作为我国国民经济的支柱性产业，建筑业一直因劳动力密集、管理模式落后、劳资矛盾重重的负面形象被社会舆论诟病。造成这种现象的原因很多，其中也包括了建筑企业在绩效管理方面的缺失。本文正是以此作为研究课题，对RF公司的绩效管理现状进行调查和分析，最后通过对目标管理理论的运用，结合公司实际情况，为企业内部的绩效管理体系重新设计一套管理和考核模式。　　 RF公司成立于1992年，目前已成为国内大型民营建筑企业的代表之一。RF公司实行项目部制管理模式，以建设项目为基地，实施区域独立自主管理的制度。此管理模式的推行极大的发挥了区域公司和项目部自主管理的灵活性和积极性，同时保证了建设项目的顺利推进。　　 RF公司的绩效管理活动较为简单，主要体现在内部考核阶段，由于缺乏必要的事前沟通，管理者与执行者在绩效考核阶段容易对评分结果产生分歧，而来自不同部门间的差异比较则成为难以平衡和调和的矛盾。因为RF公司的绩效考核结果与员工的奖金发放存在密切联系，导致部分员工对绩效的评价体系非常害怕和抗拒，从而影响下一阶段目标计划的执行。另一方面，由于缺乏对绩效结果进行有效的反馈和沟通，导致管理层一直无法帮助下属解决改善绩效的问题。　　 目标管理作为当今流行的绩效管理方法，与建筑行业通过大量关键性节点控制的推进模式非常匹配。更重要的是，目标管理理论提倡通过建立有效的沟通渠道令员工具有自我控制意识的思路非常迎合RF公司项目部制的实施。因此，本文将通过对目标管理理论的运用，结合RF公司的实际案例，展开对绩效管理体系的探索和研究。