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摘 要：人力资源的管理是企业管理的基础，对企业的发展至关重要。现阶段我国钢铁企业在人力资源管理中还有很多问题，比如人员冗员严重、结构不科学以及人才流失严重、企业员工素质较低等。这主要是因为我国企业办的社会职能还有一定的问题，企业对员工的激励制度还不完善等，所以精简企业主业从业工作者、完善企业的人才激励制度等，将对企业的发展有着以及人力资源的改革有积极的影响。
关键词：钢铁企业 人力资源管理 分析研究
人力资源是钢铁企业的第一资源，是关乎企业命运的决定性因素。近几年来，国际钢铁行业持续低迷，我国钢铁企业的发展遇到了前所未有的困境，人力资源的利用和开发，尤其是培育与造就一批具备自主创新能力高素质人才，成了企业生存之战，尤其是企业参与国际竞争的重要因素。
一、我国钢铁企业的人力资源现状
首先，我国钢铁企业的冗员问题较为严重。有数据统计发现，在我国目前的技术条件以及人力资源管理水平条件下，还有很多的钢铁企业自身还存在冗员问题，随着技术条件的改善，尤其是管理水平的不断优化，企业的冗员精简还有很大的一部分空间；此外，目前钢铁企业普遍产能过剩，在去产能的过程中也势必产生大量冗员。
其次，我国钢铁公司员工的整体素质还相对较低。近几年，我国钢铁企业职员中尽管专科和以上学历的工作者其比重在逐渐升高，但是其员工整体素质的提升和钢铁企业技术发展要求还是非常的不适应。数据统计显示，截至2015年我国钢铁企业的硕士和以上学历的工作者只占据企业总员工数的0.35%，本科学历的工作者也只占企业总职工数的7.31%，专科占企业总职工数的13.76%，而中专以及以下学历的工作者则占据企业大部分，而国外的钢铁企业统计发现，高中及其以上学历的工作者占据企业的90%以上，综合素质远远大于我国的钢铁企业员工的综合素质。
另外，人员结构的不合理。目前我国钢铁企业管理工作者占企业总人数的9.5%，而企业的技术工作者占企业的比重仅仅为9.6%，操作人员则是企业的主要职员，占80%以上。而澳大利亚的断山钢铁企企业其下属联合单位的操作人员比重仅仅占据企业的45%，但是劳动生产率却是我国的钢铁企业人均的1.5倍之多。
最后，人才流失严重。有数据统计发现，近七八年我国钢铁企业员工的流出量要比流入量大很多，同时所流出的人才往往是企业发展必须的人才，或者企业管理经验以及技术较为丰富的人才，比如钢铁企业的工程师、专业技术工作者以及管理工作者、高级工程师等，而低技能员工对企业的依附却比较严重。
二、我国钢铁企业人力资源管理的主要问题
首先，我国钢铁企业的社会职能还存在。因为相对较为特殊的因素以及受到我国传统计划经济的直接影响，我国很多钢铁企业还需要直接承担社会职能，低技能员工往往对企业依附较强，无法淘汰也无法培养；病休职工也是企业较重的人力负担；在企业内部往往还有较为庞大的群团系统、后勤服务系统，导致企业冗员问题严重。
其次，员工的教育培训机制不明确。很多钢铁企业对本单位职员培训工作认识还非常单一，没有真正意义上的树立培训是企业发展根本的观念。即便部分钢铁企业会有针对性的对员工进行培训，但是培训的随机性较强，很多企业对员工的培训往往只是出于企业考核的要求，或者盲目培训。培训往往缺少计划性与系统性，和企业的直接需要、企业岗位需要脱节。部分企业的培训方式较为单一，培训以自主培训为主，缺乏市场化的培训以及自主培训结合的企业培训，企业职员终身学习的观念还较为淡薄，这些问题都影响了企业员工的整体素质。
再次，员工激励制度还不合理。我国钢铁企业的员工薪酬标准化以及市场的程度都相对较低，有四分之三的钢铁企业往往只能参照单位的历史工资水平对现行的工资标准进行制定。同时，企业成才环境、内部晋职制度也不够清晰明了，论资排辈现行较为严重，这样会直接影响企业职员的工作进取心以及积极性，致使很多钢铁企业高级专业人才由于缺少较为科学的发展体制，企业发展前景不明朗，高层次人才流失严重。
