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调研背景分析：一方面，由于即将毕业的大学生对“第一工作场所”的理解相对模糊，而对机会的渴求非常强烈，这导致很多大学生对职业选择缺少理性，因此对于招聘公司而言，吸引最一流的员工面临诸多不确定性挑战。另一方面，毕业3年内的员工已经度过了职场适应期，但对企业文化理解程度还有待提高，完成学业到职业转换后迅速进入职业发展的再规划阶段，在这个阶段所在公司面临巨大的保留压力。
调研目的界定：本调研着眼于职业转换期内学生/员工的价值转换以及行为差异，在要素分析的基础上结合访谈，力图呈现出公司在吸引和保留所面对的挑战，为公司人力资本投资规划提供参考，并对大学生的职业选择提供参考。
问卷参与者分析：本调查问卷参与者是毕业3年内的公司员工和即将毕业(大三或大四)的高校学生。
调研时间：2008.9-2008.11
有效样本数量：22760
五大因素权重排序
在对“第一工作场所”的五个方面要素(领导力、团队协作、职业发展、工作环境和企业文化(文化氛围)、薪酬福利)重要性权重回复的有效问卷中，数据显示：61％的在职员工认为“职业发展”最重要，而大学生中仅有17％认为“职业发展”是“第 工作场所”要素的最重要内容。可见：毕业3年内的员工已经对职业通道有了 定认识，具有明晰职业发展方向的主观意愿。从另一个角度看，公司需要把“职业发展”作为公司保留员工的重要内容，并对员工进行持续的职业发展通道教育。而对于大学生而言，虽然17％的比例在整体排序中仅次于“薪酬福利”的40％，但也说明“职业发展”已经成为学生衡量职业选择的重要指标。
40％的大学生把“薪酬福利”作为考虑“第一工作场所”的首要因素，与此形成鲜明对比的是选择“工作环境和企业文化”的只占到6％。可见：由于职业选择的盲目性和劳动力市场的激烈竞争，学生选择的价值取向非常单一。这也对公司文化的有效传达提出挑战，同时为招聘公司校园招聘带来潜在保留风险。在此我们建议：招聘公司需要在招聘计划中给大学生更多的机会了解公司文化，同时对候选者进行更深入的职业通道讲解，以为入职3年的人才保留打下坚实基础。
在“领导能力”和“团队协作”要素中，学生选择其作为第一要素的比例分别达13％和24％，这大大高于员工的6.4％和2％，从中我们看到大学生对能力提高的渴求非常强烈，大学生对职场的适应度存在一定焦虑。另一方面看大学生对入职后的“领导力”和“团队协作”培训存在需求。
由于“团队协作”是员工敬业度调查(Engagement Sutrey)的重要内容，美世建议：公司应该有针对性地对入职3年内的员工进行敬业度调查，并把“团队协作”纬度作为重要考察内容，良好的团队合作氛围不仅对企业文化的传承产生积极的推动作用，同时也对激发员工敬业度和保留员工关重要。
整体薪酬要素重要度排序：
整体薪酬部分内容：丰厚的底薪、保险及住房公积金、加班工资、与工作表现挂钩的奖金、学习深造的赞助经费。在职员工和大学生的问卷反馈中，67％的在职员工和70％的大学生都把底薪作为最重要的考虑因素。这表明：现金仍然对于年轻员工吸引起到巨大推动作用。通过大学生访谈，我们发现：由于对整体薪酬缺乏了解，大学生把岗位薪酬(Total compensatlDn)比较等同于底薪(base salary)或整体现金(Total cash)收入比较。员工访谈中，更多员工希望表示希望公司通过提高基本工资给学习深造提供灵活性选择，他们更多的把基本工资当作岗位价值高低的衡量指标。
尽管如此，仍有18％的在职员工把“学习深造的赞助经费”放在要素排序的第一位，这大大高于对“保险及住房公积金、加班工资、与工作表现挂钩的奖金”的考虑。访谈中我们发现在职员工对学习深造的理解不同，但更多的人认为：良好的培训是提升的重要基础，在这一比例上在校学生为4％。
具体问题分析
在问卷回答的分值统计中，大学生对如下三个方面打分最高：
·比起机构中完善的知识储备库，我更希望有导师指导我工作；
·我希望我的机构可以充分尊重每一个人，不计较职位和背景；
·我希望我的机构鼓励跨部门合作；
在职员工对如下三个方面打分最高：
·我所在的机构在行业内是一个知名度很高的企业；
·我以在此机构工作而自豪：
·我的机构在决策时可以对不同的观点给予评估和公开讨论。
由此我们发现：大学生的价值标准(Value Proposition)中，依然把获得良好培训和实践机会作为最重要的考虑指标。另一方面通过访谈我们同样发现：学生对公司培训存在一定依赖，缺少主观能动性。因此美世建议对于校园招聘的新员工应该更好地传递主动学习理念，对岗位能力模型和职业发展通道相关的学习路线图(Learning Map)与新员工做好沟通。
对于在职员工，同样需要岗位能力模型和职业发展通道的沟通，另外还需要进行更多的行为管理和工作方法的培训。
开放式问题
由于问卷中对理想中第一工作场所做了开放式问题，我们可以从中发现校园招聘市场新的变化：
·外交部、信息产业部等公务员性质的职位已经在大学生的排序中进入首先考虑行列。
·中国移动、国家电网、国有银行等国有垄断行业以其整体薪酬水平和职业稳定性对校园招聘具有极大的动员能力。
