论文部分内容阅读
［摘要］本文从民办教师特点、沟通环境、薪酬激励及制度等方面对民办高校教师工作满意度下降的原因进行分析，提出了相应对策，以期提高教师满意度，为民办高校教育发展提供有效的建议。
［关键词］民办高校 沟通环境 薪酬激励 制度
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0024－01
教师工作满意度是教师对其所从事职业、工作条件与工作状况的总体带有情绪色彩的看法与感受。对民办学校而言，教师工作满意度关系到学校的教育教学质量以及学校管理效能；对教师而言，它影响着教师工作积极性和教师心理。因此对民办高校教师满意度下降的研究将有深远意义。
一、民办高校教师满意度低的原因分析
（一）民办高校教师自身的特点导致满意度下降
民办高校教师一般都有如下几方面的需要：第一，个人特长、才能得到发展与发挥的需要；第二，渴望知识更新，迫切要求业务进修和深造的机会的需要；第三，改善物质生活条件的需要；第四，丰富业余文化生活的需要。处于不同状况的人员其需求是不同的，如何满足组织成员具有差异性的需要，对高校激励制度的完善是至关重要的。随着时代的发展，各种需求得不到满足，必然影响工作的满意度。
（二）在沟通环境的构建方面存在不足
民办高校教师作为高校发展的主动力，必然要求高校能够提供更多机会和更好的环境来提升他们自身的发展。高校教师对工作表现出的不满意很大程度上是由于高校环境的不和谐。调查研究发现良好的人文自然环境可以让教师在工作中身心愉悦，有效提高工作效率。而在民办高校工作中，需要面对各种复杂的人际关系，常常使高校教师感到疲惫不堪。学校没有建立良好的上下沟通渠道使得员工满意度下降，必然导致工作积极性的下降和高的人才流失。
（三）缺乏激励的薪酬福利制度
研究表明，如果现行薪酬福利制度缺乏竞争性和吸引力，必然导致员工工作的满意度降低，一套严重缺乏激励性的薪酬福利体系，将无法满足员工的需要。民办高校教师对于工资待遇有着很大的期望，而民办高校对于福利方面的欠缺是造成高校教师工作满意度下降的一个重要原因，因此一套缺乏激励的薪酬福利体系必然造成工作缺乏动力。
（四）制度缺陷突出
民办高校工作中存在着很多的评审制度，无论是在学术上的还是教学管理上的，都相应的有着一系列的评审体系和制度。而随着竞争的日益激烈，高校教师的工作压力呈不断增加的趋势。民办高校职称评审制度、学术评价制度、科研奖励制度存在着很大的缺陷。
二、提高高校知识型员工满意度的对策
（一）完善民办高校教师工作环境，进行环境激励
民办高校要提高教师的满意度，使其全身心地投入到工作中去，必须构建相应的工作环境。环境的改善首先应建立在管理理念的更新上。民办高校教师作为高校的主人承担着教书育人的重任，因此，让教师以主人翁的姿态参与管理，实现教师的目标认同，有助于增强教师的民主意识，激发他们的工作积极性。其次，加强上下级沟通，构建和谐人际环境。最后，增加信息的开放程度。提供充裕的资料帮助教师解决教学科研中的相关问题，及时发布最新的教育信息。
（二）构建具有激励作用的薪酬体系
发挥薪酬导向作用，激发教师的工作热情。首先，要有吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。第二，要有一套完善的高校教师薪酬制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平公正原则，切实体现“按劳分配，优劳优酬”，真正调动教师工作积极性。同时要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬设计时，要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰，加大津贴比例，使教师感到付出与相应的回报呈正比。学校可以根据整个社会的生活和消费水平，提高教职工的各种补贴和津贴，建立较好的福利设施，提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。
（三）提供更加充分的发展机会
根据研究结果分析，高校必须重视员工的发展，给高校教师提供更多的发展机会。具体而言，可采取这样一些工作激励措施。学校应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作，不仅可以使人的才能得到最大限度的发挥，而且通过对提高工作本身的挑战性和创造性，使工作内容更加丰富化和多样化，因为这本身也能给教师提供很大的满足。
（四）强化质量指标考核，加强管理激励
设计质量考核体系时应该把教学质量、科学研究水平放在优先考虑的位置，引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑一些客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。具体来说，主要是针对教职工教学质量的方面。从长远的发展来看，评价体系需要不断推陈出新。特别是在学术评价制度和科研奖励制度方面，是高校应该加强的方面。在教师职称和职务晋升方面，要特别关注青年教师的需要，给予他们创造一个充分发挥自我的大舞台。从某种意义上说，提高高校教师的工作满意度，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制，构建适合高校知识型员工发展的工作环境，给他们提供更多的工作发展机会。
【参考文献】
[1]刘燕.知识员工心理契约特征与工作满意度相关性研究——以上海企业为例.上海企业,2008(2):64-67.
