论文部分内容阅读
[摘 要] 在全面开展社会主义建设的这几十年中，国有企业作为我国发展的坚实支撑，是建设中国特色社会主义的重要物质基础，提供了大量的就业机会，并为社会提供了各种各样的必需品，是我党完成中华民族伟大复兴的重要途径。煤炭作为一种大规模使用的能源，其开采和利用涉及国家的能源安全，所以大多数煤企均为国有企业。而在国有企业中，干部是企业管理中的重要角色。文章将对如何有效开展国有煤炭企业干部管理工作进行探析，以供参考。
[关键词] 国有企业；煤炭；干部管理；建议
中图分类号： D641 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）14-0070-03
人才管理是企业管理的重要内容，尤其是在国有企业中，更应该注重人才管理能力的提高。人才是国有企业可持续发展的重要保障。在发展过程中，煤炭企业应该树立正确的价值观，将科学观念应用于人才和干部的管理中，从而提高企业的发展活力，为企业的可持续发展提供良好的人才保障。
（一）政治原则
我国的国有企业中党组织作为人才管理的最重要角色，主持着干部和人才的管理工作，具有领导和把关的职责。党组织在干部选拔、培养、管理监督过程中承担着重要的职责。把干部和人才对于国家和人民的忠诚意识和理想信念作为考察人才和干部的重要指标。着重考察人才的“四个意识”“四个自信”是否落实到行动中，判断人才是否对于党中央权威和集中领导有充分的认同。在工作过程中，是否能将党的理论方针等进行充分的贯彻落实。重视从政治角度考察干部，是国有企业与私企以及外企的干部管理工作的重要区别。
（二）品德培养
我国国有企业在干部的选拔过程中，强调德才兼备，德重于才。作为干部应该具有的品德有：政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，干部应该在这些方面均有较好的表现。党组织对于品德的重要性有很高的要求，但不是对于能力的要求就变低了，组织的进步不需要有德无才之人，除了过硬的品德还应该具有更高的才能和本领。在当前的国企管理中，干部本領不足成为各方面担忧的问题，在现阶段形势更新速度如此之快的情况下，如何贯彻新发展理念、不断深化供给侧改革，需要不断提升干部的综合素质和专业技能，做到选贤任能。
（三）具备复杂多元性
干部管理的工作内容涉及诸多领域，最常见的有考察任用、后备干部、干部监督等机制。由于行业的特殊性，煤炭行业的国企的管理难度高于其他国企，在管理过程中，要坚持系统思维，才能够在生产过程中保障安全性和生产效率。近些年来，安全事故的发生得到了有效控制，国家对于煤炭企业的生存给予了充分关照，尽量提高了煤炭行业应对经济下行的能力。目前，很大一部分的煤炭国企转型成为集团化经营模式，与此同时，干部管理的工作也发生了相应的改变。在改进工作中，应该结合企业的实际经营情况进行分析，结合科学合理的干部管理机制，逐步解决集团化煤炭企业中干部管理的难点。
（四）灵活性
大多数企业对于人力资源的管理都比较严格。高效的管理手段和管理制度能够确保企业长期稳定发展，对于国有煤炭企业的干部管理工作，也应该重视这个问题。现阶段，煤炭生产较为复杂，如何有效应对煤炭生产中遇到的各种问题，成为干部培养中的主要课题。目前的国有煤炭企业在经营中，干部管理的工作灵活性较大。国企干部的升职基本以业绩作为指标，但是对于做出突出贡献的职工重视程度不足，应该对这部分生产尖兵给予充分的重视，对于其做出的贡献做出鼓励并进行相应的奖励。国企干部的薪资也可以通过工作的岗位和工作的内容进行适当的调整，从而激发出干部对于生产管理的热情，使其能够以更高的热情投入到生产创新中，既可以在一定程度上提升生产的稳定性和效率，也能促进干部在工作过程中的积极性。
