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【摘 要】 薪酬是人力资源管理的关键问题，好的薪酬制度不仅能够吸引人，更能激励员工发挥个人潜力；同时，在企业管理中，薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。针对快消品行业，如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。全文结合2011年的快消品行业的薪酬特点，分析2012年上半年行业薪酬现状，发现该行业涨薪现象背后存在的问题并提出了相应的对策，同时由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整。
【关键词】 薪酬 快消品行业 问题 对策
快速消费品（Fast Moving Consumer Goods）是相对于耐用消费品（Durable Consumer Goods）而言的，产品多以大批量生产后通过规模市场量依靠消费者高频次、重复地使用与消耗而进行小单元独立销售以获取利润及价值实现，强调概念创新、产品细化的品牌影响力并少有售后服务。其包括四个子行业，具体为个人护理品、家庭护理品、品牌包装食品饮料和烟酒行业，非处方药品（OTC）也可归为此类。
作為全球第一大产业的快速消费品行业涉及内容范围宽泛、行业企业数目可观，是关系到国计民生的重要支柱产业，也是经济复苏后存在巨大潜力的朝阳产业，更是规模稳定增长、市场化程度高的蓬勃产业。中国是世界最具活力的快速消费品市场之一，宏观经济的高速发展带来了快速消费品行业的繁荣，在市场投资活跃、消费水平提升、外资企业加大投入等众多利好因素的共同作用下得到了迅猛发展。
据国家有关部门统计，2011年中国GDP同比增长9.2%，社会消费品零售总额增长17.1%，快速消费品总额增长18.1%，食品、日化等主要增长品类年度销售额增长率如图1所示：
调研数据发现，2011年中国经济的运行摆脱了国际金融危机的负面冲击，呈现出全面复苏的态势，快速消费品企业以其独有的行业特质纷纷抢占市场资源，市场参与者阵容强大，行业竞争市场化水平增强，总体实现盈利，企业招聘需求明显增强。随之而来的是快消行业的薪酬水平在水涨船高，人才竞争成为企业综合竞争力的聚焦点。2011年六成以上企业对大部分人员实施了涨薪计划，平均薪酬增长率为4.9%，快速消费品行业的薪酬增幅高于2010年的7.9%达到了8.4%，为2008年以来的最高增幅。
1. 2011年快速消费品行业薪酬特点分析
2011快速消费品行业外资企业、合资企业和民营企业总体薪酬情况在相关行业中均位居前列，从一般操作层至决策层的薪酬水平都有所提高。
1.1变动收入增加带动薪酬结构变革
由于行业人员流动率大，快速消费品企业在吸引关键性岗位人员方面花费成本较多。目前中国快消行业的薪酬变动收入在总薪酬中所占比例进一步增加，最大增幅接近3%。调研表明，行业中较大规模企业都注重将注意力投入到变动收入的增长，基本现金收入占总薪酬的62.5%，年度补贴收入占9.2%，福利收入占17.5%，年度变动收入总额占到13.8%，以此有效激发员工的工作积极性。见图３
1.2高端岗位薪酬增长空间巨大
快速消费品行业不同等级员工间薪酬差距明显，高端岗位薪酬水平增长空间潜力巨大，中高级管理人员的年薪直逼高科技行业。从2011年的快速消费品行业薪酬增长情况来看，员工级岗位的薪酬政策仍以“保障性”作为操作重点，而高层管理者的薪酬增长比例接近15%。部门经理层级员工年薪中位值为194340元，薪酬涨幅为13.2%；专业经理层级月薪过万，年度总现金为124595元；主专员层员工年薪中位值为42942元。这说明在激烈竞争下，企业期望激励中高层的优秀绩效来带动整个组织的业绩提升。