[2]田荷梅,秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究.商场现代化,2006(10):274.
［关键词］民办高校 沟通环境 薪酬激励 制度
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0024－01
教师工作满意度是教师对其所从事职业、工作条件与工作状况的总体带有情绪色彩的看法与感受。对民办学校而言，教师工作满意度关系到学校的教育教学质量以及学校管理效能；对教师而言，它影响着教师工作积极性和教师心理。因此对民办高校教师满意度下降的研究将有深远意义。
一、民办高校教师满意度低的原因分析
（一）民办高校教师自身的特点导致满意度下降
民办高校教师一般都有如下几方面的需要：第一，个人特长、才能得到发展与发挥的需要；第二，渴望知识更新，迫切要求业务进修和深造的机会的需要；第三，改善物质生活条件的需要；第四，丰富业余文化生活的需要。处于不同状况的人员其需求是不同的，如何满足组织成员具有差异性的需要，对高校激励制度的完善是至关重要的。随着时代的发展，各种需求得不到满足，必然影响工作的满意度。
（二）在沟通环境的构建方面存在不足
民办高校教师作为高校发展的主动力，必然要求高校能够提供更多机会和更好的环境来提升他们自身的发展。高校教师对工作表现出的不满意很大程度上是由于高校环境的不和谐。调查研究发现良好的人文自然环境可以让教师在工作中身心愉悦，有效提高工作效率。而在民办高校工作中，需要面对各种复杂的人际关系，常常使高校教师感到疲惫不堪。学校没有建立良好的上下沟通渠道使得员工满意度下降，必然导致工作积极性的下降和高的人才流失。
（三）缺乏激励的薪酬福利制度
研究表明，如果现行薪酬福利制度缺乏竞争性和吸引力，必然导致员工工作的满意度降低，一套严重缺乏激励性的薪酬福利体系，将无法满足员工的需要。民办高校教师对于工资待遇有着很大的期望，而民办高校对于福利方面的欠缺是造成高校教师工作满意度下降的一个重要原因，因此一套缺乏激励的薪酬福利体系必然造成工作缺乏动力。
（四）制度缺陷突出
民办高校工作中存在着很多的评审制度，无论是在学术上的还是教学管理上的，都相应的有着一系列的评审体系和制度。而随着竞争的日益激烈，高校教师的工作压力呈不断增加的趋势。民办高校职称评审制度、学术评价制度、科研奖励制度存在着很大的缺陷。
二、提高高校知识型员工满意度的对策
（一）完善民办高校教师工作环境，进行环境激励
民办高校要提高教师的满意度，使其全身心地投入到工作中去，必须构建相应的工作环境。环境的改善首先应建立在管理理念的更新上。民办高校教师作为高校的主人承担着教书育人的重任，因此，让教师以主人翁的姿态参与管理，实现教师的目标认同，有助于增强教师的民主意识，激发他们的工作积极性。其次，加强上下级沟通，构建和谐人际环境。最后，增加信息的开放程度。提供充裕的资料帮助教师解决教学科研中的相关问题，及时发布最新的教育信息。
（二）构建具有激励作用的薪酬体系
发挥薪酬导向作用，激发教师的工作热情。首先，要有吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。第二，要有一套完善的高校教师薪酬制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平公正原则，切实体现“按劳分配，优劳优酬”，真正调动教师工作积极性。同时要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬设计时，要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰，加大津贴比例，使教师感到付出与相应的回报呈正比。学校可以根据整个社会的生活和消费水平，提高教职工的各种补贴和津贴，建立较好的福利设施，提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。
（三）提供更加充分的发展机会
根据研究结果分析，高校必须重视员工的发展，给高校教师提供更多的发展机会。具体而言，可采取这样一些工作激励措施。学校应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作，不仅可以使人的才能得到最大限度的发挥，而且通过对提高工作本身的挑战性和创造性，使工作内容更加丰富化和多样化，因为这本身也能给教师提供很大的满足。
（四）强化质量指标考核，加强管理激励
设计质量考核体系时应该把教学质量、科学研究水平放在优先考虑的位置，引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑一些客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。具体来说，主要是针对教职工教学质量的方面。从长远的发展来看，评价体系需要不断推陈出新。特别是在学术评价制度和科研奖励制度方面，是高校应该加强的方面。在教师职称和职务晋升方面，要特别关注青年教师的需要，给予他们创造一个充分发挥自我的大舞台。从某种意义上说，提高高校教师的工作满意度，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制，构建适合高校知识型员工发展的工作环境，给他们提供更多的工作发展机会。
【参考文献】
[1]刘燕.知识员工心理契约特征与工作满意度相关性研究——以上海企业为例.上海企业,2008(2):64-67.
[2]田荷梅,秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究.商场现代化,2006(10):274.