制度存在的诸多问题。
（一）高校教师薪酬内部不公平性与平均主义并存，对外缺乏竞争力，影响青年教师积极性
目前我国高校内部由于薪酬制度的不合理给青年教师带来极大压力影响了他们的工作积极性。青年教师的薪酬在外部市场上缺少竞争力，在高校内部又存在一定程度的不公平性和平均主义，导致高校薪酬对青年教师的个体激励不足。人们总是不自觉的将自己的薪酬状况与外部自己经历相似、专业相同或相近的人进行比较，可以称之为外部公平性比较或者外部竞争力比较，当前我国高校青年教师薪酬水平并不能正确反映其劳动价值水平。在关于教师薪酬满意度的调查中，青年教师的满意度比较低，并且最不满意的就是“薪酬的外部竞争力”，2002年的一份调查显示，在全国被调查行业当中，高校教师薪酬水平远远低于其他被调查行业，而根据2004年中华英才网公布的调查数据，我国教育行业的平均年薪为26661元，在所调查的30多个行业当中排倒数第三，同期的调查数据显示国内硕士的平均年薪为66078元，[5]所有诸如此类的调查数据都证实了一点，高校青年教师的薪酬缺少外部竞争力，这不利于吸引并留住优秀人才。我国校教师薪酬制度可以归结为两种即资历工资制度和职务工资制度，两种制度模式对年轻教师来讲都存在一定的不公平性，近些年的高校薪酬制度改革尤其是实行岗位津贴以来虽然已经打破了传统上“大锅饭”的局面，但是目前校内津贴取决于职务资历的做法又导致了新平均主义的产生，另外部分高校仍旧实行了“消极薪酬政策”，这些都不利于青年教师个体的激励。
（二）岗位津贴制度不够完善，对高校教师激励作用有限
岗位津贴是以全员聘任为前提，以绩效考核为主要依据，按照“效率优先，兼顾公平”的原则建立起来的新型用人、考核、分配体系，是在实施岗位聘任的前提下，按岗位确定津贴，按绩效调整津贴的制度。[6]岗位津贴制度的实施一定程度上打破了几十年计划经济收入分配模式，但岗位津贴制度还不是很完善，在实际操作中，岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。[7]在岗位津贴的实施过程中部分高校没有估计自身的情况盲目跟风攀比，给学校的发展带来财政上的困难影响到教职工对这一制度长期实施的信心，“同工不同酬”和“不同工却同酬”现象的出现反映出高校在实施岗位津贴过程中过分注重身份忽视业绩，为高校内部权力寻租提供了方便，影响岗位津贴的公平性。岗位津贴制度在层次和标准上还缺乏针对性，注重量化的考核评价体系不够科学合理，教师绩效考核没有得到很好的实施，没有实现效率与公平的统一。另外，我国社会保障制度的不健全也限制了岗位津贴制度的分配。总之作为高校教师活工资的“岗位津贴”面临重重问题，甚至仍然存在“活而不活”的现象。岗位津贴制度实施一段时间以来，受到人们的普遍关注，对于岗位津贴制度中存在的问题和局限，也有很多学者提出了建设性的意见和建议。 （三）高校薪酬激励机制的短期性和教师的功利化倾向
我国高校教师工资通常实行“课时结构工资”和“岗位工资”即基本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，缺乏延期分配，长期激励作用不明显。[8]高校教师在教学、科研以及校外兼职方面面临着“两难”的抉择，不同类型的高校都面临着类似的问题，以教学型高校为例，教学成本低于科研而薪酬却高于科研，在这种情况下，教师必然会向教学倾斜，而对科研方面精力投入受到限制，高校实行“岗位工资”又规定岗位教师必须完成一定的科研成果或发表一定数量的论文，教师要想晋职也必须完成一定数量的科研成果，使得教师为求得晋升需要分散大部分精力从事科研，又影响了教学。随着社会主义市场经济的发展，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会上的地位和影响不断提高，由此也带来了高校教师社会收益的增加，相比于学校偏低的薪酬，教师更愿从社会工作中获取报酬。但是高校为提升自己在社会中的品牌和形象必须强调科研，从而对教师的科研成果和数量提出要求，高校教师限于自身精力再次陷入两难境地，社会工作的高收入不忍心放弃，但是又不得不投入更多的时间和精力从事科研，由于信息的不对称和完全检测的欠缺，产生了学术腐败。另外，由于高校在对教师进行考核时过分强调可量化的刚性指标，也带来了高校教师行为的功利化和短期化倾向。
（四）福利性薪酬和非经济类薪酬的激励作用没有得到有效重视