1.3销售岗位薪酬水平高于全国人均薪酬增长率
销售是实现产品或服务市场价值的关键，快速消费品消费导向性强的特点造成了该行业对从业销售人员的有更高的要求，需具备全局观以及与总部和区域并行作战的能力，职位需求量占到整个快消行业职位总需求的41%。由于营销模式相近的情况下人员流动非常便利，市场呈现缺少有能力与经验的销售管理人员的局面，因此直接面对客户、渠道商和零售商等利益相关者的销售岗位薪酬水平远高于生产管理、财务、人力资源、行政等其它职类，如某些企业向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，而只向出纳支付市场50%分位以上的薪酬。优秀销售管理人员特别是拥有丰富销售经验及稳固客户渠道的销售人才更是高价难求，2011年快速消费品行业销售类和品牌类岗位的涨薪幅度分别为13.4%和12.8%，主要关系到品牌的拓展深度和产品销售量的销售部门经理、销售渠道经理等岗位的年薪增幅达到了近37%。
1.4个人护理、烟草薪酬水平高居子行业榜首
外资/合资企业占主导地位的个人护理行业薪酬水平较高，以其为基准来看快消子行业薪酬水平。调研数据显示，高利润的烟草行业在岗员工薪酬水平紧随其后，薪酬系数0.95；酒类行业薪酬增长明显，薪酬系数0.83；饮料和食品行业薪酬水平和前者相比有一定差距，薪酬系数分别为0.72、0.65。
1.5存在地域薪酬差异
随着一类城市愈加严厉的宏观调控的以及竞争程度的白热化，众多企业已逐渐将战略目标转向需求潜力大的二三线城市。但一线城市的薪酬水平仍要高过二三线城市，其他城市还有巨大的提升空间。以华东地区城市为例，将上海地区薪酬数据作为基数，苏州、杭州和南京的薪酬系数分别为0.96、0.93和0.91，无锡、常州、湖州三地的薪酬系数分别为0.89、0.85和0.82。
1.6二三线城市薪酬涨幅持续高于一线城市
随着全国城市化进程的推进与政府政策的倾斜，当前低线城市的广阔市场已成为未来企业的争夺焦点及制胜关键。数据表明，省会级城市、地级市、县级市的快消品户均消费量分别是3.1%、4.8%、5.4%，而西部地区2011年的快速消费品增长了25%，远远高于全国18.1%的平均增幅，呈现出良好的经济发展态势。众多快速消费品企业为寻求新的增长机会都增加了对低线城市的投入，非一线城市的人才需求空间广阔。2011年全国非一线城市的人均薪酬增长率达到12.9%，高于一线城市，拉近了二三线城市与一线城市薪酬的差距，为非一线城市吸引人才提供有力保障。 1.7离职率增高雇主增加招聘导致薪酬上涨
在中国经济放慢增长脚步的2011年，快速消费品行业成为员工离职率最高的行业之一，达到20.5％，高于各行业企业的平均员工离职率18.9%，为2008年金融危机以来最高。全球面临经济二次探底，经济形势错综难辨，多数企业面临资金荒、能源荒、用工荒及市场需求荒，而员工则减少了对企业的依赖并在职业取向上多元化发展，造成了企业招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘占到几乎一半，这也是快速消费品行业薪酬提高的原因之一。
1.8绝对值体现学历对等薪酬
从2011年快速消费品行业薪酬的上涨率来看，除硕士学历薪酬下降外各层次学历薪酬均在上涨，本科薪酬虽未下降但涨幅最小，如本科在职者的供应量继续增加可能导致本科总体薪酬下降。另外, 因提高最低工资标准等政策导向与人才供求因素的影响专科以下在职者的薪酬涨幅最大，硕士学历薪酬缩水的根本原因在于硕士供给量的增加与市场需求短时间内不相匹配。（见下表）
1.9青壮年在职者薪酬涨幅明显
