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招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的难点所在，其中隐藏着诸多的风险。深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施，有助于降低用人成本、提高企业的生命力。
招聘广告 不经意的风险
招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。
首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似「汉族优先」、「北京户籍优先」等「优先录用」的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则另当别论，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。
录用条件中也存在法律风险，招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象；员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。
研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
招聘管道藏风险
企业在招聘过程中对招聘管道的选择也存在着风险。采用错误的招聘管道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。
目前，人才招聘管道较之以前要丰富很多，普通的管道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的管道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。
现在大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效地对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。
信息不对称的风险
应聘者与用人单位存在信息不对称的风险。应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等。如果在应聘过程中不能及时发现，将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失。
例如，某公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，虽然该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当人事要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且其人品也有问题，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。
同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先骗来、再治理」的手段。
信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握多，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。
入职审查不可缺少
仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。
企业在聘用这些「高危」人群时要特别小心，并且还要时刻提防商业间谍上演「无间道」。因此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺：因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。
其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
最后，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。
如果员工要求了解其他的情况，也一并如实告知。对于员工而言，法律只规定了其应企业要求的情况下才告知与劳动合同直接相关的基本情况。这就是说，企业的告知义务是必须履行的，否则就要承担责任；而员工的告知义务则是基于企业的要求才形成的，企业没有要求，员工就没有义务。如果企业没有自主地、详细地、如实地向员工告知法律规定的所有项目，员工可能会以企业欺诈为由主张劳动合同无效或者解除劳动合同，这样一来，企业将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险。
招聘广告 不经意的风险
招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。
首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似「汉族优先」、「北京户籍优先」等「优先录用」的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则另当别论，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。
录用条件中也存在法律风险，招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象；员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。
研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
招聘管道藏风险
企业在招聘过程中对招聘管道的选择也存在着风险。采用错误的招聘管道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。
目前，人才招聘管道较之以前要丰富很多，普通的管道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的管道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。
现在大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效地对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。
信息不对称的风险
应聘者与用人单位存在信息不对称的风险。应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等。如果在应聘过程中不能及时发现，将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失。
例如，某公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，虽然该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当人事要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且其人品也有问题，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。
同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先骗来、再治理」的手段。
信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握多，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。
入职审查不可缺少
仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。
企业在聘用这些「高危」人群时要特别小心，并且还要时刻提防商业间谍上演「无间道」。因此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺：因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。
其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
最后，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。
如果员工要求了解其他的情况，也一并如实告知。对于员工而言，法律只规定了其应企业要求的情况下才告知与劳动合同直接相关的基本情况。这就是说，企业的告知义务是必须履行的，否则就要承担责任；而员工的告知义务则是基于企业的要求才形成的，企业没有要求，员工就没有义务。如果企业没有自主地、详细地、如实地向员工告知法律规定的所有项目，员工可能会以企业欺诈为由主张劳动合同无效或者解除劳动合同，这样一来，企业将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险。