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摘 要 高校辅导员是大学生思想政治教育和学生事务管理的主要实施者，肩负着教育、管理和培养学生的重要使命。打造一支高水平的辅导员队伍是提高学校人才培养质量，实现科学发展的重要途径。如何调动辅导员工作的积极性，充分激发辅导员的工作潜能，成为高校辅导员队伍建设必须突破的瓶颈。这就需要运用马斯洛层次需求理论，建立科学合理的激励机制，实现辅导员队伍建设的良性循环。
关键词 马斯洛需求理论 辅导员 队伍建设 机制
中图分类号：G641 文献标识码：A
随着高等教育由精英教育向大众教育转变，高校招生规模迅速扩大，大学生层次结构愈加复杂，价值取向、行为方式呈现多样化特点。这些都给高校思想政治工作和学生事务管理工作带了新的挑战和任务，那么加强高校辅导员队伍建设就显得十分紧迫和尤为必要。中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中就明确指出：“大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设”，“完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”。尽管高校辅导员队伍建设积累了丰富经验，取得了显著成效，但高校辅导员队伍建设还不能完全适应新形势下高校大学生思想政治工作和学生事务管理的需要，这就要坚持“以人为本”，运用马斯洛层次需求理论，建立科学的高校辅导员队伍激励机制，提高凝聚力和战斗力，更好地服务高校人才培养大业。
一、目前我国高校辅导员队伍建设的现状
(一)专职辅导员流动性大，非职业化倾向明显。
随着中央[2004]16号文件和教育部[2006]24号令的颁发，全国各高校在加强辅导员队伍建设上做了大量卓有成效的工作，辅导员队伍在数量上逐步壮大。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，与2006年底相比，增加了22610人，增长33%，专职辅导员与学生的比例为1：207。但是由于辅导员岗位缺乏吸引力，辅导员没有得到职业认同，大部分人将辅导员作为“临时性职业”或者“过渡性职业”，非职业化倾向明显，导致高校辅导员队伍的流失率高、转岗率高，严重影响了辅导员队伍的稳定。
（二）角色定位模糊，工作重点不突出。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。而目前高校辅导员的角色界定存在很大偏差，很多时候充当“救火队员”、“保姆”等角色，还有辅导员自嘲为“我是一块砖，哪里需要那里搬”。很多学校领导误认为辅导员队伍是一支“万能”管理队伍，要求辅导员什么都要管，什么都要问，什么都要做，致使学校教学、后勤服务、安全保卫等各条战线上，都活跃着辅导员的身影。
如此繁琐的事务使辅导员深陷“游击战”的泥潭，无法专注于本职工作，势必影响辅导员对学生思想的准确把握和引导，使辅导员失去本身的职业内涵，降低学生思想政治教育工作的效率，形成“种了别人地，荒了自己田”的现象，出现辅导员角色的错位、缺位和失位的混乱局面。
（三）专业化程度不高，缺乏职业认同。
从事大学生思想政治教育工作和学生事务管理不仅要求辅导员有过硬的政治素质、高尚的道德情操、较强的综合素质，还要具备思想政治教育学科的专业水平，熟练运用教育学、心理学、管理学等相关学科知识解决学生中存在的问题。但是，辅导员中具备思想政治教育、教育学、心理学、管理学等专业背景的人员偏少，致使不能有效的利用科学理论和方法引导学生，甚至出现立场性错误。
由于专业化程度不高，很多人认为辅导员工作都是杂务，只是单纯机械的执行学校的决策，很容易产生“辅导员工作谁都可以干，谁都能干好”的错觉，使辅导员缺乏对职业的认同感和归属感，也大大削弱了辅导员工作的技术性和本身内涵，产生了辅导员工作得不到社会的认可，职业地位低下的不良后果。
（四）个人晋升困难，难以自我实现。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。”但是，高校在执行过程中遭遇了大量的阻力和困难，而且绝大部分高校限于体制、财力和人力等自身条件，无法完全落实相关政策，致使辅导员陷入“不像教师、不像干部”的尴尬局面，辅导员的职称评定和职务晋升缺少科学途径甚至没有途径，大大打击了辅导员工作的积极性和创造性，造成难以实现人生价值的后果。