按年龄段对全国快速消费品行业薪酬作数据统计分析，年龄段在21岁到35岁之间的青壮年在职者占到了近80%，这一部分在职人员的薪酬都得到了不同程度的上涨，其中21岁到25岁年龄段薪酬上涨11%，26岁到30岁年龄段薪酬上涨10%，31岁到35岁人员年龄段薪酬上涨8%，36岁到45岁年龄段薪酬涨幅只有1.96%。另外21岁以下和35岁以上在职人员的薪酬都在下降，21岁以下在职人员的薪酬下降11.14%， 46岁以上在职人员薪酬下降11%。（见下图）
2. 2012年上半年快速消费品行业薪酬现状分析
随着国家拉动内需政策的不断出台及居民收入的不断增长，2012年快速消费品行业依然延续蓬勃发展的势头，各生产企业和零售商必然会抓住大好机遇进行抢占市场资源吸引保留员工。
2.1上半年薪资涨幅超GDP
2011年中国人均国民收入超过5000美元，平均通胀为5.8%，汇率上升5%。据有关方面预测，快消品行业薪酬涨幅高于GDP的现象还将继续保持数年。继2011年后，2012薪资增长的再次超过GD增幅，影响员工薪酬变动的首要因素由企业内部的收入和利润已经转为外部人才的市场供需。
2.2在职人员涨薪幅度下降
劳动人口减少、人才就业思想转变等相关因素造成2012年劳动力持续短缺。据调查数据显示，2012年上半年有半数左右的企业对部分人员或者全员涨薪，涨薪幅度9.8%，但这一企业数量低于2011年10%，说明部分企业在2012年缩小了涨薪人员的范围。同時根据2012年上半年薪酬涨幅调研显示，目前快速消费品企业一类城市涨幅10.5%，二类城市涨幅12.3%，一类城市涨薪幅度中位值11.2%，二类城市涨薪幅度中位值13.8%，2011年同时期对应数字为13.6%和15.8%，涨薪幅度有所下降。
2.3二三线城市本科以上毕业生薪酬增加
二三线城市经济稳步、快速发展，对高学历人才的需求明显增加。部分高学历毕业生也为寻求发展机会、节约生活成本而到内地相关企业重新考虑就业机会。在学历对等薪酬方面，2012年快速消费品行业专科层次一线城市与非一线城市起薪差异较小，本科与硕士毕业生在二三线城市起薪比2011年高出约10%，博士毕业生起薪、涨幅均最高，达到13.5%。
3. 快消品行业涨薪现象背后存在的问题及相应对策
行业的薪酬水平与行业发展密不可分，随着工业化及城市化的深入推进，后危机时代的中国快速消费品行业因呈现出全面繁荣的发展态势而受到较多关注，近几年的薪酬水平也在不断攀升，行业内的各类人才也在更大限度地体现市场中的价值和位值。但在当前形势下我们还需保持冷静，应当透过涨薪现象看到行业背后所存在的问题：
3.1行业薪酬水平提高，带来企业用工成本的增加
大部分快速消费品行业对普通工人需求量较大，2011年在内外部的双重压力下众企业受到最低工资标准上调和劳动力短缺的影响均大幅拉高了整体付薪成本。快速消费品行业产品单位价值低、利润薄、市场竞争激烈，而劳动密集型的快消品终端已进入了微利时代，人工、物业、能源这三项成本之和约占总成本75%，行业利润增长低于销售增长，薪资的预算有限却首当其冲面临涨薪压力，近年来薪酬涨幅均在15％-20％。
3.2行业薪酬水平提高后，企业的高离职率随之而来
用人成本偏高或过高多数快企业认为薪酬增长已达到承受临界点，但另一方面违背经济原理的是许多在职员工却认为加薪后生活水平未得到实际提高，甚至低于2010年。雇主给付薪酬最多却依然出现了2008年金融危机以来离职率最高的现象，达到了18.9%。一些快消品制造业的雇主方已将工资提高了三成以上，但仍无法招募到足够员工。
面对快速消费品行业薪酬水平提高所带来的种种问题，企业不妨可以采取以下应对之策：
3.2.1重新制定并严格实施企业人才规划
在快消品行业，许多员工的离职根本原因在于对企业文化、企业前景、工作生活环境的判断与实际构成差异，可见离职率高并不一定是因为薪酬影响，员工满意度未得到提升亦是症结所在。因此实施人才规划成为各企业致胜的关键因素，可注重关注在职员工对于“软环境”的需求，如提升员工综合福利水平、增加技能培训、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，为杜绝短期行为及时根据人才市场趋势好人力资源规划，在职人员主要依据个人业绩、个人资质、专业背景、企业盈利状况四大因素判断综合能力进行调薪。