三、改善我国钢铁企业人力资源管理的措施
1.精简主业从业者，提升企业生产效率。为了能够有效的解决现阶段我国钢铁企业人员冗员严重的问题，需要从精简主业从业者入手，可以采取下面几点措施：首先，可以借鉴发达国家钢铁企业的发展经验，尽可能的推进工艺技术的进步，消化、吸引以及吸收世界上先进的工艺以及先进的技术，加速淘汰落后的工艺以及设备设施，提升技术装备以及工艺技术水平，为提升企业的生产基础奠定基础。另外充分利用国家的有关政策支持，尽可能的推进主辅分离尤其是辅业改制的工作，把和钢铁主业不相干的、同时发展潜力较小的辅业总钢铁主业中分离出来，以达到精简单位从业工作者的数量，另外可以投资部分劳动密集型深加工企业，这样能够稳定或者安置钢铁企业富余员工，提升员工的整体就业率，避免将富余人员大量推向社会，引发社会问题。
2.深入开展职员培训，提升企业人力资源的水平。可以深入开展职员培训工作，提升企业职工的整体素质以及企业生产效率，这是人力增值主直接也是最有效的方法。加大培训力度，首先必须把员工培训工作放在企业提升生产效率的主要措施，在培训中寻找问题，结合企业自身的实际情况，具体问题具体分析。建立体系化、规范化以及科学化员工教育培训机制，例如可以把培训和员工晋级、考核以及提升等有效的结合在一起，同时还可以把职员自身再教育和企业的培训有效结合起来，将培训以及学习列入企业发展纲要中，在条件允许的情况下还可以由针对性或者分别类的进行培训。
3.完善激励制度，提升激励效果。人力激励制度一般需要以制度激励为主，精神激励为辅，这样才能最大限度地调动员工的积极性。就物质激励而言，需要以企业发展为导向，结合企业自身的实际情况，健全薪酬管理体系。例如，企业员工晋级可以以岗位价值评估为主要依据，同时结合钢铁行业与本企业的特点，健全和本企业地位、规模以及效益相符合的机制，和企业的战略发展有机融合。尽可能的完善企业自身的绩效考核机制，不断优化企业晋级以及考核流程，调动员工的积极性，提升激励的整体效果。
4.更新用人觀念，普及人才晋职制度。上文中已经提到，现阶段我国的晋职制度还较为落后，很多企业的晋职往往论资排辈甚至走后门，直接影响了企业员工的积极性，对人才的培养也非常不利。所以，可以从下面几个方面入手，提升企业员工的积极性，创立最佳的晋职制度。首先，企业招聘应该和外部招聘有效结合，广招人才，面向社会、面向世界、面向企业，吸引多方面人才；其次，建立同时明确企业内部的晋职提升标准与制度，特别要结合企业的人才梯队规章制度，帮助企业核心工作者实现职业的发展目标。
四、结语
人力资源管理的好坏直接影响企业的发展。我国钢铁企业人力资源管理问题突出，企业内部考核指标以及员工晋职等存在诸多问题，要想真正解决我国钢铁企业人力资源管理问题，还需要从企业制度以及从业人员入手，更新用人观念、开展职员培训工作、精简主业从业者，提升企业人力资源的管理水平。
参考文献：
[1] 王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息，2013，31（14）：124-125.
[2] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，13（2）：210-211，251.
[3] 寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望[J].外国经济与管理，2013，35（7）：43-53.
[4] 张锐梅.医院人力资源管理面临的问题及现状[J].贵阳中医学院学报，2012，34（4）：220，封3.
