基层是党的全部工作的落脚点和依托，抓基层打基础是一切工作的根本。为全面了解和掌握雨花区基层干部的干事创业状态，更好地激发全区干部活力，雨花区委组织专门力量进行了调查研究，随机抽取了2个街道21个部门440名不同层级和领域的在职在编机关干部进行问卷调查，占全区干部总数的19.34%，积极探索“一池春水”的激活之道。
　　做法与成效
　　近年来，雨花区委紧紧围绕发展大局配班子、选干部、建队伍，着力突出“出动力、激活力、增效力”目标，努力打造了一支激情焕发的干部队伍。
　　用正确导向焕发干部活力。近几年来，一大批政治素质高、工作能力强，群众公认、敢打硬仗的优秀干部走上了领导岗位，选优配强了基层领导班子。特别是在新设置街道的班子配备中，始终坚持“班子配备向一线干部倾斜、提拔使用向年轻干部倾斜”的原则，6个街道的新任班子成员87%从基层一线产生，其中从街道中层干部提拔新进班子的10人，一批80后干部选派到街道压岗锻炼，让在基层一线同志吃苦的吃香、实干的实惠、有为的有位。
　　用教育培养激发干部活力。充分发挥党校培训主阵地作用，灵活开展高校集训、跟班学习、挂职锻炼、压岗培养等，搭建了“党员干部沙龙”交流平台，建立了后备干部压岗锻炼和“师徒结对”培养等长效机制，着力提升了基层干部的执行力和创造力。同时，鼓励基层干部在职进修、提高学历层次，对获得学历晋升干部给予奖励。目前，全区干部研究生及以上学历占17.61%，本科学历占71.6%，干部的学历结构得到全面改善。
　　用考核竞争迸发干部活力。建立完善了“一细则两体系四办法”的考核体系，率先开展班子成员个人岗位考核量化评价，开发了绩效考核电子管理体系，并在全市率先推行干部选任初始提名改革。同时，严格坚持民主推荐、民主测评、民主票决等环节，出台了区委全委会和常委会票决办法，对调整的干部全面实行差额考察和票决制。据问卷调查，64.39%的干部工作状态为“积极主动、全力以赴”，对干部选任工作“满意”和“基本满意”的占80.1%。
　　用监督问责催发干部活力。认真推行新任职干部警示教育，积极开展领导干部经济责任审计和科级干部个人重大事项报告，构建党内监督、民主监督、法律监督、舆论监督等严密规范高效的监督体系。紧扣基层单位实际，建立了区级“三资”监管服务中心和区公共资产资源交易中心，规范资金资产资源管理，做到阳光交易、公开透明，有力地促进了基层干部“能干事、不出事、干成事”工作作风。
　　问题与困惑
　　虽然雨花区干部工作状态整体较好，但在调查中也发现存在干部队伍不稳定、年龄结构欠合理、工作激情不够等一些问题。
　　基层工作存在“劳”与“酬”的矛盾。一方面，“上面千条线、下面一根针”，基层干部承担的任务和责任非常重，据统计，仅社区就有200多项工作任务；另一方面，部分群众对干部的辛勤工作不理解，造成了基层干部社会生态的不断恶化，并且福利待遇增长与经济社会发展明显脱钩，仅有1.17%的干部感到“很好”，56.81%的调查对象认为“较差”和“很差”。调查对象中“有”或者“偶尔有”离开公务员队伍念头的分别占15.96%和43.9%，而45.18%的人认为主要原因是工资待遇低。
　　干部队伍存在“进”与“出”的瓶颈。从雨花区干部年龄结构来看，30岁以下占10.09%，31岁至40岁占37.09%，41岁至50岁占41.55%，51岁至60岁占11.27%。一方面，虽然公务员管理办法中有对不合格公务员的退出机制，但缺乏详细的标准和具体操作的规范。另一方面，由于制度限制和从严控编，近几年来雨花区基层干部来源主要为军转干部安置和少量选调生分配，引进的大批优秀人才却没有进入编制渠道，雨花区引进的109名优秀人才中，不到一年的时间就流失了20名，造成了人才浪费。
　　精神状态存在“压”与“疏”的冲突。基层干部承担了几乎所有直接面对群众的纷繁复杂工作任务，面临着组织重托和百姓期盼的双重压力。一方面，群众对基层干部的关注度越来越高，要求也越来越高，成绩往往得不到社会肯定，而问题却经常被放大。另一方面，有的上级单位在分任务、定目标时，没有考虑基层实际困难和承受能力的现象。同时，在党要管党、从严治党的要求下，对基层干部的问责惩处力度越来越大，问责追责成为新常态，各种压力叠加得不到释放。在问卷调查中，30.95%的干部认为“工作压力大”，15.24%的干部认为“行政问责严厉”。