3.2.2加强对员工的绩效考核
在薪酬中位值的影响下部分企业已通过绩效评估的方式不与排名在后15％的员工续签合同，冻结办公人员的招聘，取消特殊调薪，根据物价指数、市场值和公司的营运状况保留固定年度调薪以及在职员工升职调薪，这被认为是变相裁员。用工成本的上升促使企业意识到雇佣廉价劳动力的时代已经过去，减少用工人数为明智之举。
3.2.3适当提高薪酬的绝对值
快消企业受宏观政策和人力成本提高等多重因素影响可选择“管理升级”，保证薪酬绝对值与外部市场平均水平相对持平。但只强调薪酬增加会带来高薪招不到员工及企业利润率下降的负面影响，必须通过提高生产效率的方式才具有可持续性，如采取优化生产流程、改进生产设备的方式来控制总用工数量。
3.2.4调整薪资结构方式
快消企业在进行薪酬结构设计时，一要进行薪资调查，帮助企业了解同行业中本地区劳动力市场中的普遍薪资行情；二要采用薪酬带宽手段，合理调整各等级、各层级的结构平衡；三要计算薪资总额，主要依据是现行的市场行情、企业支付能力及员工基本生活需要。最后兼顾企业与雇员的利益，确定一个合理而明智、兼顾外部竞争及内部公平的多元化薪酬体系，如基本工资+奖金+福利+业绩提成，或基本工资+奖金+福利+内部股权等等，以达到吸引、保留、激励员工的目的，完善绩效管理。
宏观经济高速发展，社会消费能力和消费群体持续提升，使得挑战林立的快速消费品行业商机遍地。行业薪酬增长是国家和地区对劳动力市场宏观调控的结果，体现了企业为吸引优秀员工的愿望，反映了员工对增加薪酬的诉求。最后我们看到，单纯地涨薪并不一定能激励和保留员工，甚至不能达到提高员工满意度的目的。行业企业应根据行业经营特点、企业发展需要及自身基本管理模式提高工作效率、量化薪酬结构，同时完善员工职业发展通道使员工和企业共同成长，再加上健全社会保障体系保障员工不完全依赖薪酬满足生活基本所需，促进快速消费品行业薪酬体系健康地可持续发展。
作者简介：王倩（1978- ），女，江苏徐州人，汉族，江苏联合职业技术学院徐州经贸分院讲师，硕士。主要从事经济管理研究。
（作者单位：江苏联合职业技术学院徐州经贸分院）
【关键词】 薪酬 快消品行业 问题 对策
快速消费品（Fast Moving Consumer Goods）是相对于耐用消费品（Durable Consumer Goods）而言的，产品多以大批量生产后通过规模市场量依靠消费者高频次、重复地使用与消耗而进行小单元独立销售以获取利润及价值实现，强调概念创新、产品细化的品牌影响力并少有售后服务。其包括四个子行业，具体为个人护理品、家庭护理品、品牌包装食品饮料和烟酒行业，非处方药品（OTC）也可归为此类。
作為全球第一大产业的快速消费品行业涉及内容范围宽泛、行业企业数目可观，是关系到国计民生的重要支柱产业，也是经济复苏后存在巨大潜力的朝阳产业，更是规模稳定增长、市场化程度高的蓬勃产业。中国是世界最具活力的快速消费品市场之一，宏观经济的高速发展带来了快速消费品行业的繁荣，在市场投资活跃、消费水平提升、外资企业加大投入等众多利好因素的共同作用下得到了迅猛发展。
据国家有关部门统计，2011年中国GDP同比增长9.2%，社会消费品零售总额增长17.1%，快速消费品总额增长18.1%，食品、日化等主要增长品类年度销售额增长率如图1所示：
调研数据发现，2011年中国经济的运行摆脱了国际金融危机的负面冲击，呈现出全面复苏的态势，快速消费品企业以其独有的行业特质纷纷抢占市场资源，市场参与者阵容强大，行业竞争市场化水平增强，总体实现盈利，企业招聘需求明显增强。随之而来的是快消行业的薪酬水平在水涨船高，人才竞争成为企业综合竞争力的聚焦点。2011年六成以上企业对大部分人员实施了涨薪计划，平均薪酬增长率为4.9%，快速消费品行业的薪酬增幅高于2010年的7.9%达到了8.4%，为2008年以来的最高增幅。