二、构建以马斯洛需求理论为基础的高校辅导员队伍建设机制
我们认为，从辅导员的心理特征出发，科学运用激励手段，可以全面激发辅导员的内在潜力，大大提升辅导员工作效率，不断提高思政工作的有效性。美国著名的人本心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出将人的需求分为五级，由低到高分别是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有层次低的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，并显现激励作用。根据马斯洛需求理论，高校辅导员队伍建设的激励机制应体现在五个层次：
（一）物质条件激励满足生理的需要。
人的生理需求是个体人得以生存的最基本要求，是人参与社会生活，从事社会工作的前提。当人的基本生活无法保障时，会表现出低迷而麻木的精神状态，对其他任何事情都采取无所谓或者反感的态度。如果高校辅导员都忙于生理需求的追逐，不仅会大大降低工作效率，也会削弱思想政治教育的效果，严重者甚至可能发生错误思想误导等现象。
各级教育部门和高校要强化物质条件激励，满足辅导员的生理需求。应着重在增加工资和福利待遇、提高奖金、强化医疗条件、改善工作环境和住房条件等方面实施激励，让辅导员享受同级教师薪酬待遇，解决辅导员的后顾之忧，让他们全身心地投入教书育人工作中去。当然，物质激励只是提高辅导员工作效率的必要条件而非充分条件，要推动高校思想政治工作的科学发展，还必须对辅导员采取其他激励措施。
（二）继续教育激励满足安全的需要。
在物质条件得到满足后，辅导员希望保持工作的稳定性，避免被辞退。由于我国经济社会和高等教育的转型，大学生层次结构复杂，思想呈现多元化现象，而且国际社会矛盾突出，这些都为高校大学生思想政治教育工作带来了新的挑战和新的要求。辅导员只有不断提升自身理论水平、业务能力和管理能力才能适应新时期高校思政工作的发展，这就需要加强辅导员的继续教育。辅导员继续教育要把握上岗培训关（新上岗辅导员培训）、提高培训关（辅导员提高培训）、专业培训关（职业资格认证培训）和在职教育关（学位学历教育）等四个关口，不断拓宽工作视野，紧跟时代步伐。
辅导员继续教育要始终坚持理论与实践学习、统筹与分层培养、通识与专业教育的原则，安排内容前沿、形式新颖、喜闻乐见的继续教育课程，提高辅导员参加培训的积极性和创造性，让继续教育成为激励辅导员成长的一种有效手段。与此同时，高等院校要重点加大职业指导师、职业规划师、创业指导师、心理咨询师等与服务青年学生成长成才息息相关的职业资格认证教育力度，提升辅导员工作整体水平，让辅导员成为高校思政工作的行家里手，逐步实现辅导员工作的职业化和专业化。
（三）组织文化激励满足社交的需要。
人的本质属性是社会属性，人只有融入社会，才是真正意义上的人。因此，在满足辅导员生理需求和安全需求的同时，要重视辅导员的社交需要。组织文化作为组织成员共有的价值体系，具有强大的凝聚力。高校要充分利用学校组织文化凝聚作用，通过文化熏陶、了解校史和参加文体活动等形式，帮助辅导员了解组织文化、认同组织文化，从而自觉践行组织目标，不断融入组织社交圈，拓宽交流途径。
组织文化激励是让辅导员通过一定渠道了解组织目标、组织价值取向、组织理想和组织信念，在这个过程中势必产生信息的输入和输出，因而产生社交活动。实施组织文化激励要求辅导员要着眼于学校长远发展，清醒认识自身作用和价值，主动将个人目标和学校目标结合起来，将个人理想和学校需要结合起来，将个人效率与学校利益结合起来，让大家明白只有认同学校文化才能融入集体，才能提高工作成效，才能实现个人进步，进而推动学校发展，得到组织认可。
（四）工作业绩激励满足尊重的需要。
“要想得到别人的尊重，首先得自重。”高校辅导员要从心底热爱辅导员工作岗位，将辅导员岗位视为职业理想，视为服务育人的阶梯，视为实现自身价值的重要平台。如果连辅导员自己都看不起这份职业，必然产生抵触情绪，造成工作效率低下，形成不好的职业口碑，那更得不到别人的尊重。
