随着我国市场经济的快速发展和企业环境的日益复杂,职场排斥现象因其对组织内员工关系的破坏性影响而引起学术界的重视。职场排斥属于职场“冷暴力”范畴,作为一种负面的人际体验,职场排斥不仅会给员工带来心理上的伤害,还会降低员工绩效,增加员工离职意向,导致员工实施反生产行为、退缩行为、攻击行为等一系列消极的工作行为。根据情绪事件理论可知个体的情绪是影响行为产生的重要路径之一,虽然已有大量研究证实职场排斥会引发个体的消极情绪,例如愤怒、焦虑、受伤的感受等,但大多数研究并未将消极情绪进行细化研究,且具体的情绪在职场排斥与员工行为之间关系中的作用以及个体特质在这一过程中的作用机制尚不明确。因此,本研究基于情绪事件理论,选取愤怒和羞愧这两种具体的情绪作为中介变量,探讨职场排斥对员工反生产行为和默许性沉默行为产生影响的情绪路径。此外,本研究引入核心自我评价作为调节变量,从归因的角度探究其在职场排斥对员工情绪和行为影响过程中的调节作用。首先,本研究对职场排斥、愤怒、羞愧、反生产行为、默许性沉默行为及核心自我评价等变量的研究成果进行梳理回顾。其次,在各变量文献综述的基础上寻找研究切入点,构建研究模型,根据变量因果关系推导出假设。再次,通过领导——下属配对的方式发放并回收得到297份有效样本,运用SPSS和AMOS等统计软件进行数据分析,对研究假设进行验证,最终得出以下结论:(1)职场排斥对愤怒和羞愧均有显著正向影响;(2)愤怒中介了职场排斥与反生产行为之间的正向关系,羞愧中介了职场排斥与默许性沉默行为之间的正向关系;(3)核心自我评价正向调节了职场排斥与愤怒之间的正相关关系,负向调节了职场排斥与羞愧之间的正相关关系;核心自我评价正向调节了愤怒在职场排斥与反生产行为之间的中介作用,负向调节了羞愧在职场排斥与默许性沉默行为之间的中介作用。最后,结合理论对假设验证结果进行深入讨论,得出本研究的理论启示和管理启示,指出研究不足并对后续研究进行合理展望。