1. 2011年快速消费品行业薪酬特点分析
2011快速消费品行业外资企业、合资企业和民营企业总体薪酬情况在相关行业中均位居前列，从一般操作层至决策层的薪酬水平都有所提高。
1.1变动收入增加带动薪酬结构变革
由于行业人员流动率大，快速消费品企业在吸引关键性岗位人员方面花费成本较多。目前中国快消行业的薪酬变动收入在总薪酬中所占比例进一步增加，最大增幅接近3%。调研表明，行业中较大规模企业都注重将注意力投入到变动收入的增长，基本现金收入占总薪酬的62.5%，年度补贴收入占9.2%，福利收入占17.5%，年度变动收入总额占到13.8%，以此有效激发员工的工作积极性。见图３
1.2高端岗位薪酬增长空间巨大
快速消费品行业不同等级员工间薪酬差距明显，高端岗位薪酬水平增长空间潜力巨大，中高级管理人员的年薪直逼高科技行业。从2011年的快速消费品行业薪酬增长情况来看，员工级岗位的薪酬政策仍以“保障性”作为操作重点，而高层管理者的薪酬增长比例接近15%。部门经理层级员工年薪中位值为194340元，薪酬涨幅为13.2%；专业经理层级月薪过万，年度总现金为124595元；主专员层员工年薪中位值为42942元。这说明在激烈竞争下，企业期望激励中高层的优秀绩效来带动整个组织的业绩提升。
1.3销售岗位薪酬水平高于全国人均薪酬增长率
销售是实现产品或服务市场价值的关键，快速消费品消费导向性强的特点造成了该行业对从业销售人员的有更高的要求，需具备全局观以及与总部和区域并行作战的能力，职位需求量占到整个快消行业职位总需求的41%。由于营销模式相近的情况下人员流动非常便利，市场呈现缺少有能力与经验的销售管理人员的局面，因此直接面对客户、渠道商和零售商等利益相关者的销售岗位薪酬水平远高于生产管理、财务、人力资源、行政等其它职类，如某些企业向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，而只向出纳支付市场50%分位以上的薪酬。优秀销售管理人员特别是拥有丰富销售经验及稳固客户渠道的销售人才更是高价难求，2011年快速消费品行业销售类和品牌类岗位的涨薪幅度分别为13.4%和12.8%，主要关系到品牌的拓展深度和产品销售量的销售部门经理、销售渠道经理等岗位的年薪增幅达到了近37%。
1.4个人护理、烟草薪酬水平高居子行业榜首
外资/合资企业占主导地位的个人护理行业薪酬水平较高，以其为基准来看快消子行业薪酬水平。调研数据显示，高利润的烟草行业在岗员工薪酬水平紧随其后，薪酬系数0.95；酒类行业薪酬增长明显，薪酬系数0.83；饮料和食品行业薪酬水平和前者相比有一定差距，薪酬系数分别为0.72、0.65。
1.5存在地域薪酬差异
随着一类城市愈加严厉的宏观调控的以及竞争程度的白热化，众多企业已逐渐将战略目标转向需求潜力大的二三线城市。但一线城市的薪酬水平仍要高过二三线城市，其他城市还有巨大的提升空间。以华东地区城市为例，将上海地区薪酬数据作为基数，苏州、杭州和南京的薪酬系数分别为0.96、0.93和0.91，无锡、常州、湖州三地的薪酬系数分别为0.89、0.85和0.82。
1.6二三线城市薪酬涨幅持续高于一线城市
随着全国城市化进程的推进与政府政策的倾斜，当前低线城市的广阔市场已成为未来企业的争夺焦点及制胜关键。数据表明，省会级城市、地级市、县级市的快消品户均消费量分别是3.1%、4.8%、5.4%，而西部地区2011年的快速消费品增长了25%，远远高于全国18.1%的平均增幅，呈现出良好的经济发展态势。众多快速消费品企业为寻求新的增长机会都增加了对低线城市的投入，非一线城市的人才需求空间广阔。2011年全国非一线城市的人均薪酬增长率达到12.9%，高于一线城市，拉近了二三线城市与一线城市薪酬的差距，为非一线城市吸引人才提供有力保障。 1.7离职率增高雇主增加招聘导致薪酬上涨