工作业绩激励，就是根据辅导员的工作实际，对辅导员思想素质、业务能力、专业素养、工作成效、科学研究等方面进行客观综合的评价。对工作业绩突出的优秀辅导员，高校可以给予一定表彰和奖励，如：授予“优秀辅导员”、“优秀教育工作者”等荣誉称号，优先推荐参评全国优秀辅导员、攻读硕士或博士学位等。同时，高校还要利用先进事迹报告会、展览会、研讨会等形式大肆宣传优秀辅导员的先进事迹，通过校内外媒体号召全校教职员工向优秀辅导员学习，不断增强辅导员的职业自豪感和优越感，让辅导员工作扩大影响力，得到职业尊重。
（五）晋升渠道激励满足自我实现的需要。
根据马斯洛层次需求理论，人在生理的需要、安全的需要、社交的需要和尊重的需要得到满足后，产生自我实现的需要。这就要求不断增强辅导员的创造性和主观能动性，最大限度的激发辅导员工作的潜能，形成互相竞争、互相激励的工作态势。
晋升渠道激励，就是在辅导员岗位上工作达到一定年限和业绩后，高校可以在职务晋升、职称评聘、转岗等方面给予倾斜，让辅导员有自我实现的平台。如：对于辅导员在岗位上工作满三年的，经考核合格，可以聘任科级行政职务；对于辅导员工作满五年的，经考核合格，可以晋升为讲师；对于辅导员工作满八年的，经考核合格，可以转任专职教学人员等。高校还要利用丰富的资源，大力开拓辅导员的晋升和成长渠道，满足辅导员自我实现的需要，不断优化辅导员队伍的结构。
三、结束语
高校辅导员队伍建设经过一系列有益的探索，积累了大量宝贵的经验。但是高校辅导员队伍建设依然困难重重，我们认为坚持“以人为本”的激励机制来充分调动辅导员工作的积极性和创造性，不仅能实现稳定工作队伍、提高职业化和专业化程度的建设目标，也能够增强高校思想政治工作的有效性。因此，运用马斯洛层次需求理论建立的“以人为本”的激励机制，是高校辅导员队伍建设的一次新的尝试和探索，但愿能对辅导员队伍建设有所裨益。□
（作者单位：南昌工程学院）
参考文献：
[1]吴晶.我国高校已有9万多名本专科生专职辅导员.新华网，2009-5-18.
[2]叶润.马斯洛需求理论在基层公务员管理中的运用.安庆师范学院学报（社会科学版），2009，（1）：121-124.
[3]王鲁. 关于新时期高校辅导员队伍建设的思考.山东行政学院山东省经济干部管理学院学报，2008，（2）：91-93.
[4]邓新洲，操菊华，王涛.高校辅导员队伍建设的探索与实践.武汉工程大学学报，2009，（2）：53-55.
关键词 马斯洛需求理论 辅导员 队伍建设 机制
中图分类号：G641 文献标识码：A
随着高等教育由精英教育向大众教育转变，高校招生规模迅速扩大，大学生层次结构愈加复杂，价值取向、行为方式呈现多样化特点。这些都给高校思想政治工作和学生事务管理工作带了新的挑战和任务，那么加强高校辅导员队伍建设就显得十分紧迫和尤为必要。中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中就明确指出：“大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设”，“完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”。尽管高校辅导员队伍建设积累了丰富经验，取得了显著成效，但高校辅导员队伍建设还不能完全适应新形势下高校大学生思想政治工作和学生事务管理的需要，这就要坚持“以人为本”，运用马斯洛层次需求理论，建立科学的高校辅导员队伍激励机制，提高凝聚力和战斗力，更好地服务高校人才培养大业。
一、目前我国高校辅导员队伍建设的现状
(一)专职辅导员流动性大，非职业化倾向明显。
随着中央[2004]16号文件和教育部[2006]24号令的颁发，全国各高校在加强辅导员队伍建设上做了大量卓有成效的工作，辅导员队伍在数量上逐步壮大。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，与2006年底相比，增加了22610人，增长33%，专职辅导员与学生的比例为1：207。但是由于辅导员岗位缺乏吸引力，辅导员没有得到职业认同，大部分人将辅导员作为“临时性职业”或者“过渡性职业”，非职业化倾向明显，导致高校辅导员队伍的流失率高、转岗率高，严重影响了辅导员队伍的稳定。