（一）企业管理者管理能力的不足
我国的国体和国情决定了国有企业在国民生产中的地位。在我国实行工业建设初期，很多的国企就已经成型，我国的煤炭行业起步更早。以山西省的煤炭发展为例，山西省的煤炭在我国具有非常鲜明的代表性，现在山西省的大部分国有煤炭企业起步于20世纪50年代，当时的管理理念和生产方式与现在有很大的不同，并且当时的很多技术工人和施工人员已经凭借其努力和较高的技术能力走上了管理的岗位，他们无疑对于坑道和各种生产技术有着较深的理解和领悟，但是对于管理几乎都是门外汉。而现阶段在任的管理者对人员管理的方式方法不甚了解，存在着管理方式粗放、用人缺乏合理性的问题。这些国企老同志对于企业的发展不可谓不尽心尽力，但是由于缺乏相应的技能，往往不能达到现阶段企业发展的要求，在一定程度上阻碍了国有企业的发展。对于这个问题的解决，应该由党组织对目前在任的管理人员进行培训和指导，改变其固有的管理方法，采用现阶段更为科学合理的管理方式。对于不能够适应现阶段企业模式的老同志应该予以替换，但同时应该针对其思想问题和心理特点予以疏导。有的干部自身政治觉悟和行为约束不够严格，甚至面对诱惑时不能把持自己，这种干部在管理岗位上只会毒害企业，阻碍国家的发展，侵害企业的利益，应该依法给予惩戒，甚至撤职处理。
（二）个别干部政治品德不过硬
在我国进行国有煤炭企业建设的过程中，基于历史问题，有一段时期的国有企业领导和党的建设存在较为严重的四化问题，在干部政治教育和思想品德方面的工作做得不到位，出现了少数违反规定的干部。个别在职干部理想信念淡化，进取精神弱化，党性修养和政治素质亟待提高。国有企业作为国家重要的经济命脉，如果管理人员不能与党同心同德，可能对企业的发展壮大带来不可估量的负面影响。所以考察任用干部，要特别重视对其思想品德和政治觉悟的考核。同时，也要重视结合工作实践，加强其思想品德和政治觉悟的培养，确保国有企业的管理人员能够有较强烈的社会责任感和良好的思想道德品质。 （三）干部选拔调配工作规范化仍需加强
中央组织部门对于新时期发展阶段中干部的选拔和培养工作提出了明确的要求和严格的规章制度。但是在实际的规章制度落实过程中，存在诸多不规范的现象，不能很好地把控干部的选拔，具体出现的问题有：干部的失位失责、工作积极性差等；个别的领导干部对于民主和集中两个方面的把控能力较差，要么不听取工人和组织部门的意见，要么失去自己的判断能力，这些乱象都导致了国有企业效率低下。要解决这些问题，就需要在用人阶段树立正确的观念，将导向偏差纠正过来，从领导队伍进行改革，改善党群干群关系造成的不良影响，将持续发展和国企高效率的運行作为目标和己任。
（四）干部选举制度尚待完善
有的国有企业对于自身陈旧的管理体系并未给予足够的关注，认为做好产品质量即可，管理的问题可以维持便不需要进行更改。正是这种相对落后的思想导致了国有企业在市场上的竞争力不足。坊间流传一句话：三流企业重产品、二流企业重管理、一流企业重文化。这也反映了在当下的时局中，少数国有企业的管理观念成为掣肘其发展的重要因素。企业要想得到进一步的发展，拥有更强的实力，给国家发展带来更强的动力，就需要从管理层入手，更新陈旧的管理观念。对于在任的管理者，应该进行教育和培训，使其能够充分认识到管理对于企业未来发展的重要性所在。除了使管理人员具有一定的管理能力外，还应该注意管理结构的设定，有些国有企业因为创立时间较早，在某些特殊时期可能设立了一些专门的企业内部处理事务，但是随着时代的发展，有些部门显得较为臃肿，对于这种限制企业运转速度的部门应该予以裁剪，从而提升企业的运行效率[2]。