在中国经济放慢增长脚步的2011年，快速消费品行业成为员工离职率最高的行业之一，达到20.5％，高于各行业企业的平均员工离职率18.9%，为2008年金融危机以来最高。全球面临经济二次探底，经济形势错综难辨，多数企业面临资金荒、能源荒、用工荒及市场需求荒，而员工则减少了对企业的依赖并在职业取向上多元化发展，造成了企业招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘占到几乎一半，这也是快速消费品行业薪酬提高的原因之一。
1.8绝对值体现学历对等薪酬
从2011年快速消费品行业薪酬的上涨率来看，除硕士学历薪酬下降外各层次学历薪酬均在上涨，本科薪酬虽未下降但涨幅最小，如本科在职者的供应量继续增加可能导致本科总体薪酬下降。另外, 因提高最低工资标准等政策导向与人才供求因素的影响专科以下在职者的薪酬涨幅最大，硕士学历薪酬缩水的根本原因在于硕士供给量的增加与市场需求短时间内不相匹配。（见下表）
1.9青壮年在职者薪酬涨幅明显
按年龄段对全国快速消费品行业薪酬作数据统计分析，年龄段在21岁到35岁之间的青壮年在职者占到了近80%，这一部分在职人员的薪酬都得到了不同程度的上涨，其中21岁到25岁年龄段薪酬上涨11%，26岁到30岁年龄段薪酬上涨10%，31岁到35岁人员年龄段薪酬上涨8%，36岁到45岁年龄段薪酬涨幅只有1.96%。另外21岁以下和35岁以上在职人员的薪酬都在下降，21岁以下在职人员的薪酬下降11.14%， 46岁以上在职人员薪酬下降11%。（见下图）
2. 2012年上半年快速消费品行业薪酬现状分析
随着国家拉动内需政策的不断出台及居民收入的不断增长，2012年快速消费品行业依然延续蓬勃发展的势头，各生产企业和零售商必然会抓住大好机遇进行抢占市场资源吸引保留员工。
2.1上半年薪资涨幅超GDP
2011年中国人均国民收入超过5000美元，平均通胀为5.8%，汇率上升5%。据有关方面预测，快消品行业薪酬涨幅高于GDP的现象还将继续保持数年。继2011年后，2012薪资增长的再次超过GD增幅，影响员工薪酬变动的首要因素由企业内部的收入和利润已经转为外部人才的市场供需。
2.2在职人员涨薪幅度下降
劳动人口减少、人才就业思想转变等相关因素造成2012年劳动力持续短缺。据调查数据显示，2012年上半年有半数左右的企业对部分人员或者全员涨薪，涨薪幅度9.8%，但这一企业数量低于2011年10%，说明部分企业在2012年缩小了涨薪人员的范围。同時根据2012年上半年薪酬涨幅调研显示，目前快速消费品企业一类城市涨幅10.5%，二类城市涨幅12.3%，一类城市涨薪幅度中位值11.2%，二类城市涨薪幅度中位值13.8%，2011年同时期对应数字为13.6%和15.8%，涨薪幅度有所下降。
2.3二三线城市本科以上毕业生薪酬增加
二三线城市经济稳步、快速发展，对高学历人才的需求明显增加。部分高学历毕业生也为寻求发展机会、节约生活成本而到内地相关企业重新考虑就业机会。在学历对等薪酬方面，2012年快速消费品行业专科层次一线城市与非一线城市起薪差异较小，本科与硕士毕业生在二三线城市起薪比2011年高出约10%，博士毕业生起薪、涨幅均最高，达到13.5%。
3. 快消品行业涨薪现象背后存在的问题及相应对策
行业的薪酬水平与行业发展密不可分，随着工业化及城市化的深入推进，后危机时代的中国快速消费品行业因呈现出全面繁荣的发展态势而受到较多关注，近几年的薪酬水平也在不断攀升，行业内的各类人才也在更大限度地体现市场中的价值和位值。但在当前形势下我们还需保持冷静，应当透过涨薪现象看到行业背后所存在的问题：
