[摘 要]本文从人力资源危机防范重点出发，提出人力资源危机的防范重点在于对危机源头的防范，防范工作需要随时发现人力资源管理活动的实践状况，定期了解员工的工作状态和工作态度，根据员工的表现来调整企业人力资源管理策略，避免企业发展过程中由于企业制度、企业文化、企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机。
　　[关键词]人力资源危机，源头，防范对策
　　中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0064-01
　　引言：随着市场经济的不断深化发展，人力资源危机正逐步成为目前困扰企业的一个严重问题。人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是制约企业持续发展重要因素。对于目前大部分企业而言，由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。
　　针对于目前企业而言，人力资源危机对企业的持续发展影响较为严重，人力资源是企业发展壮大的重要保证。企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的规范化、制度化，有效化解人力资源问题给企业发展造成的不良影响。本文根据人力资源危机现状提出以下几点应对措施：
　　1.规范人才招聘机制
　　选聘是人力资源管理工作的基础，无效的人员选聘为企业日后的人才流失埋下隐患。严把选聘关，可以起到“过滤”和“筛选”的作用，招聘到忠于企业的优秀人才，淘汰不适合企业的人选。改革传统的人才选聘方法，树立新的选聘理念，成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。在招聘过程中可能产生的人力资源危机隐患有招聘人才渠道单一；招聘针对性不强，企业不明确需要什么样的人才；没有配套吸引招聘人才的措施，无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据；公司在人才市场上吸引力低，不重视企业实际需要，人员甄选随意性大。可见问题的症结在于招聘制度的不规范以及其与企业需求的不匹配。因此，我们提出以下几个方面的防范对策，以供企业参考：（1）重视个人组织匹配；（2）突出真实职位预视；（3）推動用人部门参与选聘；（4）注重人才背景调查。
　　2.建立健全员工培训体系
　　（l）培训需求分析—确定培训的广度
　　培训的广度直接影响员工的内部公平感，因此控制培训过程中的危机隐患首先要确定培训的覆盖面，也就是企业的培训需求分析，了解员工需要参加何种培训的过程。这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要。为确保培训的有效性，企业一般通过组织分析、任务分析和人员分析来进行培训需求分析。
　　（2）制定培训计划—确定培训的内容
　　培训内容的深度直接影响员工的自我公平感，因为员工参与培训之前会产生一定的心理预期，如果是企业提供的培训机会没有达到其预期，就会造成期望落差，影响其工作情绪。因此在组织员工培训之前，企业需要针对不同职位制定相关培训计划，设计培训内容和方法。培训计划包括确定培训目标、设置培训课程、确定培训对象、选用培训方法、培训经费预算、运用学习原则等。
　　（3）培训结果评价—确定培训的结果
　　从管理者角度看，培训的结果是不是成功直接影响人力资源价值的创造以及对人力资源成本的控制，缺乏培训结果的评价环节也是造成培训阶段的危机隐患的一大原因。
　　3.建立基于结果的绩效考评制度
　　（l）建立动态的目标考核机制。目前我国企业中企业与个人目标不统一的现象普遍存在。因此，企业应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与员工各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，企业在制定员工的考核目标时，要把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中，防止员工有时会以自己的兴趣或目标来安排自己的工作，让个人的目标偏离企业的战略目标。
　　（2）制定多样化的绩效考核标准。“尺有所短，寸有所长”。每一个员工都有自己优秀的一面，用一个标准要求所有员工，只能产生一个优秀者。从不同的角度衡量员工，可能会发现每一个员工都有对组织有用的特长。以此为基础，员工都会产生优势体验，从而激发成就动机。因为标准是多样化的，员工会因为某一标准符合自己的特长而对将来业绩产生优势体验的期望。
　　（3）最大限度减少考核误差。管理者在执行绩效考核的过程中，应该不存在个人偏见，严格按照制度办事，对所有员工一视同仁。有时员工在能力和业绩方面的突出表现，可能会影响评定者对其他方面有效的评价。另外，评定者同时评定不同性质员工时，也可能会出现偏差。这就是绩效考核中常常出现的晕轮效应和对比效应，管理者应该尽量避免这样的情况发生。
　　（4）重视对员工的绩效反馈。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系或基于网络化组织的全方位绩效考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。同时，对于员工认为有争议的地方，必须提供合理的解释，并做出及时的修正。
　　4.运用多样化的薪酬激励机制
　　企业采取各种措施对员工进行激励，最根本的目的就是要让员工在组织中时刻产生正向的行为。如果员工出现负向行为，那么这种激励形式无疑就是失败的。企业引导员工理性对待期望落差，其目的主要包括以下的两个方面：第一，就是要最大限度地减少由于期望落差对员工行为造成的负面影响，包括员工公平直觉的丧失，组织承诺的降低，贡献的减少，负向组织公民行为，离职等等；第二，则是要引导员工理解发展变化中的企业现象，调整、控制员工行为，尤其是在协同员工与企业关系的时候，进一步激发他们的积极性和创造性，促进企业的协调发展。所以，我们可以得出这样一个结论，即企业在引导员工理性对待期望落差的过程，实质上就是一种激励的过程。在前面的针对人力资源管理实践与危机征兆的实证研究中，统计结果显示企业对有效的外部招聘和激励性薪酬体系的重视程度最高，可以说明目前薪酬激励的方法在企业中的运用已相对成熟，然而单一的激励形式并不能完全阻断人力资源危机隐患，因为不管危机征兆是否真的发生，只要感知到期望落差，对行为的负面影响就会产生。