（一）严格的选拔制度
要想为国有企业的发展提供动力，为管理岗位提供新鲜血液，就需要严格把关新干部的选拔。选择那些有理想、有抱负、有能力并且思想水平过硬的同志成为管理者。同时，在选举过程中应该注重民主选举、考察、讨论决定、任职这几个关口，这些关口是保障选拔的人才能够在民主支持度和组织认可度以及思想品德的方面均可以胜任其管理的部门[3]。
（二）优化考核激励机制
就目前的发展情况而言，要激励各个层级的干部发挥出工作热情，需要建立一定的考核激励机制。各国有企业应该结合自身的结构和生产特点，坚定拥护党支部的领导，干部的任用应该获得企业员工以及市场的广泛认可，让真正有能力的人成为领导工作的干部；建立科学的考核机制，对于有贡献的干部应该给予奖励或将其升迁至有更高权限的位置，以促进企业的发展，对于工作积极性不高、对自己要求松懈、政治觉悟较差的领导应该给予批评教育；对于不能及时将自己问题改进的，应该依规予以降职处理，让有能力的人才顶替其位置。这种导向鲜明的激励机制，可以在一定程度上促进企业向着积极方向发展。同时，在设定奖惩机制的时候，也应该结合岗位的特点，设置差异化的要求，根据经济指标、综合评价指标和科学发展的指标进行评判，保证各个岗位的干部和员工均能获得较为公平的对待。从增加企业内部竞争的角度，促进企业在市场上的竞争力。
（三）做好干部监督管理
干部的管理工作作为企业运营中的重要一环，要做到严格和宽厚相结合，让干部有反省自身工作、检查自身廉洁、纠正自身问题的意识。在新时代的改革背景下，各国有企业应该切实抓好干部的监督管理工作，很多国企在这个方面的工作做得不错，较为落后的国有企业可以对其学习借鉴。严格监督干部的推荐、考察、任用等环节，谨防干部中存在德不配位和腐败现象的发生。在干部的日常工作中，应该通过各种可能的手段和途径提升其思想和工作水平，保证培养的干部能够成长为企业的脊梁。通过严格有效的监管机制，剔除企业中存在的贪腐蛀虫和不作为干部，保证企业本身的“肌体”健康，确保企业能够有充足的执行力，贯彻上级领导下达的各种政令，能够有效推进各种政策的落地实施。加强干部的党性建设，使之明确其责任和义务，为企业战胜困难、深化改革进度、实现跨越式发展等目标做出贡献。
（四）注重优秀年轻干部的培养选拔
现阶段的国有企业干部中往往缺少年轻的血液，要想让老牌国企能够适应现阶段的市场，就需要不断地提拔任用年轻干部。年轻干部接受新事物能力强，能够更好更快地适应改革的浪潮。在新干部的选拔工作中，应该将标准规范化、程序规范化。要充分重视后备人才的建设工作，公开进行优秀年轻干部人选的选举工作，全方位多角度地培训和锻炼年轻干部，最大程度地催生年轻干部的产生。提升国有企业干部中年轻干部的比例，有助于企业更快地适应新市场环境，并及时做出调整，为企业的良好快速发展提供新的机遇[4]。
就现阶段而言，我国煤炭行业中国有企业的干部管理还存在着各种各样的问题和缺陷，经过多年的改革和实践，已经有针对性地做出一些改变，汲取了一定的教训，国有企业作为国家支柱产业的中流砥柱，应该充分消化吸收这些经验教训，从而把自身的实力做大做强。国有企业与私营企业最显著的差别就是有党的领导，国企应该充分发挥这一制度优势，将党的领导贯彻到干部管理和基层生产中，并充分发挥党员作用，同时，还应该结合自身实际借鉴国外优秀的企业管理机制。相信经过党和干部的共同努力，国有煤炭企业一定会在干部管理和企业发展的过程中不断增强自身实力。
[1] 于腾群.深化国有企业领导人员管理改革[J].理论视野，2016，{4}（10）：34-36.
[2] 孙艳华.浅谈国有企业干部管理的制度建设[J].河北企业，2015，{4}（01）：57.
