21 世纪是知识经济的时代、竞争的时代。当今世界经济和科技的竞争，归根结底是人才的竞争。人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争，成为时代竞争的核心。在人才流动日益频繁的今天，高校教师作为人才的重要组成部分，也融入了人才流动的大潮，如何吸引优秀人才，如何留住优秀人才已成为各高校面临的重大现实问题。 教师流动是自然现象。古往今来皆如此。我国自计划经济向市场经济转轨的过程中，教师的流动在理论和实践两方面都日益成为一种必然的现象。市场经济的特征是由市场来配置资源，这必然要求教师流动。另外，教师流动还是增强学校组织活力的重要保证，是优化师资结构必不可少的手段，是实现教师个人价值的途径，是迎接入世挑战的需要。古今中外的教育史也证明：教师流动有利于教育事业的繁荣。但这并不意味着教师流动就可以随心所欲，更不能说教师流动得越快越好，教育事业的特殊性要求教师队伍应保持一定的稳定性，师资队伍的相对稳定有利于教育教学质量的提高和教师职业的吸引力。教师流动是必然的，教师队伍的相对稳定是必要的。教师流动只有保持适度的流速和流量，才是合理的流动，才能促进教育事业的繁荣。但笔者在参考大量文献资料的基础下，通过对A大学部分教师及管理者的访谈发现：教师流动的现状并不容乐观，教师流动的失衡性，教师流动的隐性，教师流动的阻碍因素依然存在。教师流动也与世间万事万物一样具有其内在的规律性：教师流动与教师物质待遇、教师工作压力、教师个人特征、教育事业的发展、学校的教师管理模式等因素存在着规律性的关系。 本文借助人力资本流动理论对当今中国高校教师流动的规律、动因进行了较为系统的、有一定深度的梳理和分析，在调查发现的基础上思考并修改了高校教师流动中的雇员更替成本测量模型，在理论思考和实际调查的基础上，发现了教师个人价值的实现不仅仅是个人经济收益价值的实现，而是包括了经济收益价值、社会地位价值、个人事业成就价值等多种价值取向的实现；教师个人价值的实现不仅受客观的经济价值、个人实现价值、时间价值和机会成本的影响，还受非货币的心理价值、社会资本价值等个人主观判断的影响；不仅受年龄、受教育程度等个人微观因素的影响，还受宏观的社会经济、科技环境、以及政治、道德环境因素的影响。据此，在对高校教师流动的利与弊进行了正确的价值判断和分析后，针对西部高校师资流动的状况提出了兴利抑弊的相应对策，即除了采取一般的人才发展战略措施以外，应对应西部高校的特点采取如下对策：一是根据人才流动阶段动因和规律，抓住有利时机，促进西部高校人才“双向流动”，减少西部高校高质量人才的流出，提高西部高校流入人才的质量；二是根据西部高校师资流动的现状，实施高层次人才聚集战略，构筑西部“人才小高地”。 文章共分为四部分： 第一部分概述选题的缘由和研究的目的、意义。 第二部分文献综述，界定了研究中所要用到的关键概念，对高校教师流动的相关研究作了较为详细的理论梳理，是全文论述的理论依据。 第三部分对我国高校教师的流动状况进行了分析，阐明了高校教师流动的必然性和必要性，深入分析了高校教师流动的利弊，并根据高校教师的职业特征修改了雇员更替成本测量模型。 第四部分以某所大学为调查对象，对教师流动的总体情况进行了分析。 第五部分对某大学教师流动的若干个案进行了具体的调查分析，主要是通过访谈、问卷调查等方式对A大学的教师流动状况和A大学的流动教师个体做了深入研究，提出了具有推广意义的应对策略。 本文的研究特色在于： 1、能够综合运用所学过的高等教育学、经济学、管理学和系统原理等知识，从理论和实践两个层面系统深入地研究了我国高校师资的流动问题，有别于其他的现象研究和微观研究。 2、通过对高校师资流动中的个人价值取向探讨，从多方面分析了高校师资流动的动因，这一点在同类研究中是很少见的。并根据高校教师的职业特征在一定程度上修改了人力资本测算中常用的费莱姆霍尔茨的雇员更替成本测量模型。 3、本文在理论研究的基础上对促进西部高校引进人才、留住人才提出了一系列有实践指导意义的对策措施，注重理论研究与实践研究相结合，这些对策建议都具有很强的可操作性。