根据均衡理论，企业对创造价值的两类人力资源都会实施必要的激励。在激励高管（员工）的边际收益大于边际成本之前，激励就会持续增强。现有关于股权激励的研究大部分都是把高管作为研究对象，从以往的研究和现实的案例看，高管的努力对股东价值创造的作用毋庸置疑。但员工层面的股权激励研究还相对较少，仅有的研究也大部分集中于实验研究。而员工的股权激励又非常重要，从代理问题的类型可以看出，从股东到高管再到员工，是一个代理问题的链条，员工则是最终的代理人，员工的代理问题的解决对企业业绩有着至关重要的作用。考察文献轨迹发现，员工股权激励研究方面还有很多问题亟待解决，值得去研究探索，而中国2014年开始大规模出现的员工持股计划为员工股权激励的研究提供了良好的条件。　　员工持股计划与管理层股权激励有着相似之处，但是也有着很大不同，股权激励的研究结果并不能照搬到员工持股计划中来。具体表现为以下几个方面:第一、激励对象不同，股权激励主要针对管理层和核心员工，非核心员工进入激励需要特殊说明，所以一般股权激励规模较小，而员工持股计划实施规模较大。所以股权激励和员工持股计划的研究对象是不同的，一个集中于管理层一个集中于普通员工。第二、激励程度不同，员工持股计划大多为二级市场购买，其他方式较少，造成了员工持股计划持股成本与市价相当或相近;中国资本市场现在股权激励主要为股票期权和限制性股票，前者拥有买入的权利并没有义务，后者授予价格一般为当时市价的50％，所以相对而言员工持股计划有着较高的亏损风险，激励程度更高，而股权激励带有更强烈的福利特征。第三、损益影响不同，员工持股计划股票来源基本为二级市场购买，其他方式较少，并不影响企业损益，而股权激励会降低企业利润。　　20世纪中期开始美国通过不断的实践形成了员工持股计划这一员工激励形式，这一实践形式也为员工激励的研究提供了有利的条件。但是现有文献发现，美国员工持股计划因为其制度设定和本身市场其他制度的原因，公司实施员工持股计划并不仅仅出于激励动机，而不同的动机会影响激励作用的实现。研究发现美国的员工持股计划存在的大量的非激励动机，例如税收动机、融资动机、防止恶意并购动机和壕沟防御动机等，有些动机会降低企业业绩。这些动机的存在不仅仅影响了员工持股计划动机的研究也影响了实施效果的研究。　　2014年6月中国证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，标志着中国出现正式的员工持股计划。而中国因为员工持股计划设定与本身制度的特殊性，美国存在的激励外的动机在中国较弱，提供了更加干净的样本，可以更好地研究员工持股计划本身的激励动机，同时也可以更加清晰地研究激励动机是否能够提升企业业绩。从经营业绩方面来说，没有其他动机的影响，企业设计员工持股计划多是为了激励，其制度设计也是以激励为导向，极少存在如壕沟防御等会对业绩产生负面影响的因素，使得激励的业绩正向作用可被观察，同时没有税收优惠等会对业绩产生正面作用的影响的存在，使得观察到的业绩变动也可以判断为激励的作用;就市场业绩而言，观察到的员工持股计划实施时的市场反应，也可以判断为针对预期的生产力提升，而不是针对税收优惠。　　在此基础上，本文运用中国员工持股计划的数据，集中于以下几个问题的研究:在没有其他非激励动机干扰的情况下哪些企业更有动机通过股权的形式激励员工？这些企业实施员工持股计划后企业经营效果如何？在没有税收优惠的情况下，市场是否会因为员工持股计划而对企业未来的生产力水平的预期提升，从而给出更高的估值？市场是否会针对不同的员工持股计划具体设计给出不同反馈？员工持股是否会带来其他的代理问题？　　本文利用2014-2015年A股市场的员工持股计划数据，通过理论和实证分析得到以下结论:　　首先，本文从两个角度对员工持股计划动机进行了检验。第一个角度是人力资本的重要程度，本文发现人力资本更重要的企业更多的实施员工持股计划，因为员工持股计划的根本目标是为了提高员工的工作努力程度，减少道德风险，人力资本更重要的企业人力资本产出贡献更高，那么激励后的边际收益也会更大，必然更有动机激励员工。第二个角度是代理成本，本文发现代理成本更高的企业更有动机实施员工持股计划，因为代理成本越高的公司代理问题对业绩的损害越大，企业也就越有动机实施员工持股计划缓解代理问题。　　其次，本文研究了员工持股计划对企业业绩的影响。首先本文发现中国实施员工持股计划的公司业绩提升显著优于未实施的公司;同时承接企业员工持股计划实施动机的研究，发现员工持股计划对于业绩的提升作用主要表现在人力资本重要性程度较高的企业，人力资本重要性对于这种提升起着正向的调节作用。