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摘 要：改革开放以来，我国的高等教育事业得到了巨大的发展，在发展过程中逐渐发现高校的人事管理制度的一些问题，传统的人事管理制度采用的管理模式较古板，导致高校的各个部门繁多，在教学资源上存在着很大的浪费现象。经过对此现象的不懈改进与研究，近年来众多高校实施了人事代理制度，逐步建成了符合时代要求适应经济发展的管理体系。本文对高校人事代理制度的困境进行了研究，并提出了切实可行的改革措施。
关键词：高校管理改革；人事代理制度；代理职工待遇；人事代理政策
高校人事代理制度是在对传统的人事管理制度的不断探索中逐步发展而来的，它结合了当前教育的新形势与市场经济体制，具有了更高的灵活性。代理机构按照国家指定的相关法律法规以及相应的政策要求，受高校的委托，通过社会服务的方式代理相关的业务。这种制度相对传统的人事管理制度有了许多特色，是高校优化资源配置的一项重要举措。
一、高校人事代理制度困境
（一）基础设施建设不足
当前高校的人事代理制度的发展仍然在初期阶段，许多内容还未曾经过实践检验，因此其发展是在不断的探索中进行，这就导致高校人事代理制度存在着一定的问题。比如许多政策没有与实际相结合，无法真正落实，还有诸多地方需要完善。完善的社会保障体系可以促进人事代理制度的深入推广，然而当前社会保险的普及率处于一个较低的水平，高校缴纳社会保险的比例也较低，在高校工作的教师如果离开高校自主创业或者去其他单位任职由于社会保险的缴纳还无法有效衔接，这使得高校工作时期的退休金无法领取，这在一定程度上制约着人事代理制度的推进。[1]
（二）对人事代理制度认知不足
由于高校的人事代理制度并没有广泛的开展，仍在不断的探索，这使得许多人对人事代理不理解，甚至有些人对从事人事代理的相关工作者报以歧视的态度。这些现象使代理工作人员受到了不平等的看待，受到了很大压力，在承担压力的情况下，代理工作者无法集中精力进行日常的教学工作。并且有些在编制内的职工对此也没有正确的认识，在内心对代理职工存在偏见，使其内心更加不平衡，在心理上极易发生波动，更加无法以积极的态度投入工作中，造成了教学资源的极大浪费。甚至在许多代理职工中也对此制度不甚理解，对这项制度持反对意见，对学校没有归属感，感觉不到安全保障。
（三）缺乏完善的激励机制
众多高校在实施人事代理制度的过程中时，代理人员的考核、晋升、培训等均与在编制内的教师相同，但是在实际的过程中，并没有将二者放在同等的地位，首先在晋升时，总是会优先从拥有事业编制的教师人员中选取，几乎不参考工作绩效与教学质量，导致许多优秀的代理职工的才能无法被发掘，代理职工的积极性受到了极大的打击。其次，人事代理职工在考核标准上却与在编职工相同，实际上二者在薪资上是不对等的，从这个层面看，人事代理职工受到了很大不公平待遇，人事代理职工的积极难以提高。[2]
二、高校人事代理制度的改革
（一）建设人事代理的配套设施
人事代理制度需要有相应的社会保障才能真正的在高校中实现推广，因此，需要建立相应的社会保障体系，并且与人事代理制度相关的配套体系也要相应的建设完善，从事人事代理的职工在生病、发生意外、以及养老方面能够得到充分的保障，在提供了充足的保障措施后，人事代理職工才能减少内心的压力，对工作充满信息，全身心的投入工作中，同时对一些多余的职工坚决的辞退，使高校的资源得到合理的分配。同时在住房上进行大力的改革，为优秀的代理职工提供生活保障；最后，针对可能发生的人事纠纷，需要有权威的机构进行调解，因此相应的仲裁机构也需要建立，促进人事代理制度的有序运行。
（二）深入认识人事代理制度，制定相关政策
要完善人们对人事代理制度的认知，首先国家要制定相应的政策，完善人事代理制度相关的法规，使政策法规全面的覆盖到人事代理制度中，加强人事代理制度的推广，使人们对人事代理职工有正确的看待，使人事代理职工在工作过程中享受与在编职工同等的对待。在社会对人事代理制度的认知充分了解后，要为人事代理职工提供一个良好的教学环境，保证人事代理人员的权益。同时国家要在法律层面对人事代理制度高度关注，使其在法律保障下保持稳定的运行，使代理职工的合法权益得到保障。[3]
（三）建立有效的激励机制
目前高校人事管理制度下代理职工的教学积极性无法提高是有一定原因的，高校在管理人事代理职工的过程中存在着诸多问题，比如岗位相同薪水却大不一样，在晋升中得不到公平的对待，如果高校对这一现状无法积极的去解决，那么高校的人事管理制度就无法有效的实施下去，人事代理职工中的优秀人才就无法留下来继续教学，这将会造成教学资源的极大损失，学校的发展也将停滞不前。因此高校需要切实的施行各种改革措施激发人事代理制度的积极性，比如在薪水方面进行合理的改革，建立公平的薪酬体系，代理职工可以与在编职工的薪水发放相同，享受的待遇以及福利也有同样的标准，减少代理职工的心理落差。进而充分激发代理职工的积极性，为我国高等教育的发展做出巨大的贡献。
参考文献：
[1]金文芳.高校人事代理制度的实践及其思考[J].智库时代.2017（09）.
[2]李玮.基于新劳动法下的高校人事代理人员档案管理工作探讨[J].齐鲁师范学院学报.2015（04）.
[3]王洋.高校与人事代理人员建立良好心理契约的对策研究[J].科教导刊（下旬）.2017（11）.