·华为、李宁、联想、腾讯等国内一流高技术企业和知名外企的品牌吸引力已经拉近。
因此，外企在吸引人才方面将面临更大的挑战，在整体薪酬和工作环境已经没有绝对优势的外企，应该在企业文化和职业发展上发挥更大的校园吸引力。
调研目的界定：本调研着眼于职业转换期内学生/员工的价值转换以及行为差异，在要素分析的基础上结合访谈，力图呈现出公司在吸引和保留所面对的挑战，为公司人力资本投资规划提供参考，并对大学生的职业选择提供参考。
问卷参与者分析：本调查问卷参与者是毕业3年内的公司员工和即将毕业(大三或大四)的高校学生。
调研时间：2008.9-2008.11
有效样本数量：22760
五大因素权重排序
在对“第一工作场所”的五个方面要素(领导力、团队协作、职业发展、工作环境和企业文化(文化氛围)、薪酬福利)重要性权重回复的有效问卷中，数据显示：61％的在职员工认为“职业发展”最重要，而大学生中仅有17％认为“职业发展”是“第 工作场所”要素的最重要内容。可见：毕业3年内的员工已经对职业通道有了 定认识，具有明晰职业发展方向的主观意愿。从另一个角度看，公司需要把“职业发展”作为公司保留员工的重要内容，并对员工进行持续的职业发展通道教育。而对于大学生而言，虽然17％的比例在整体排序中仅次于“薪酬福利”的40％，但也说明“职业发展”已经成为学生衡量职业选择的重要指标。
40％的大学生把“薪酬福利”作为考虑“第一工作场所”的首要因素，与此形成鲜明对比的是选择“工作环境和企业文化”的只占到6％。可见：由于职业选择的盲目性和劳动力市场的激烈竞争，学生选择的价值取向非常单一。这也对公司文化的有效传达提出挑战，同时为招聘公司校园招聘带来潜在保留风险。在此我们建议：招聘公司需要在招聘计划中给大学生更多的机会了解公司文化，同时对候选者进行更深入的职业通道讲解，以为入职3年的人才保留打下坚实基础。
在“领导能力”和“团队协作”要素中，学生选择其作为第一要素的比例分别达13％和24％，这大大高于员工的6.4％和2％，从中我们看到大学生对能力提高的渴求非常强烈，大学生对职场的适应度存在一定焦虑。另一方面看大学生对入职后的“领导力”和“团队协作”培训存在需求。
由于“团队协作”是员工敬业度调查(Engagement Sutrey)的重要内容，美世建议：公司应该有针对性地对入职3年内的员工进行敬业度调查，并把“团队协作”纬度作为重要考察内容，良好的团队合作氛围不仅对企业文化的传承产生积极的推动作用，同时也对激发员工敬业度和保留员工关重要。
整体薪酬要素重要度排序：
整体薪酬部分内容：丰厚的底薪、保险及住房公积金、加班工资、与工作表现挂钩的奖金、学习深造的赞助经费。在职员工和大学生的问卷反馈中，67％的在职员工和70％的大学生都把底薪作为最重要的考虑因素。这表明：现金仍然对于年轻员工吸引起到巨大推动作用。通过大学生访谈，我们发现：由于对整体薪酬缺乏了解，大学生把岗位薪酬(Total compensatlDn)比较等同于底薪(base salary)或整体现金(Total cash)收入比较。员工访谈中，更多员工希望表示希望公司通过提高基本工资给学习深造提供灵活性选择，他们更多的把基本工资当作岗位价值高低的衡量指标。
尽管如此，仍有18％的在职员工把“学习深造的赞助经费”放在要素排序的第一位，这大大高于对“保险及住房公积金、加班工资、与工作表现挂钩的奖金”的考虑。访谈中我们发现在职员工对学习深造的理解不同，但更多的人认为：良好的培训是提升的重要基础，在这一比例上在校学生为4％。
具体问题分析
在问卷回答的分值统计中，大学生对如下三个方面打分最高：
·比起机构中完善的知识储备库，我更希望有导师指导我工作；
·我希望我的机构可以充分尊重每一个人，不计较职位和背景；
·我希望我的机构鼓励跨部门合作；
在职员工对如下三个方面打分最高：
·我所在的机构在行业内是一个知名度很高的企业；
·我以在此机构工作而自豪：
·我的机构在决策时可以对不同的观点给予评估和公开讨论。
由此我们发现：大学生的价值标准(Value Proposition)中，依然把获得良好培训和实践机会作为最重要的考虑指标。另一方面通过访谈我们同样发现：学生对公司培训存在一定依赖，缺少主观能动性。因此美世建议对于校园招聘的新员工应该更好地传递主动学习理念，对岗位能力模型和职业发展通道相关的学习路线图(Learning Map)与新员工做好沟通。
对于在职员工，同样需要岗位能力模型和职业发展通道的沟通，另外还需要进行更多的行为管理和工作方法的培训。
开放式问题
由于问卷中对理想中第一工作场所做了开放式问题，我们可以从中发现校园招聘市场新的变化：
·外交部、信息产业部等公务员性质的职位已经在大学生的排序中进入首先考虑行列。
·中国移动、国家电网、国有银行等国有垄断行业以其整体薪酬水平和职业稳定性对校园招聘具有极大的动员能力。
·华为、李宁、联想、腾讯等国内一流高技术企业和知名外企的品牌吸引力已经拉近。
因此，外企在吸引人才方面将面临更大的挑战，在整体薪酬和工作环境已经没有绝对优势的外企，应该在企业文化和职业发展上发挥更大的校园吸引力。