[3] 乔林.国有煤炭企业人事人才工作及经营者薪酬激励研究[J].中国新技术新产品，2010，{4}（12）：220..
[4] 刘伟芳.国有煤炭企业发挥薪酬激励作用的几项措施[J].现代商业，2010，{4}（06）：179.
[关键词] 国有企业；煤炭；干部管理；建议
中图分类号： D641 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）14-0070-03
人才管理是企业管理的重要内容，尤其是在国有企业中，更应该注重人才管理能力的提高。人才是国有企业可持续发展的重要保障。在发展过程中，煤炭企业应该树立正确的价值观，将科学观念应用于人才和干部的管理中，从而提高企业的发展活力，为企业的可持续发展提供良好的人才保障。
一、国有煤炭企业干部管理工作的特征
（一）政治原则
我国的国有企业中党组织作为人才管理的最重要角色，主持着干部和人才的管理工作，具有领导和把关的职责。党组织在干部选拔、培养、管理监督过程中承担着重要的职责。把干部和人才对于国家和人民的忠诚意识和理想信念作为考察人才和干部的重要指标。着重考察人才的“四个意识”“四个自信”是否落实到行动中，判断人才是否对于党中央权威和集中领导有充分的认同。在工作过程中，是否能将党的理论方针等进行充分的贯彻落实。重视从政治角度考察干部，是国有企业与私企以及外企的干部管理工作的重要区别。
（二）品德培养
我国国有企业在干部的选拔过程中，强调德才兼备，德重于才。作为干部应该具有的品德有：政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，干部应该在这些方面均有较好的表现。党组织对于品德的重要性有很高的要求，但不是对于能力的要求就变低了，组织的进步不需要有德无才之人，除了过硬的品德还应该具有更高的才能和本领。在当前的国企管理中，干部本領不足成为各方面担忧的问题，在现阶段形势更新速度如此之快的情况下，如何贯彻新发展理念、不断深化供给侧改革，需要不断提升干部的综合素质和专业技能，做到选贤任能。
（三）具备复杂多元性
干部管理的工作内容涉及诸多领域，最常见的有考察任用、后备干部、干部监督等机制。由于行业的特殊性，煤炭行业的国企的管理难度高于其他国企，在管理过程中，要坚持系统思维，才能够在生产过程中保障安全性和生产效率。近些年来，安全事故的发生得到了有效控制，国家对于煤炭企业的生存给予了充分关照，尽量提高了煤炭行业应对经济下行的能力。目前，很大一部分的煤炭国企转型成为集团化经营模式，与此同时，干部管理的工作也发生了相应的改变。在改进工作中，应该结合企业的实际经营情况进行分析，结合科学合理的干部管理机制，逐步解决集团化煤炭企业中干部管理的难点。
（四）灵活性
大多数企业对于人力资源的管理都比较严格。高效的管理手段和管理制度能够确保企业长期稳定发展，对于国有煤炭企业的干部管理工作，也应该重视这个问题。现阶段，煤炭生产较为复杂，如何有效应对煤炭生产中遇到的各种问题，成为干部培养中的主要课题。目前的国有煤炭企业在经营中，干部管理的工作灵活性较大。国企干部的升职基本以业绩作为指标，但是对于做出突出贡献的职工重视程度不足，应该对这部分生产尖兵给予充分的重视，对于其做出的贡献做出鼓励并进行相应的奖励。国企干部的薪资也可以通过工作的岗位和工作的内容进行适当的调整，从而激发出干部对于生产管理的热情，使其能够以更高的热情投入到生产创新中，既可以在一定程度上提升生产的稳定性和效率，也能促进干部在工作过程中的积极性。
二、国有企业干部管理过程中常见的问题
（一）企业管理者管理能力的不足
