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摘 要：企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，企业员工素质的有效提高与企业的快速发展关键在于人才队伍的建设，因此，本文在详细阐述企业人才队伍建设重要性的基础上，总结归纳了企业在人才队伍建设中存在的问题及其对企业经营发展的影响，分析了这些问题产生的原因，并以科学发展的根本理念，从人才发展规划、人才培训体系建设、激励机制建设等方面提出了解决人才队伍建设方面问题的措施，为企业在严峻市场竞争形势下的生存与发展提出了相应的对策。
关键词：企业；存在问题；人才建设对策
才是“第一资源”，是一个国家创新发展的不竭动力，而对于国有企业，人才的重要性更是如此。
一、企业人才队伍建设的重要性
（一）企业人才支撑各岗位专业性
企业每个岗位都应该配置相关专业的人员，这样才能发挥应有职能，全力为企业创造价值。对于企业来说，人才分为管理型人才、劳动力型人才和技术型人才。各类人才都有各自不同的要求，这三类人才缺一不可，都应该大力培养，只有各类人才共同合作才能使企业发挥出最大效益。
（二）企业文化支撑需要人才队伍建设
一流的企业其企业文化往往是企业的亮点所在，无论是哪个行业的企业，所要生产的产品不仅仅是社会商品，还应该不断生产创造企业文化来支撑企业品牌，人才队伍建设作为支撑企业文化塑造的关键所在，只有实现人才队伍的建设目标，让每一位职工都对企业有强烈的归属感和认同感，那企业文化才不会沦为空话。
（三）创造价值和企业利润要靠人才支撑
人才的潜能发挥和价值体现需要企业来提供平台，一个企业的经营活动就好像一个优秀戏曲节目的实施：企业平台仅仅是搭好了一个舞台，而这台戏最后是否成功还关键看舞台的演员发挥和后台人员的配合，企业的所有员工就是企业平台的演员和幕后人员，因此，企业是否能够很好的生存下去，是否能够持续稳定的为股东创造利润，很重要的是平台上的演员，特别是主要的演员——人才，只有这样企业发展才能更壮大，人才也才有更广阔的发展前景。
二、当前企业人才队伍建设存在的问题分析
（一）专业化知识结构不合理
由于企业成立至今已经有35年的时间了，在这么长时间的运营期间，企业也招聘了不同层次、不同专业和不同学历的工作人员，但由于社会发展速度越来越快，一方面在上世纪人们眼中的高学历也许现在只能沦为就业的最低档次，在这种观念转变下企业又会改变对学历、专业的要求，另一方面企业内部老员工居多，企业的再就业培训与员工的自身提升不够，因此，企业出现了严重的专业层次、学历结构极不合理的现象，员工专业学历背景的不合理势必会给公司的管理、技术提升等都造成阻碍，从而制约企业的发展。
（二）年龄结构不合理
一个具有高度创新意识和活力的企业，其用人年龄应该普遍在18—40岁之间，才可以形成一个健康和谐的用人局面。然而目前四川省林产公司的职工年龄存在普遍偏大的现象，退休人员太多。在职职工83人，职工平均年龄45.6岁，其中，30岁以下青年职工13人（占比15.7%），30-50岁的中青年职工仅39人（占比47%），50岁以上职工31人（占比37.3%）。这种人员年龄构成的不合理，直接导致公司管理干部的培养存在严重的断层、脱层现象，并且创新与活力严重不足。
（三）培养学习机制不健全
由于市场人才资源紧缺，也造成企业的职工学历层次分布不均，这就需要给在职职工加大进行岗位培训，然而仅从目前来看，四川省林产公司职工人才队伍培养缺乏具体要求和长期性規划，长期以来，除财务资产部参加周期性会计后续教育培训学习外，其他职工主要都是通过到公司职工书屋借阅书籍或自己购买书籍的自学方式来加强自身学习，很大程度上也限制了职工的成长。二是公司对职工培养缺乏系统性要求，职工工作岗位长期不变，特别是中层管理干部也缺乏轮岗交流。职工长期岗位不变化，惰性思想严重，业务能力单一，综合素质不高。三是由于公司的特殊情况，过去10多年，对技术职称的评聘不重视，公司职工技术职称晋升处于瘫痪状态。
三、加强企业人才队伍建设的对策
（一）加强人才发展规划建设