　　选拔任用存在“上”与“下”的制约。从雨花区实际情况来看，全区50岁以上的科级干部（含非领导职务）128人，占全区科级干部的比例为16.5%，超职数配备的干部（含非领导职务）223人。由于取消改非政策和消化超职数干部要求，近10年内50岁以下的干部上升空间十分有限。在现有的干部体制下，干部“能上能下”没有取得实质性的突破，对年轻干部的培养缺乏岗位和平台，工作积极性容易遭受挫伤。
　　对策与建议
　　要打造一支有激情、敢担当、能干事、守规矩的干部队伍，可以从以下四个方面入手：
　　强化选任导向，用活“羊群效应”。一是加强政治引领。坚持以理想信念教育为核心，抓好理论学习，培育和践行社会主义核心价值观，进一步提高基层干部的“政治定力”和“辨别能力”。同时，不断强化一把手带班子、班子带队伍的政治责任，对干部发展做出合理规划，让干部看到成长路径和发展预期。二是鲜明用人导向。着力破除“唯GDP、唯票、唯分、唯年龄”的“四唯”问题，在选人用人时始终做到“三个优先”：对冲锋在前、攻坚克难的“狮子型”干部优先提拔，对敢干事、能干事并干成事的“实干型”干部优先重用，对在条件艰苦、工作困难岗位上工作的“老黄牛”干部优先使用。三是选树先进典型。着力挖掘和选树一批先进典型，加大典型的宣传力度。
　　深化制度改革，注重“鲶鱼效应”。“生于忧患、死于安乐。”有刺激才更有活力，有危机也才更有动力。一是畅通进出渠道。探索实施聘任制公务员，对街道办主任、专业人才、政府雇员、社区主职等推行主管业务聘任制。在此基础上，建立“连续两年考评不称职可辞退”等公务员退出的制度标准，不断加大基层干部队伍优胜劣汰力度。二是完善选拔方式。健全领导干部退出机制，使干部队伍的新老交替、优进拙退制度化。三是推动干部交流。开展计划性交流、回避性交流、结构性交流、培养性交流、惩戒性交流等多形式交流，实现干部人才资源在全区乃至全市范围内的优化配置。
　　完善考核问责，防止“破窗效应”。一是严格干部监督管理。实行科级干部个人重大事项报告，探索实施纪检和财政部门直接委派单位纪检和会计人员，把电子监察的科技载体延伸到公共权力的重要领域和部位环节，推动权力使用过程管理的优化升级，形成全方位、多角度的大监督格局。二是完善科学考核机制。不断完善创新绩效考核指标体系，坚持共性要求与个性差异并重，在突出服务区委主题时，更加强调单位特色，从简从精整合考核指标，为基层干部松绑鼓劲。三是提升问责激励作用。加大对干部状态的督查力度，对科级领导干部测评等次为“差”的进行提醒谈话、限期整改，严格执行“有错无为、不在状态”实施问责办法，对群众举报、媒体曝光及评议测评中反映的“懒散庸浮”现象进行严肃问责。同时，呵护基层干部干事创业积极性，提高问责的激励作用。
　　探索激励机制，凸显“蝴蝶效应”。一是建立精神激励机制。探索建立常态化的干部谈心谈话制度，及时掌握干部的思想动态、工作动态，科学评估干部心理健康状况，引导干部合理宣泄情绪和心理减压，建立干部重大事项慰问帮扶机制。同时，完善干部定期体检制度，保障干部公休假权利，为干部营造良好的工作、学习和生活环境。二是建立事业激励机制。增强基层干部参加教育培训的频度和广度，定期抽调优秀干部到基层一线压岗锻炼，探索到沿海等发达地区挂职锻炼平台。同时，推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度，畅通优秀基层干部职级晋升通道，拓宽干部的职业发展空间。三是建立薪酬激励机制。积极探索奖勤罚懒、奖优罚劣的干部薪酬激励机制，对获评“攻坚克难突击手”、重大项目中心工作推进较快和状态测评为“好”的干部给予物质奖励。建立基层工作岗位特殊津贴制度，采取发放基层干部工龄补贴、单项工作奖励等形式，增强基层干部薪酬的吸引力。
　　（作者系中共长沙市雨花区委书记）