（二）角色定位模糊，工作重点不突出。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。而目前高校辅导员的角色界定存在很大偏差，很多时候充当“救火队员”、“保姆”等角色，还有辅导员自嘲为“我是一块砖，哪里需要那里搬”。很多学校领导误认为辅导员队伍是一支“万能”管理队伍，要求辅导员什么都要管，什么都要问，什么都要做，致使学校教学、后勤服务、安全保卫等各条战线上，都活跃着辅导员的身影。
如此繁琐的事务使辅导员深陷“游击战”的泥潭，无法专注于本职工作，势必影响辅导员对学生思想的准确把握和引导，使辅导员失去本身的职业内涵，降低学生思想政治教育工作的效率，形成“种了别人地，荒了自己田”的现象，出现辅导员角色的错位、缺位和失位的混乱局面。
（三）专业化程度不高，缺乏职业认同。
从事大学生思想政治教育工作和学生事务管理不仅要求辅导员有过硬的政治素质、高尚的道德情操、较强的综合素质，还要具备思想政治教育学科的专业水平，熟练运用教育学、心理学、管理学等相关学科知识解决学生中存在的问题。但是，辅导员中具备思想政治教育、教育学、心理学、管理学等专业背景的人员偏少，致使不能有效的利用科学理论和方法引导学生，甚至出现立场性错误。
由于专业化程度不高，很多人认为辅导员工作都是杂务，只是单纯机械的执行学校的决策，很容易产生“辅导员工作谁都可以干，谁都能干好”的错觉，使辅导员缺乏对职业的认同感和归属感，也大大削弱了辅导员工作的技术性和本身内涵，产生了辅导员工作得不到社会的认可，职业地位低下的不良后果。
（四）个人晋升困难，难以自我实现。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。”但是，高校在执行过程中遭遇了大量的阻力和困难，而且绝大部分高校限于体制、财力和人力等自身条件，无法完全落实相关政策，致使辅导员陷入“不像教师、不像干部”的尴尬局面，辅导员的职称评定和职务晋升缺少科学途径甚至没有途径，大大打击了辅导员工作的积极性和创造性，造成难以实现人生价值的后果。
二、构建以马斯洛需求理论为基础的高校辅导员队伍建设机制
我们认为，从辅导员的心理特征出发，科学运用激励手段，可以全面激发辅导员的内在潜力，大大提升辅导员工作效率，不断提高思政工作的有效性。美国著名的人本心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出将人的需求分为五级，由低到高分别是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有层次低的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，并显现激励作用。根据马斯洛需求理论，高校辅导员队伍建设的激励机制应体现在五个层次：
（一）物质条件激励满足生理的需要。
人的生理需求是个体人得以生存的最基本要求，是人参与社会生活，从事社会工作的前提。当人的基本生活无法保障时，会表现出低迷而麻木的精神状态，对其他任何事情都采取无所谓或者反感的态度。如果高校辅导员都忙于生理需求的追逐，不仅会大大降低工作效率，也会削弱思想政治教育的效果，严重者甚至可能发生错误思想误导等现象。
各级教育部门和高校要强化物质条件激励，满足辅导员的生理需求。应着重在增加工资和福利待遇、提高奖金、强化医疗条件、改善工作环境和住房条件等方面实施激励，让辅导员享受同级教师薪酬待遇，解决辅导员的后顾之忧，让他们全身心地投入教书育人工作中去。当然，物质激励只是提高辅导员工作效率的必要条件而非充分条件，要推动高校思想政治工作的科学发展，还必须对辅导员采取其他激励措施。
（二）继续教育激励满足安全的需要。
在物质条件得到满足后，辅导员希望保持工作的稳定性，避免被辞退。由于我国经济社会和高等教育的转型，大学生层次结构复杂，思想呈现多元化现象，而且国际社会矛盾突出，这些都为高校大学生思想政治教育工作带来了新的挑战和新的要求。辅导员只有不断提升自身理论水平、业务能力和管理能力才能适应新时期高校思政工作的发展，这就需要加强辅导员的继续教育。辅导员继续教育要把握上岗培训关（新上岗辅导员培训）、提高培训关（辅导员提高培训）、专业培训关（职业资格认证培训）和在职教育关（学位学历教育）等四个关口，不断拓宽工作视野，紧跟时代步伐。