企业需要将人才发展规划详尽地纳入到企业发展规划中，依据企业发展战略规划来科学制定较为长远的人才发展规划和进人计划。在此基础上，进一步完善人力资源体系，然后人力资源再立足公司长远发展规划和五年期计划，明确所需人才专业标准，编制公司人才引进、招聘方案。近几年四川省林产公司通过新鲜血夜的不断补充，带进新思路、新方法，取得了很好效果。然而，还应按计划继续引进新鲜血夜，倒逼现有职工不断上进。同时还应该加大力度培养、选拔优秀青年职工到基层一线、技术岗位或结合省厅布置的精准扶贫驻村帮扶，并选择优秀的中、老年员工进行传、帮、带，培养锻炼年轻干部，使年轻队伍尽快成长，解决现有人才断层问题，为公司储备强大的生力后备军。
（二）加强人才培训体系建设
从一方面来看，企业首先应该制定完善好详尽的培训计划，将本企业按照专业类别和岗位特殊性进行安排制定出不同的培训方案，并且按照企业运营时间特点可以分批开展，然后按照培训内容、培训地点等具体情况估算出需要用的培训经费，并将此数字作为一个参考，以便来年制定标准和总结培训成果，最后可以分成内训和外训两种方式给职工实施培训。另一方面，企业还需要通过各种手段的宣传、引导和鼓励，在企业内部营造良好的学习氛围。
（三）加强人才激励机制建设
人才激励机制包括：1、薪酬待遇。2、现代企业人才招聘和留住人才，除薪酬待遇外，企业的人才很看重晋升通道，自己的发展前途。企业应该给人才以希望，使其成长。3、奖惩分明。要有完善的奖惩机制，淘汰庸懒散人员，形成压力和活力，让企业有一个积极向上的氛围。
虽然四川省林产公司的企业文化就是希望最终能让员工形成团结、和谐和奋进的工作精神面貌，但不可否认的是每位员工在关心工作环境、培训机制等问题的同时，对于薪酬待遇和各种福利的物质性东西也表现出高度的关心，所以企业可以从这方面考虑加强人才激励机制的建设，从员工最关心的问题入手来加强人才队伍的建设。
四、结语
企业要发展肯定离不开高素质的人才队伍，每一位员工都是企业的命脉，只有整体提高企业员工专业素养才能切实提高企业市场竞争力，虽然当前企业在人才队伍建设中仍然会遇到各型各色的问题，但如果对这些问题稍加分析和总结，就能对症下药地健全企业的人才建设制度，旺盛企业生命力，增长新思路，探寻新道路，助其更好的立足社会，谋求好发展。
参考文献
[1]王新敏.浅谈新形势下如何加强人才队伍建设[J].东方企业文化，2012（05）.
[2]秦显盛.浅谈企业人才队伍建设存在的问题及对策[C].找工作煤炭经济管理论坛年会，2013.
（作者单位：四川省林产公司）
关键词：企业；存在问题；人才建设对策
才是“第一资源”，是一个国家创新发展的不竭动力，而对于国有企业，人才的重要性更是如此。
一、企业人才队伍建设的重要性
（一）企业人才支撑各岗位专业性
企业每个岗位都应该配置相关专业的人员，这样才能发挥应有职能，全力为企业创造价值。对于企业来说，人才分为管理型人才、劳动力型人才和技术型人才。各类人才都有各自不同的要求，这三类人才缺一不可，都应该大力培养，只有各类人才共同合作才能使企业发挥出最大效益。
（二）企业文化支撑需要人才队伍建设
一流的企业其企业文化往往是企业的亮点所在，无论是哪个行业的企业，所要生产的产品不仅仅是社会商品，还应该不断生产创造企业文化来支撑企业品牌，人才队伍建设作为支撑企业文化塑造的关键所在，只有实现人才队伍的建设目标，让每一位职工都对企业有强烈的归属感和认同感，那企业文化才不会沦为空话。
（三）创造价值和企业利润要靠人才支撑
人才的潜能发挥和价值体现需要企业来提供平台，一个企业的经营活动就好像一个优秀戏曲节目的实施：企业平台仅仅是搭好了一个舞台，而这台戏最后是否成功还关键看舞台的演员发挥和后台人员的配合，企业的所有员工就是企业平台的演员和幕后人员，因此，企业是否能够很好的生存下去，是否能够持续稳定的为股东创造利润，很重要的是平台上的演员，特别是主要的演员——人才，只有这样企业发展才能更壮大，人才也才有更广阔的发展前景。
二、当前企业人才队伍建设存在的问题分析
（一）专业化知识结构不合理