作者简介：李映辉（1978—），女，汉族，山东邹平人，硕士，助理研究员，主要研究方向：教育管理研究。
何芳（1981—），女，汉族，河南信阳人，硕士，副教授，主要研究方向：日本社会文化。
关键词：高校管理改革；人事代理制度；代理职工待遇；人事代理政策
高校人事代理制度是在对传统的人事管理制度的不断探索中逐步发展而来的，它结合了当前教育的新形势与市场经济体制，具有了更高的灵活性。代理机构按照国家指定的相关法律法规以及相应的政策要求，受高校的委托，通过社会服务的方式代理相关的业务。这种制度相对传统的人事管理制度有了许多特色，是高校优化资源配置的一项重要举措。
一、高校人事代理制度困境
（一）基础设施建设不足
当前高校的人事代理制度的发展仍然在初期阶段，许多内容还未曾经过实践检验，因此其发展是在不断的探索中进行，这就导致高校人事代理制度存在着一定的问题。比如许多政策没有与实际相结合，无法真正落实，还有诸多地方需要完善。完善的社会保障体系可以促进人事代理制度的深入推广，然而当前社会保险的普及率处于一个较低的水平，高校缴纳社会保险的比例也较低，在高校工作的教师如果离开高校自主创业或者去其他单位任职由于社会保险的缴纳还无法有效衔接，这使得高校工作时期的退休金无法领取，这在一定程度上制约着人事代理制度的推进。[1]
（二）对人事代理制度认知不足
由于高校的人事代理制度并没有广泛的开展，仍在不断的探索，这使得许多人对人事代理不理解，甚至有些人对从事人事代理的相关工作者报以歧视的态度。这些现象使代理工作人员受到了不平等的看待，受到了很大压力，在承担压力的情况下，代理工作者无法集中精力进行日常的教学工作。并且有些在编制内的职工对此也没有正确的认识，在内心对代理职工存在偏见，使其内心更加不平衡，在心理上极易发生波动，更加无法以积极的态度投入工作中，造成了教学资源的极大浪费。甚至在许多代理职工中也对此制度不甚理解，对这项制度持反对意见，对学校没有归属感，感觉不到安全保障。
（三）缺乏完善的激励机制
众多高校在实施人事代理制度的过程中时，代理人员的考核、晋升、培训等均与在编制内的教师相同，但是在实际的过程中，并没有将二者放在同等的地位，首先在晋升时，总是会优先从拥有事业编制的教师人员中选取，几乎不参考工作绩效与教学质量，导致许多优秀的代理职工的才能无法被发掘，代理职工的积极性受到了极大的打击。其次，人事代理职工在考核标准上却与在编职工相同，实际上二者在薪资上是不对等的，从这个层面看，人事代理职工受到了很大不公平待遇，人事代理职工的积极难以提高。[2]
二、高校人事代理制度的改革
（一）建设人事代理的配套设施
人事代理制度需要有相应的社会保障才能真正的在高校中实现推广，因此，需要建立相应的社会保障体系，并且与人事代理制度相关的配套体系也要相应的建设完善，从事人事代理的职工在生病、发生意外、以及养老方面能够得到充分的保障，在提供了充足的保障措施后，人事代理職工才能减少内心的压力，对工作充满信息，全身心的投入工作中，同时对一些多余的职工坚决的辞退，使高校的资源得到合理的分配。同时在住房上进行大力的改革，为优秀的代理职工提供生活保障；最后，针对可能发生的人事纠纷，需要有权威的机构进行调解，因此相应的仲裁机构也需要建立，促进人事代理制度的有序运行。
（二）深入认识人事代理制度，制定相关政策
要完善人们对人事代理制度的认知，首先国家要制定相应的政策，完善人事代理制度相关的法规，使政策法规全面的覆盖到人事代理制度中，加强人事代理制度的推广，使人们对人事代理职工有正确的看待，使人事代理职工在工作过程中享受与在编职工同等的对待。在社会对人事代理制度的认知充分了解后，要为人事代理职工提供一个良好的教学环境，保证人事代理人员的权益。同时国家要在法律层面对人事代理制度高度关注，使其在法律保障下保持稳定的运行，使代理职工的合法权益得到保障。[3]
（三）建立有效的激励机制
目前高校人事管理制度下代理职工的教学积极性无法提高是有一定原因的，高校在管理人事代理职工的过程中存在着诸多问题，比如岗位相同薪水却大不一样，在晋升中得不到公平的对待，如果高校对这一现状无法积极的去解决，那么高校的人事管理制度就无法有效的实施下去，人事代理职工中的优秀人才就无法留下来继续教学，这将会造成教学资源的极大损失，学校的发展也将停滞不前。因此高校需要切实的施行各种改革措施激发人事代理制度的积极性，比如在薪水方面进行合理的改革，建立公平的薪酬体系，代理职工可以与在编职工的薪水发放相同，享受的待遇以及福利也有同样的标准，减少代理职工的心理落差。进而充分激发代理职工的积极性，为我国高等教育的发展做出巨大的贡献。
参考文献：
[1]金文芳.高校人事代理制度的实践及其思考[J].智库时代.2017（09）.
[2]李玮.基于新劳动法下的高校人事代理人员档案管理工作探讨[J].齐鲁师范学院学报.2015（04）.
[3]王洋.高校与人事代理人员建立良好心理契约的对策研究[J].科教导刊（下旬）.2017（11）.
作者简介：李映辉（1978—），女，汉族，山东邹平人，硕士，助理研究员，主要研究方向：教育管理研究。
何芳（1981—），女，汉族，河南信阳人，硕士，副教授，主要研究方向：日本社会文化。