辅导员继续教育要始终坚持理论与实践学习、统筹与分层培养、通识与专业教育的原则，安排内容前沿、形式新颖、喜闻乐见的继续教育课程，提高辅导员参加培训的积极性和创造性，让继续教育成为激励辅导员成长的一种有效手段。与此同时，高等院校要重点加大职业指导师、职业规划师、创业指导师、心理咨询师等与服务青年学生成长成才息息相关的职业资格认证教育力度，提升辅导员工作整体水平，让辅导员成为高校思政工作的行家里手，逐步实现辅导员工作的职业化和专业化。
（三）组织文化激励满足社交的需要。
人的本质属性是社会属性，人只有融入社会，才是真正意义上的人。因此，在满足辅导员生理需求和安全需求的同时，要重视辅导员的社交需要。组织文化作为组织成员共有的价值体系，具有强大的凝聚力。高校要充分利用学校组织文化凝聚作用，通过文化熏陶、了解校史和参加文体活动等形式，帮助辅导员了解组织文化、认同组织文化，从而自觉践行组织目标，不断融入组织社交圈，拓宽交流途径。
组织文化激励是让辅导员通过一定渠道了解组织目标、组织价值取向、组织理想和组织信念，在这个过程中势必产生信息的输入和输出，因而产生社交活动。实施组织文化激励要求辅导员要着眼于学校长远发展，清醒认识自身作用和价值，主动将个人目标和学校目标结合起来，将个人理想和学校需要结合起来，将个人效率与学校利益结合起来，让大家明白只有认同学校文化才能融入集体，才能提高工作成效，才能实现个人进步，进而推动学校发展，得到组织认可。
（四）工作业绩激励满足尊重的需要。
“要想得到别人的尊重，首先得自重。”高校辅导员要从心底热爱辅导员工作岗位，将辅导员岗位视为职业理想，视为服务育人的阶梯，视为实现自身价值的重要平台。如果连辅导员自己都看不起这份职业，必然产生抵触情绪，造成工作效率低下，形成不好的职业口碑，那更得不到别人的尊重。
工作业绩激励，就是根据辅导员的工作实际，对辅导员思想素质、业务能力、专业素养、工作成效、科学研究等方面进行客观综合的评价。对工作业绩突出的优秀辅导员，高校可以给予一定表彰和奖励，如：授予“优秀辅导员”、“优秀教育工作者”等荣誉称号，优先推荐参评全国优秀辅导员、攻读硕士或博士学位等。同时，高校还要利用先进事迹报告会、展览会、研讨会等形式大肆宣传优秀辅导员的先进事迹，通过校内外媒体号召全校教职员工向优秀辅导员学习，不断增强辅导员的职业自豪感和优越感，让辅导员工作扩大影响力，得到职业尊重。
（五）晋升渠道激励满足自我实现的需要。
根据马斯洛层次需求理论，人在生理的需要、安全的需要、社交的需要和尊重的需要得到满足后，产生自我实现的需要。这就要求不断增强辅导员的创造性和主观能动性，最大限度的激发辅导员工作的潜能，形成互相竞争、互相激励的工作态势。
晋升渠道激励，就是在辅导员岗位上工作达到一定年限和业绩后，高校可以在职务晋升、职称评聘、转岗等方面给予倾斜，让辅导员有自我实现的平台。如：对于辅导员在岗位上工作满三年的，经考核合格，可以聘任科级行政职务；对于辅导员工作满五年的，经考核合格，可以晋升为讲师；对于辅导员工作满八年的，经考核合格，可以转任专职教学人员等。高校还要利用丰富的资源，大力开拓辅导员的晋升和成长渠道，满足辅导员自我实现的需要，不断优化辅导员队伍的结构。
三、结束语
高校辅导员队伍建设经过一系列有益的探索，积累了大量宝贵的经验。但是高校辅导员队伍建设依然困难重重，我们认为坚持“以人为本”的激励机制来充分调动辅导员工作的积极性和创造性，不仅能实现稳定工作队伍、提高职业化和专业化程度的建设目标，也能够增强高校思想政治工作的有效性。因此，运用马斯洛层次需求理论建立的“以人为本”的激励机制，是高校辅导员队伍建设的一次新的尝试和探索，但愿能对辅导员队伍建设有所裨益。□
（作者单位：南昌工程学院）
参考文献：
[1]吴晶.我国高校已有9万多名本专科生专职辅导员.新华网，2009-5-18.
[2]叶润.马斯洛需求理论在基层公务员管理中的运用.安庆师范学院学报（社会科学版），2009，（1）：121-124.
[3]王鲁. 关于新时期高校辅导员队伍建设的思考.山东行政学院山东省经济干部管理学院学报，2008，（2）：91-93.
[4]邓新洲，操菊华，王涛.高校辅导员队伍建设的探索与实践.武汉工程大学学报，2009，（2）：53-55.