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【摘 要】 国有企业的生存和发展状况，与国家经济发展及社会和谐息息相关。因此，加强国有企业薪酬管理的改革、加速国企的发展步伐具有十分重要的意义。本文主要对国有企业薪酬管理中存在的问题及加强薪酬管理的对策对策进行分析与阐述，以提高国有企业的核心竞争力。
【关键词】 国有企业 薪酬管理 竞争力
1. 加强薪酬管理
加强薪酬管理是提高国有企业核心竞争力的关键举措之一。薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素。薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面。
1.1激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
1.2增值功能。薪酬本身不直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就对企业具有增值功能。
1.3配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。
1.4對优秀人才的吸纳和保留功能。合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力：而且能保留住原有的优秀人才。在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好、见效最快的方法之一。
1.5帮助员工实现自我价值的功能。通过有效的薪酬战略及其实践。体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱。它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。
2. 国有企业薪酬管理现状
2.1 员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系要能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期。有利于员工积极性的提高。从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的”独木桥”。必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。
2.2 薪酬结构不合理。薪酬微观结构的不合理，表现为薪酬浮动部分比重过大。缺乏科学的、逐层分类的薪酬结构。形成各部自成体系的情形。
2.3 考核指标和目标设定不科学。目前很多国有公司的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，结合一定的增长比例得出的。这种方法操作简单、易行，但科学性和准确性不高。
2.4 激励手段应多样化。不少国有企业还停留在工资等物质激励的层次上，其实物质激励未必总能奏效。大量的内激励，如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。
3. 当前国有企业薪酬管理中存在的问题
3.1 国企的薪酬管理缺乏战略性
当前很多国企模仿私营企业的薪酬制度，但是忽略了自身的特殊性、定位、经营管理模式、文化背景、员工结构等诸多方面的不同，缺乏企业薪酬体系的战略性指导。目前，我国很多国企还误认为对员工的教育与培训是一种无谓的成本增加，因此缺乏对教育投资的认可。
3.2 国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制
目前我国很多国企在薪酬管理方面，受到上级母公司或相关政府部门的制约，无法合理调整薪酬管理模式，员工薪酬结构存在弊端，无法与市场变化相适应。同时，国有企业在薪酬管理及人力资源管理方面产生劣势现象，从长期发展来看，国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制的阴影，造成员工整体素质下降、企业薪酬水平不高的恶性循环，这也是一些国有企业在激烈的市场竞争中被淘汰的深层原因之一。
3.3 福利模式过于单一
目前我国国有企业的福利制度仍偏向于传统的家庭模式与工作模式，而缺乏对员工实际需要与个别需要的考虑，大多情况下，企业支付了较高成本，却对员工的价值不大。同时，国有企业缺乏对员工福利需求调查的充分认识，无法根据员工实际需要调整福利薪酬的分配形式，造成企业付出高、效果不佳的状况，甚至有些国有企业对员工提供年复一年的“重复性福利”，这种看似公平的福利分配方式，忽略了员工的真正需求，没有发挥福利制度在国有企业发展中的激励作用。
3.4 缺乏长期有效的激励机制
从当前形势来看，我国大多数国有企业的分配方式比较单一，薪酬激励制度主要依赖奖金与绩效工作，缺乏对管理要素、技术要素、劳动要素、资本要素等分配方式的应用。虽然一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是设计不合理或者比重较小，几乎没有发挥任何激励作用。也有一些国有企业照搬照抄其他企业的成功经验，而忽略了本企业的实际情况与员工需求，产生盲目激励现象。另外，还有一些企业在采取激励措施时，并没有根据员工需要划分，采取“一刀切”方式，对所有人采取相同的激励手段，无法发挥真正效果。
4. 国有企业加强薪酬管理的对策
4.1增加政策供给，为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
4.2建立具有激励机制的薪酬体系
人力资源管理的核心问题就是激励问题，激励分为物质激励和精神激励，物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的。改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案，成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格 和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。建立薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出的具有激励机制的薪酬体系。 4.2.1废除国企经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度
经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素質的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。
4.2.2大力推行年薪制
年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。
4.2.3建立规范的绩效评估体系
要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系。无论员工是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素： 一是评价制度要合理，这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。
4.2.4不断推出多元化的符合中国特点的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
4.2.5加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
结束语
现实中的管理环境因素是复杂多变的，传统的工资制度并不都能得到理性、有效的执行。企业薪酬管理理论是随着管理实践的发展而不断发展的；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。通过对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
正处于转型期的国有企业，是我国国民经济的主要组成部分，其体制改革的方向、路线是改革开放以来我国经济发展的一个重要的课题，本文通过对企业薪酬体系的研究，梳理了现代薪酬管理的发展脉络。在管理实践中，我们必须结合企业的自身状况，总结前人的经验教训，制定出适合自身发展的薪酬体系，并在实践中不断对其进行充实、改善。
参考文献：
[1] 全竣，国有企业战略性薪酬管理问题研究[J]，大众商务（财经版），2011.
[2] 樊小丽，浅析加强国有企业薪酬管理的必要性[期刊论文]-中国煤炭地质，2009.
[3] 孙会；孙玲 当前部分国企薪酬管理存在的问题和对策研究[期刊论文]-商场现代化 2005.
