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摘 要：我国《劳动法合同》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，然而在现实生活中，并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，形成事实劳动关系的现象相当普遍，界定事实劳动关系，完善对事实劳动关系的立法保护，从而实现法的正义价值是本文探讨的主要问题。
关键词：事实劳动关系；认定；立法保护
一、问题的提出
一、概念识别
所谓事实劳动关系，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在的一种劳动关系。具体是指用人单位和劳动者在建立劳动关系或变更原劳动关系时，未依法订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定，是一种极不稳定的劳动关系，易引发劳动争议，给双方当事人和社会和都造成一些不必要的损失。
二、事实劳动关系发生的范围
一是无书面劳动合同。无书面劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。包括两种情形：一是未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。二是劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作。
二是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。无效劳动合同是指缺乏有效要件导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同，无效的劳动合同自订立的时起，就没有法律约束力。由于劳动者付出的劳动无法收回收回，因此劳动合同无效不能采用双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，而应当按事实劳动关系予以保护。
三是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。但当前我国的立法精神和政策并不支持劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，如《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。
三、事实劳动关系的认定
认定用人单位与劳动者是否建立事实劳动关系，主要从以下几个方面入手：
1.劳动给付已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，在此过程中，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力使用权，完成了用人单位交付的工作任务，创造了劳动成果，并归用人单位所有。
2.从属关系的形成。从属关系的形成是识别劳动关系的一个主要特征。在事实劳动发生期间，劳动者与用人单位之间形成了从属关系，劳动者将其人身自由在一定时空范围内交由用人单位支配，接受用人单位的管理和监督，以用人单位员工的名义工作，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇作为生活来源。
3.默认的意思表示。劳动者和用人单位之间存在着一方提供劳动，另一方支付劳动报酬的意思表示合意，这种合意是通过口头协商达成一致或者行为默认一致而达成一致，双方存在的从属关系的事实表明了双方当事人间以有订立契约的意思表示，在此情况下才能认为己经建立了事实劳动关系。
4.欠缺法定的形式要件或实质要件存在瑕疵。书面劳动合同是建立劳动关系的法定形式要件，事实劳动关系区别于劳动法律关系的一个重要方面就是缺少书面劳动合同这一法定形式要件。而实质要件存在瑕疵是指劳动者和用人单位双方在主体资格、意思表示、约定的内容方面违反了法律的相关规定。
四、完善对事实劳动关系立法保护
一是明确实施劳动关系的法律地位，对事实劳动关系的概念进行界定。虽然我国《劳动法》只承认书面的劳动合同，导致事实劳动关系在现实社会中大量存在，如果不将事实劳动关系纳入法律调整范围，漠视事实劳动关系中劳动者和用人单位的合法权益， 将大大降低人力资源配置的效率，因此从加强对劳动者合法权益保护、实现人力资源的合理优化配置的角度，将事实劳动关系纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，明确其法律地位，以更好地保护劳动者的权益。对事实劳动关系的保护体现了对人权的尊重和社会以人为本的理念。
二是承认合理的双重劳动关系。双重劳动关系作为灵活就业方式的典型形式，不仅有利于劳动者实现更大的人身价值，更有利于劳动力资源的有效配置。但是长期以来双重劳动关系是不受立法保护甚至还被否定的，通过立法承认双重劳动关系的合法性，通过构建合理的双重劳动关系对完善事实劳动关系的法律保护至关重要，有利于劳动者充分实现自我价值，促进人力资源的充分利用与开发，为劳动者提供更完备的法律保护，因此劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，只要没有对原用人单位的利益造成严重影响，应当
允许其与其他用人单位建立事实劳动关系从而给劳动者提供更完备的法律保护。
三是引入可撤销劳动合同制度。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该规定仅对履行无效劳动合同的劳动者劳动报酬进行规定，劳动者其他权益并未未被法律承认并加以完整保护，应完善相关制度，通过引入可撤销劳动合同制度，将效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同，尽量缩小无效劳动合同的范围，赋予受害者的撤销权，促进劳动合同关系的平衡
五、结语
事实劳动关系是我国劳动法律关系中重要的组成元素，对事实劳动关系的保护，既是劳动者合法权益保护的必然要求，有利于维护社会的稳定和法律发展，实现法的正义价值。本文从立法这个角度提出对事实劳动关系予以法律保护的思考，而完善立法并非解决事实劳动关系问题的唯一方式，要彻底解决这一问题，我们必须以科学的眼光和理性的态度来分析和解决与其相关的一系列问题，在实践当中做出更大的努力。
参考文献：
[1]郭捷.《劳动法学》第5版[M].北京：中国政法大学出版社，2011.