3.1行业薪酬水平提高，带来企业用工成本的增加
大部分快速消费品行业对普通工人需求量较大，2011年在内外部的双重压力下众企业受到最低工资标准上调和劳动力短缺的影响均大幅拉高了整体付薪成本。快速消费品行业产品单位价值低、利润薄、市场竞争激烈，而劳动密集型的快消品终端已进入了微利时代，人工、物业、能源这三项成本之和约占总成本75%，行业利润增长低于销售增长，薪资的预算有限却首当其冲面临涨薪压力，近年来薪酬涨幅均在15％-20％。
3.2行业薪酬水平提高后，企业的高离职率随之而来
用人成本偏高或过高多数快企业认为薪酬增长已达到承受临界点，但另一方面违背经济原理的是许多在职员工却认为加薪后生活水平未得到实际提高，甚至低于2010年。雇主给付薪酬最多却依然出现了2008年金融危机以来离职率最高的现象，达到了18.9%。一些快消品制造业的雇主方已将工资提高了三成以上，但仍无法招募到足够员工。
面对快速消费品行业薪酬水平提高所带来的种种问题，企业不妨可以采取以下应对之策：
3.2.1重新制定并严格实施企业人才规划
在快消品行业，许多员工的离职根本原因在于对企业文化、企业前景、工作生活环境的判断与实际构成差异，可见离职率高并不一定是因为薪酬影响，员工满意度未得到提升亦是症结所在。因此实施人才规划成为各企业致胜的关键因素，可注重关注在职员工对于“软环境”的需求，如提升员工综合福利水平、增加技能培训、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，为杜绝短期行为及时根据人才市场趋势好人力资源规划，在职人员主要依据个人业绩、个人资质、专业背景、企业盈利状况四大因素判断综合能力进行调薪。
3.2.2加强对员工的绩效考核
在薪酬中位值的影响下部分企业已通过绩效评估的方式不与排名在后15％的员工续签合同，冻结办公人员的招聘，取消特殊调薪，根据物价指数、市场值和公司的营运状况保留固定年度调薪以及在职员工升职调薪，这被认为是变相裁员。用工成本的上升促使企业意识到雇佣廉价劳动力的时代已经过去，减少用工人数为明智之举。
3.2.3适当提高薪酬的绝对值
快消企业受宏观政策和人力成本提高等多重因素影响可选择“管理升级”，保证薪酬绝对值与外部市场平均水平相对持平。但只强调薪酬增加会带来高薪招不到员工及企业利润率下降的负面影响，必须通过提高生产效率的方式才具有可持续性，如采取优化生产流程、改进生产设备的方式来控制总用工数量。
3.2.4调整薪资结构方式
快消企业在进行薪酬结构设计时，一要进行薪资调查，帮助企业了解同行业中本地区劳动力市场中的普遍薪资行情；二要采用薪酬带宽手段，合理调整各等级、各层级的结构平衡；三要计算薪资总额，主要依据是现行的市场行情、企业支付能力及员工基本生活需要。最后兼顾企业与雇员的利益，确定一个合理而明智、兼顾外部竞争及内部公平的多元化薪酬体系，如基本工资+奖金+福利+业绩提成，或基本工资+奖金+福利+内部股权等等，以达到吸引、保留、激励员工的目的，完善绩效管理。
宏观经济高速发展，社会消费能力和消费群体持续提升，使得挑战林立的快速消费品行业商机遍地。行业薪酬增长是国家和地区对劳动力市场宏观调控的结果，体现了企业为吸引优秀员工的愿望，反映了员工对增加薪酬的诉求。最后我们看到，单纯地涨薪并不一定能激励和保留员工，甚至不能达到提高员工满意度的目的。行业企业应根据行业经营特点、企业发展需要及自身基本管理模式提高工作效率、量化薪酬结构，同时完善员工职业发展通道使员工和企业共同成长，再加上健全社会保障体系保障员工不完全依赖薪酬满足生活基本所需，促进快速消费品行业薪酬体系健康地可持续发展。
作者简介：王倩（1978- ），女，江苏徐州人，汉族，江苏联合职业技术学院徐州经贸分院讲师，硕士。主要从事经济管理研究。
（作者单位：江苏联合职业技术学院徐州经贸分院）