（作者单位：重庆市电力公司北碚供电局）
【关键词】 国有企业 薪酬管理 竞争力
1. 加强薪酬管理
加强薪酬管理是提高国有企业核心竞争力的关键举措之一。薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素。薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面。
1.1激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
1.2增值功能。薪酬本身不直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就对企业具有增值功能。
1.3配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。
1.4對优秀人才的吸纳和保留功能。合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力：而且能保留住原有的优秀人才。在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好、见效最快的方法之一。
1.5帮助员工实现自我价值的功能。通过有效的薪酬战略及其实践。体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱。它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。
2. 国有企业薪酬管理现状
2.1 员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系要能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期。有利于员工积极性的提高。从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的”独木桥”。必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。
2.2 薪酬结构不合理。薪酬微观结构的不合理，表现为薪酬浮动部分比重过大。缺乏科学的、逐层分类的薪酬结构。形成各部自成体系的情形。
2.3 考核指标和目标设定不科学。目前很多国有公司的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，结合一定的增长比例得出的。这种方法操作简单、易行，但科学性和准确性不高。
2.4 激励手段应多样化。不少国有企业还停留在工资等物质激励的层次上，其实物质激励未必总能奏效。大量的内激励，如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。
3. 当前国有企业薪酬管理中存在的问题
3.1 国企的薪酬管理缺乏战略性
当前很多国企模仿私营企业的薪酬制度，但是忽略了自身的特殊性、定位、经营管理模式、文化背景、员工结构等诸多方面的不同，缺乏企业薪酬体系的战略性指导。目前，我国很多国企还误认为对员工的教育与培训是一种无谓的成本增加，因此缺乏对教育投资的认可。
3.2 国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制
目前我国很多国企在薪酬管理方面，受到上级母公司或相关政府部门的制约，无法合理调整薪酬管理模式，员工薪酬结构存在弊端，无法与市场变化相适应。同时，国有企业在薪酬管理及人力资源管理方面产生劣势现象，从长期发展来看，国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制的阴影，造成员工整体素质下降、企业薪酬水平不高的恶性循环，这也是一些国有企业在激烈的市场竞争中被淘汰的深层原因之一。
3.3 福利模式过于单一
目前我国国有企业的福利制度仍偏向于传统的家庭模式与工作模式，而缺乏对员工实际需要与个别需要的考虑，大多情况下，企业支付了较高成本，却对员工的价值不大。同时，国有企业缺乏对员工福利需求调查的充分认识，无法根据员工实际需要调整福利薪酬的分配形式，造成企业付出高、效果不佳的状况，甚至有些国有企业对员工提供年复一年的“重复性福利”，这种看似公平的福利分配方式，忽略了员工的真正需求，没有发挥福利制度在国有企业发展中的激励作用。
3.4 缺乏长期有效的激励机制
从当前形势来看，我国大多数国有企业的分配方式比较单一，薪酬激励制度主要依赖奖金与绩效工作，缺乏对管理要素、技术要素、劳动要素、资本要素等分配方式的应用。虽然一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是设计不合理或者比重较小，几乎没有发挥任何激励作用。也有一些国有企业照搬照抄其他企业的成功经验，而忽略了本企业的实际情况与员工需求，产生盲目激励现象。另外，还有一些企业在采取激励措施时，并没有根据员工需要划分，采取“一刀切”方式，对所有人采取相同的激励手段，无法发挥真正效果。
4. 国有企业加强薪酬管理的对策
4.1增加政策供给，为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
4.2建立具有激励机制的薪酬体系
人力资源管理的核心问题就是激励问题，激励分为物质激励和精神激励，物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的。改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案，成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格 和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。建立薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出的具有激励机制的薪酬体系。 4.2.1废除国企经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度
经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素質的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。
4.2.2大力推行年薪制
年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。
4.2.3建立规范的绩效评估体系
要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作，还必须建立系统公正的评价体系。这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系。无论员工是正式的或非正式的，绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具，是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据，是提高企业的效率的有效手段。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素： 一是评价制度要合理，这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。
4.2.4不断推出多元化的符合中国特点的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
4.2.5加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
结束语
现实中的管理环境因素是复杂多变的，传统的工资制度并不都能得到理性、有效的执行。企业薪酬管理理论是随着管理实践的发展而不断发展的；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。通过对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
正处于转型期的国有企业，是我国国民经济的主要组成部分，其体制改革的方向、路线是改革开放以来我国经济发展的一个重要的课题，本文通过对企业薪酬体系的研究，梳理了现代薪酬管理的发展脉络。在管理实践中，我们必须结合企业的自身状况，总结前人的经验教训，制定出适合自身发展的薪酬体系，并在实践中不断对其进行充实、改善。
参考文献：
[1] 全竣，国有企业战略性薪酬管理问题研究[J]，大众商务（财经版），2011.
[2] 樊小丽，浅析加强国有企业薪酬管理的必要性[期刊论文]-中国煤炭地质，2009.
[3] 孙会；孙玲 当前部分国企薪酬管理存在的问题和对策研究[期刊论文]-商场现代化 2005.
（作者单位：重庆市电力公司北碚供电局）