[2]王林清.劳动争议热点问题司法实务指引[M].北京：人民法院出版社，2010.
[3]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.
关键词：事实劳动关系；认定；立法保护
一、问题的提出
一、概念识别
所谓事实劳动关系，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在的一种劳动关系。具体是指用人单位和劳动者在建立劳动关系或变更原劳动关系时，未依法订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定，是一种极不稳定的劳动关系，易引发劳动争议，给双方当事人和社会和都造成一些不必要的损失。
二、事实劳动关系发生的范围
一是无书面劳动合同。无书面劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。包括两种情形：一是未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。二是劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作。
二是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。无效劳动合同是指缺乏有效要件导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同，无效的劳动合同自订立的时起，就没有法律约束力。由于劳动者付出的劳动无法收回收回，因此劳动合同无效不能采用双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，而应当按事实劳动关系予以保护。
三是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。但当前我国的立法精神和政策并不支持劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，如《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。
三、事实劳动关系的认定
认定用人单位与劳动者是否建立事实劳动关系，主要从以下几个方面入手：
1.劳动给付已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，在此过程中，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力使用权，完成了用人单位交付的工作任务，创造了劳动成果，并归用人单位所有。
2.从属关系的形成。从属关系的形成是识别劳动关系的一个主要特征。在事实劳动发生期间，劳动者与用人单位之间形成了从属关系，劳动者将其人身自由在一定时空范围内交由用人单位支配，接受用人单位的管理和监督，以用人单位员工的名义工作，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇作为生活来源。
3.默认的意思表示。劳动者和用人单位之间存在着一方提供劳动，另一方支付劳动报酬的意思表示合意，这种合意是通过口头协商达成一致或者行为默认一致而达成一致，双方存在的从属关系的事实表明了双方当事人间以有订立契约的意思表示，在此情况下才能认为己经建立了事实劳动关系。
4.欠缺法定的形式要件或实质要件存在瑕疵。书面劳动合同是建立劳动关系的法定形式要件，事实劳动关系区别于劳动法律关系的一个重要方面就是缺少书面劳动合同这一法定形式要件。而实质要件存在瑕疵是指劳动者和用人单位双方在主体资格、意思表示、约定的内容方面违反了法律的相关规定。
四、完善对事实劳动关系立法保护
一是明确实施劳动关系的法律地位，对事实劳动关系的概念进行界定。虽然我国《劳动法》只承认书面的劳动合同，导致事实劳动关系在现实社会中大量存在，如果不将事实劳动关系纳入法律调整范围，漠视事实劳动关系中劳动者和用人单位的合法权益， 将大大降低人力资源配置的效率，因此从加强对劳动者合法权益保护、实现人力资源的合理优化配置的角度，将事实劳动关系纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，明确其法律地位，以更好地保护劳动者的权益。对事实劳动关系的保护体现了对人权的尊重和社会以人为本的理念。
二是承认合理的双重劳动关系。双重劳动关系作为灵活就业方式的典型形式，不仅有利于劳动者实现更大的人身价值，更有利于劳动力资源的有效配置。但是长期以来双重劳动关系是不受立法保护甚至还被否定的，通过立法承认双重劳动关系的合法性，通过构建合理的双重劳动关系对完善事实劳动关系的法律保护至关重要，有利于劳动者充分实现自我价值，促进人力资源的充分利用与开发，为劳动者提供更完备的法律保护，因此劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，只要没有对原用人单位的利益造成严重影响，应当
允许其与其他用人单位建立事实劳动关系从而给劳动者提供更完备的法律保护。
三是引入可撤销劳动合同制度。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该规定仅对履行无效劳动合同的劳动者劳动报酬进行规定，劳动者其他权益并未未被法律承认并加以完整保护，应完善相关制度，通过引入可撤销劳动合同制度，将效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同，尽量缩小无效劳动合同的范围，赋予受害者的撤销权，促进劳动合同关系的平衡
五、结语
事实劳动关系是我国劳动法律关系中重要的组成元素，对事实劳动关系的保护，既是劳动者合法权益保护的必然要求，有利于维护社会的稳定和法律发展，实现法的正义价值。本文从立法这个角度提出对事实劳动关系予以法律保护的思考，而完善立法并非解决事实劳动关系问题的唯一方式，要彻底解决这一问题，我们必须以科学的眼光和理性的态度来分析和解决与其相关的一系列问题，在实践当中做出更大的努力。
参考文献：
[1]郭捷.《劳动法学》第5版[M].北京：中国政法大学出版社，2011.
[2]王林清.劳动争议热点问题司法实务指引[M].北京：人民法院出版社，2010.
[3]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.