由于企业成立至今已经有35年的时间了，在这么长时间的运营期间，企业也招聘了不同层次、不同专业和不同学历的工作人员，但由于社会发展速度越来越快，一方面在上世纪人们眼中的高学历也许现在只能沦为就业的最低档次，在这种观念转变下企业又会改变对学历、专业的要求，另一方面企业内部老员工居多，企业的再就业培训与员工的自身提升不够，因此，企业出现了严重的专业层次、学历结构极不合理的现象，员工专业学历背景的不合理势必会给公司的管理、技术提升等都造成阻碍，从而制约企业的发展。
（二）年龄结构不合理
一个具有高度创新意识和活力的企业，其用人年龄应该普遍在18—40岁之间，才可以形成一个健康和谐的用人局面。然而目前四川省林产公司的职工年龄存在普遍偏大的现象，退休人员太多。在职职工83人，职工平均年龄45.6岁，其中，30岁以下青年职工13人（占比15.7%），30-50岁的中青年职工仅39人（占比47%），50岁以上职工31人（占比37.3%）。这种人员年龄构成的不合理，直接导致公司管理干部的培养存在严重的断层、脱层现象，并且创新与活力严重不足。
（三）培养学习机制不健全
由于市场人才资源紧缺，也造成企业的职工学历层次分布不均，这就需要给在职职工加大进行岗位培训，然而仅从目前来看，四川省林产公司职工人才队伍培养缺乏具体要求和长期性規划，长期以来，除财务资产部参加周期性会计后续教育培训学习外，其他职工主要都是通过到公司职工书屋借阅书籍或自己购买书籍的自学方式来加强自身学习，很大程度上也限制了职工的成长。二是公司对职工培养缺乏系统性要求，职工工作岗位长期不变，特别是中层管理干部也缺乏轮岗交流。职工长期岗位不变化，惰性思想严重，业务能力单一，综合素质不高。三是由于公司的特殊情况，过去10多年，对技术职称的评聘不重视，公司职工技术职称晋升处于瘫痪状态。
三、加强企业人才队伍建设的对策
（一）加强人才发展规划建设
企业需要将人才发展规划详尽地纳入到企业发展规划中，依据企业发展战略规划来科学制定较为长远的人才发展规划和进人计划。在此基础上，进一步完善人力资源体系，然后人力资源再立足公司长远发展规划和五年期计划，明确所需人才专业标准，编制公司人才引进、招聘方案。近几年四川省林产公司通过新鲜血夜的不断补充，带进新思路、新方法，取得了很好效果。然而，还应按计划继续引进新鲜血夜，倒逼现有职工不断上进。同时还应该加大力度培养、选拔优秀青年职工到基层一线、技术岗位或结合省厅布置的精准扶贫驻村帮扶，并选择优秀的中、老年员工进行传、帮、带，培养锻炼年轻干部，使年轻队伍尽快成长，解决现有人才断层问题，为公司储备强大的生力后备军。
（二）加强人才培训体系建设
从一方面来看，企业首先应该制定完善好详尽的培训计划，将本企业按照专业类别和岗位特殊性进行安排制定出不同的培训方案，并且按照企业运营时间特点可以分批开展，然后按照培训内容、培训地点等具体情况估算出需要用的培训经费，并将此数字作为一个参考，以便来年制定标准和总结培训成果，最后可以分成内训和外训两种方式给职工实施培训。另一方面，企业还需要通过各种手段的宣传、引导和鼓励，在企业内部营造良好的学习氛围。
（三）加强人才激励机制建设
人才激励机制包括：1、薪酬待遇。2、现代企业人才招聘和留住人才，除薪酬待遇外，企业的人才很看重晋升通道，自己的发展前途。企业应该给人才以希望，使其成长。3、奖惩分明。要有完善的奖惩机制，淘汰庸懒散人员，形成压力和活力，让企业有一个积极向上的氛围。
虽然四川省林产公司的企业文化就是希望最终能让员工形成团结、和谐和奋进的工作精神面貌，但不可否认的是每位员工在关心工作环境、培训机制等问题的同时，对于薪酬待遇和各种福利的物质性东西也表现出高度的关心，所以企业可以从这方面考虑加强人才激励机制的建设，从员工最关心的问题入手来加强人才队伍的建设。
四、结语
企业要发展肯定离不开高素质的人才队伍，每一位员工都是企业的命脉，只有整体提高企业员工专业素养才能切实提高企业市场竞争力，虽然当前企业在人才队伍建设中仍然会遇到各型各色的问题，但如果对这些问题稍加分析和总结，就能对症下药地健全企业的人才建设制度，旺盛企业生命力，增长新思路，探寻新道路，助其更好的立足社会，谋求好发展。
参考文献
[1]王新敏.浅谈新形势下如何加强人才队伍建设[J].东方企业文化，2012（05）.
[2]秦显盛.浅谈企业人才队伍建设存在的问题及对策[C].找工作煤炭经济管理论坛年会，2013.
（作者单位：四川省林产公司）