对于薪酬，学术界广为认同的一点是薪酬有两大部分组成，有的学者将其分为经济性薪酬和非经济类薪酬，也有学者分为内在薪酬和外在薪酬、货币薪酬和非货币薪酬等，笔者取经济类薪酬和非经济类薪酬这一范畴。所谓非经济类薪酬是指各种不可量化的各种奖励和精神激励，是产生于工作本身的报酬。福利性薪酬是薪酬体系的补充部分，是衡量薪酬体系是否健全的一个重要标志，其直接目的是为教师提供某种服务、便利和保障，来吸引、留住人才。我国高校目前的薪酬设計里过分关注经济类薪酬，忽视了非经济类薪酬的激励作用，导致物质激励和精神激励没有同步进行，而且我国高校的福利制度不够完善，在很大程度上破坏了高校薪酬体系的完整性。
三、发挥教师薪酬的激励作用，改善教师薪酬待遇
对于高校而言，其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导向向市场导向的方向发展，力求在这些特性之间找到结合点，使薪酬的激励作用实现最大化、持久化和柔性化。[9]
（一）提高高校教师的薪酬水平，调整传统的薪酬制度模式，实现薪酬的内外部公平
在现有薪酬基础上根据市场状况提高高校教师薪酬水平，以增强高校教师岗位的吸引力。调整薪酬结构，改变过去的以职位和资历为中心的薪酬制度模式，建立优化的三元结构分配体系，加大薪酬的激励力度，改善内部公平性，克服平均主义。尝试在考虑青年教师在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实施最低年薪制，保证高校教对年轻教师的吸引力和凝聚力。
（二）推行宽带薪酬模式，保证岗位津贴制度的公平性，发挥绩效薪酬的激励作用
宽带薪酬是指只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。[10]宽带薪酬淡化职务观念，突出个人角色，更加强调绩效和能力，打破了传统薪酬结构体系的等级制度。推行宽带薪酬模式，在同一岗位内部设置不同级别，拉开级别间的收入差距，加大高校岗位津贴制度改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，变身份管理为岗位管理，完善高校教师绩效考核体系，引入企业管理中的全方位考核法，完善考核手段，岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，加强绩效考核与薪酬的关联，强化绩效加薪，同时在进行岗位津贴分配时要考虑到学科差异和学术工作的特性。
（三）引入延期分配，发挥薪酬的长期激励作用
延期分配是通过社会保险计划、员工福利计划和股权期计划进行支付的，目的在于补偿风险损失的一种分配方式。[11]高校教师薪酬实行延期支付可以克服高校教师的短期行为，有利于高校留住人才，促进高校人力资源战略的发展成熟，提高高校的竞争力，缩小当期收入差距，完善教师的社会保障体系。对有效发挥薪酬的长期激励作用的问题，国内学者做了积极探索，有学者建议实施以股权和基金为主的长期激励机制，[12]这一做法可以有效激发教师的荣誉感、认同感、成就感和归属感。笔者以为要发挥薪酬的长期激励作用，必须保证高校薪酬制度的弹性，顾及不同教师的差异，只有这样才能更好的克服教师的短期和功利化的倾向，吸引人才，留住人才。
（四）经济类薪酬与非经济类薪酬有效结合，关注内在薪酬激励，充分发挥薪酬的激励作用
经济类薪酬和非经济类薪酬相结合，改变过去过分注重经济薪酬而非经济薪酬的作用不能有效发挥的弊端。建立健全高校福利制度，实施福利套餐，充分发挥福利这一手段的激励作用，关注对高校教师的精神激励，重视高校教师的自尊感、成就感、荣誉感，注入更多的人文关怀，发掘教师的工作潜能，为高校教师营造一种良好的教学、科研氛围和个人价值实现的环境。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007，4.
[2]王益明主编.人力资源管理[M].山东：山东人民出版社，2006，261-262.
[3][4]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南师范大学，2005，6.
[5]陶志梅. 我国高等院校教师薪酬制度改革的回顾与思考[J].天津市教科院学报， 2005， 5.
[6]吕小燕.研究型高校教师薪酬制度分析与设计研究[D].天津大学，2005，36.
[7]承小科.高校薪酬管理的问题和对策研究[J].中国水运，2007，12.
[8]焦伟.论高校教师薪酬制度的改革[D].河海大学，2006，17.
[9]王 萍，张宽裕.高校教师薪酬激励机制探讨[J].郑州航空工业管理学院学报，2006，2.
[10][11]王云丰.建立高校全面薪酬制度的新视角[J].高等教育研究，2005，1.
[12]秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[J].湖南商学院学报（双月刊），2008，1.