作者简介：张爱萍（1977—）女，满族，籍贯：河北省承德市，东北大学计算机信息管理专业毕业，本科学历，现供职于本溪钢铁（集团）冶金渣有限责任公司，研究方向；人力资源管理。
关键词：钢铁企业 人力资源管理 分析研究
人力资源是钢铁企业的第一资源，是关乎企业命运的决定性因素。近几年来，国际钢铁行业持续低迷，我国钢铁企业的发展遇到了前所未有的困境，人力资源的利用和开发，尤其是培育与造就一批具备自主创新能力高素质人才，成了企业生存之战，尤其是企业参与国际竞争的重要因素。
一、我国钢铁企业的人力资源现状
首先，我国钢铁企业的冗员问题较为严重。有数据统计发现，在我国目前的技术条件以及人力资源管理水平条件下，还有很多的钢铁企业自身还存在冗员问题，随着技术条件的改善，尤其是管理水平的不断优化，企业的冗员精简还有很大的一部分空间；此外，目前钢铁企业普遍产能过剩，在去产能的过程中也势必产生大量冗员。
其次，我国钢铁公司员工的整体素质还相对较低。近几年，我国钢铁企业职员中尽管专科和以上学历的工作者其比重在逐渐升高，但是其员工整体素质的提升和钢铁企业技术发展要求还是非常的不适应。数据统计显示，截至2015年我国钢铁企业的硕士和以上学历的工作者只占据企业总员工数的0.35%，本科学历的工作者也只占企业总职工数的7.31%，专科占企业总职工数的13.76%，而中专以及以下学历的工作者则占据企业大部分，而国外的钢铁企业统计发现，高中及其以上学历的工作者占据企业的90%以上，综合素质远远大于我国的钢铁企业员工的综合素质。
另外，人员结构的不合理。目前我国钢铁企业管理工作者占企业总人数的9.5%，而企业的技术工作者占企业的比重仅仅为9.6%，操作人员则是企业的主要职员，占80%以上。而澳大利亚的断山钢铁企企业其下属联合单位的操作人员比重仅仅占据企业的45%，但是劳动生产率却是我国的钢铁企业人均的1.5倍之多。
最后，人才流失严重。有数据统计发现，近七八年我国钢铁企业员工的流出量要比流入量大很多，同时所流出的人才往往是企业发展必须的人才，或者企业管理经验以及技术较为丰富的人才，比如钢铁企业的工程师、专业技术工作者以及管理工作者、高级工程师等，而低技能员工对企业的依附却比较严重。
二、我国钢铁企业人力资源管理的主要问题
首先，我国钢铁企业的社会职能还存在。因为相对较为特殊的因素以及受到我国传统计划经济的直接影响，我国很多钢铁企业还需要直接承担社会职能，低技能员工往往对企业依附较强，无法淘汰也无法培养；病休职工也是企业较重的人力负担；在企业内部往往还有较为庞大的群团系统、后勤服务系统，导致企业冗员问题严重。
其次，员工的教育培训机制不明确。很多钢铁企业对本单位职员培训工作认识还非常单一，没有真正意义上的树立培训是企业发展根本的观念。即便部分钢铁企业会有针对性的对员工进行培训，但是培训的随机性较强，很多企业对员工的培训往往只是出于企业考核的要求，或者盲目培训。培训往往缺少计划性与系统性，和企业的直接需要、企业岗位需要脱节。部分企业的培训方式较为单一，培训以自主培训为主，缺乏市场化的培训以及自主培训结合的企业培训，企业职员终身学习的观念还较为淡薄，这些问题都影响了企业员工的整体素质。
再次，员工激励制度还不合理。我国钢铁企业的员工薪酬标准化以及市场的程度都相对较低，有四分之三的钢铁企业往往只能参照单位的历史工资水平对现行的工资标准进行制定。同时，企业成才环境、内部晋职制度也不够清晰明了，论资排辈现行较为严重，这样会直接影响企业职员的工作进取心以及积极性，致使很多钢铁企业高级专业人才由于缺少较为科学的发展体制，企业发展前景不明朗，高层次人才流失严重。
三、改善我国钢铁企业人力资源管理的措施