本文还在企业实施员工持股计划的代理问题缓解动机的基础上，研究了员工持股计划与代理问题缓解之间的关系，发现员工持股计划降低了公司的代理成本，且对于代理成本的改善是边际递减的。　　然后，本文研究了员工持股计划与企业市场业绩之间的关系。根据有效市场理论，当实施员工持股计划时，市场投资者应该能够认识到员工持股计划的激励作用对于企业未来业绩的影响，从而改变投资者对于企业未来业绩的预期，对于企业给出更高的估值。本文研究发现，在中国实施员工持股计划后，没有企业税收减免因素影响投资者对于企业价值判断的情况下，投资者认可了员工持股计划的激励效果，给出了更高的估值。同时进一步研究了面对不同的员工持股计划制度设计，投资者给出的不同的反应，发现绑定机制越强的企业，市场认可度越高，财富效应越强。　　最后，本文研究了员工持股计划的消极作用，针对员工持股计划实施对于企业业绩预告行为的扭曲进行了验证。企业内部人的利益与股东不必然相同，同时他们之间又存在着信息不对称，本来业绩预告是缓解企业内部人和股东间信息不对称的重要手段，但是基于内部人的个人私利，很多时候企业又会利用业绩预告的择时和选择性披露侵害股东的权益。本文发现员工持股计划也并不是没有成本的，企业会在员工持股计划购买期间更多的发布坏的消息，面对相似的业绩选择更加负面悲观的业绩预告用词，从而达到压低股价的目的，这些现象在员工持股计划完成股票购买后均消失。　　本文的理论意义在于，通过中国的数据研究发现了员工持股对于企业业绩有着正向作用，支持了契约理论，委托代理理论等理论的观点;发现了人力资本重要性对于员工持股计划实施效果的影响，为股权激励效果的影响因素研究提供了新的角度。同时本文也有着一定的现实意义，首先，本文发现了不同企业实施员工持股计划的动机不同，不同企业对于员工持股计划的需求程度不同。其次，本文发现了员工持股计划激励效果的有效性，员工持股计划确实能够缓解企业代理问题，提升企业业绩，支撑了鼓励员工持股计划的合理性，为今后员工持股计划的实施提供了理论支撑。然后，本文发现了不同特征的企业实施员工持股计划对于企业代理问题和企业业绩的不同影响，能够指导不同的公司根据自身特点选择是否实施、何时实施、实施怎样的员工持股计划，同时也为投资者投资员工持股计划上市公司提供了有益的指导。再次，本文发现了员工持股计划公告具有超额收益，并且绑定效果越强的企业超额收益越高，能够为资本市场的投资提供参考。最后，本文还发现了员工持股计划对于企业的消极作用——扭曲业绩预告行为，能够为监管机构完善员工持股计划监管规定提供理论支撑，同时使得投资者可以结合员工持股计划实施时间，更理性的解读上市公司的业绩预告。　　本文的创新之处体现在六个方面。第一，中国数据具有特殊性。提供了比较干净的数据，使得在研究员工持股计划的动机时，可以排除税收动机，融资动机、防止恶意并购动机和壕沟防御动机等其他干扰因素的影响，将视线集中于激励员工的动机。同时实施动机也影响着员工持股计划激励效果的实现与观察，壕沟防御等动机会对业绩产生负面影响，税收优惠会对企业业绩产生正面影响，这些因素都会影响员工持股计划实施效果的发现和判定。第二，运用实证方式研究员工持股计划动机。因为国外员工持股计划的动机多样，难以通过数据实证方式确定公司实施员工持股计划的真实动机，多种动机难以分离，基本使用问卷和案例等方式进行研究，而本文运用实证方法验证了哪些企业更有动机实施员工激励。第三，动机研究角度创新。本文从人力资本重要性和代理成本高低来衡量企业激励动机。第四，创新企业业绩影响研究。股权激励的本质便是对人力资本的激励，虽然学者们很早就发现了人力资本对于企业业绩的影响，但据所知尚未有研究将人力资本的重要性程度和激励的实施效果联系到一起。本文发现员工持股计划对企业业绩的正向影响，并创新性发现了人力资本重要性与员工持股计划实施效果之间的正相关关系。同时发现了激励对于代理问题解决的边际递减效应。第五，发现了员工持股计划对于企业行为的影响可能会损害现有股东权益。首次发现员工持股计划的实施可能会扭曲业绩预告行为，在持股计划股票购买期间，企业会通过发布坏消息压低购买价格，损害股东权益。第六，确认了员工持股计划超额收益的来源。美国的研究发现了员工持股计划的超额收益，但是这些研究并没有确定财富增长的基本原因，因为无法区分税收激励所产生市场反应和生产力的预期改善的市场反应之间的差别，许多实施员工持股计划的企业直接受益于员工持股计划的税收优惠，观察到的股东财富增长可能仅仅由于这些税收优惠。本文有效排除了税收优惠的作用，发现了市场对员工持股计划的激励效应持肯定态度，给出更高的估值。