1.精简主业从业者，提升企业生产效率。为了能够有效的解决现阶段我国钢铁企业人员冗员严重的问题，需要从精简主业从业者入手，可以采取下面几点措施：首先，可以借鉴发达国家钢铁企业的发展经验，尽可能的推进工艺技术的进步，消化、吸引以及吸收世界上先进的工艺以及先进的技术，加速淘汰落后的工艺以及设备设施，提升技术装备以及工艺技术水平，为提升企业的生产基础奠定基础。另外充分利用国家的有关政策支持，尽可能的推进主辅分离尤其是辅业改制的工作，把和钢铁主业不相干的、同时发展潜力较小的辅业总钢铁主业中分离出来，以达到精简单位从业工作者的数量，另外可以投资部分劳动密集型深加工企业，这样能够稳定或者安置钢铁企业富余员工，提升员工的整体就业率，避免将富余人员大量推向社会，引发社会问题。
2.深入开展职员培训，提升企业人力资源的水平。可以深入开展职员培训工作，提升企业职工的整体素质以及企业生产效率，这是人力增值主直接也是最有效的方法。加大培训力度，首先必须把员工培训工作放在企业提升生产效率的主要措施，在培训中寻找问题，结合企业自身的实际情况，具体问题具体分析。建立体系化、规范化以及科学化员工教育培训机制，例如可以把培训和员工晋级、考核以及提升等有效的结合在一起，同时还可以把职员自身再教育和企业的培训有效结合起来，将培训以及学习列入企业发展纲要中，在条件允许的情况下还可以由针对性或者分别类的进行培训。
3.完善激励制度，提升激励效果。人力激励制度一般需要以制度激励为主，精神激励为辅，这样才能最大限度地调动员工的积极性。就物质激励而言，需要以企业发展为导向，结合企业自身的实际情况，健全薪酬管理体系。例如，企业员工晋级可以以岗位价值评估为主要依据，同时结合钢铁行业与本企业的特点，健全和本企业地位、规模以及效益相符合的机制，和企业的战略发展有机融合。尽可能的完善企业自身的绩效考核机制，不断优化企业晋级以及考核流程，调动员工的积极性，提升激励的整体效果。
4.更新用人觀念，普及人才晋职制度。上文中已经提到，现阶段我国的晋职制度还较为落后，很多企业的晋职往往论资排辈甚至走后门，直接影响了企业员工的积极性，对人才的培养也非常不利。所以，可以从下面几个方面入手，提升企业员工的积极性，创立最佳的晋职制度。首先，企业招聘应该和外部招聘有效结合，广招人才，面向社会、面向世界、面向企业，吸引多方面人才；其次，建立同时明确企业内部的晋职提升标准与制度，特别要结合企业的人才梯队规章制度，帮助企业核心工作者实现职业的发展目标。
四、结语
人力资源管理的好坏直接影响企业的发展。我国钢铁企业人力资源管理问题突出，企业内部考核指标以及员工晋职等存在诸多问题，要想真正解决我国钢铁企业人力资源管理问题，还需要从企业制度以及从业人员入手，更新用人观念、开展职员培训工作、精简主业从业者，提升企业人力资源的管理水平。
参考文献：
[1] 王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息，2013，31（14）：124-125.
[2] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，13（2）：210-211，251.
[3] 寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望[J].外国经济与管理，2013，35（7）：43-53.
[4] 张锐梅.医院人力资源管理面临的问题及现状[J].贵阳中医学院学报，2012，34（4）：220，封3.
作者简介：张爱萍（1977—）女，满族，籍贯：河北省承德市，东北大学计算机信息管理专业毕业，本科学历，现供职于本溪钢铁（集团）冶金渣有限责任公司，研究方向；人力资源管理。