我国的国体和国情决定了国有企业在国民生产中的地位。在我国实行工业建设初期，很多的国企就已经成型，我国的煤炭行业起步更早。以山西省的煤炭发展为例，山西省的煤炭在我国具有非常鲜明的代表性，现在山西省的大部分国有煤炭企业起步于20世纪50年代，当时的管理理念和生产方式与现在有很大的不同，并且当时的很多技术工人和施工人员已经凭借其努力和较高的技术能力走上了管理的岗位，他们无疑对于坑道和各种生产技术有着较深的理解和领悟，但是对于管理几乎都是门外汉。而现阶段在任的管理者对人员管理的方式方法不甚了解，存在着管理方式粗放、用人缺乏合理性的问题。这些国企老同志对于企业的发展不可谓不尽心尽力，但是由于缺乏相应的技能，往往不能达到现阶段企业发展的要求，在一定程度上阻碍了国有企业的发展。对于这个问题的解决，应该由党组织对目前在任的管理人员进行培训和指导，改变其固有的管理方法，采用现阶段更为科学合理的管理方式。对于不能够适应现阶段企业模式的老同志应该予以替换，但同时应该针对其思想问题和心理特点予以疏导。有的干部自身政治觉悟和行为约束不够严格，甚至面对诱惑时不能把持自己，这种干部在管理岗位上只会毒害企业，阻碍国家的发展，侵害企业的利益，应该依法给予惩戒，甚至撤职处理。
（二）个别干部政治品德不过硬
在我国进行国有煤炭企业建设的过程中，基于历史问题，有一段时期的国有企业领导和党的建设存在较为严重的四化问题，在干部政治教育和思想品德方面的工作做得不到位，出现了少数违反规定的干部。个别在职干部理想信念淡化，进取精神弱化，党性修养和政治素质亟待提高。国有企业作为国家重要的经济命脉，如果管理人员不能与党同心同德，可能对企业的发展壮大带来不可估量的负面影响。所以考察任用干部，要特别重视对其思想品德和政治觉悟的考核。同时，也要重视结合工作实践，加强其思想品德和政治觉悟的培养，确保国有企业的管理人员能够有较强烈的社会责任感和良好的思想道德品质。 （三）干部选拔调配工作规范化仍需加强
中央组织部门对于新时期发展阶段中干部的选拔和培养工作提出了明确的要求和严格的规章制度。但是在实际的规章制度落实过程中，存在诸多不规范的现象，不能很好地把控干部的选拔，具体出现的问题有：干部的失位失责、工作积极性差等；个别的领导干部对于民主和集中两个方面的把控能力较差，要么不听取工人和组织部门的意见，要么失去自己的判断能力，这些乱象都导致了国有企业效率低下。要解决这些问题，就需要在用人阶段树立正确的观念，将导向偏差纠正过来，从领导队伍进行改革，改善党群干群关系造成的不良影响，将持续发展和国企高效率的運行作为目标和己任。
（四）干部选举制度尚待完善
有的国有企业对于自身陈旧的管理体系并未给予足够的关注，认为做好产品质量即可，管理的问题可以维持便不需要进行更改。正是这种相对落后的思想导致了国有企业在市场上的竞争力不足。坊间流传一句话：三流企业重产品、二流企业重管理、一流企业重文化。这也反映了在当下的时局中，少数国有企业的管理观念成为掣肘其发展的重要因素。企业要想得到进一步的发展，拥有更强的实力，给国家发展带来更强的动力，就需要从管理层入手，更新陈旧的管理观念。对于在任的管理者，应该进行教育和培训，使其能够充分认识到管理对于企业未来发展的重要性所在。除了使管理人员具有一定的管理能力外，还应该注意管理结构的设定，有些国有企业因为创立时间较早，在某些特殊时期可能设立了一些专门的企业内部处理事务，但是随着时代的发展，有些部门显得较为臃肿，对于这种限制企业运转速度的部门应该予以裁剪，从而提升企业的运行效率[2]。
三、国有煤炭企业干部管理的建议
（一）严格的选拔制度
要想为国有企业的发展提供动力，为管理岗位提供新鲜血液，就需要严格把关新干部的选拔。选择那些有理想、有抱负、有能力并且思想水平过硬的同志成为管理者。同时，在选举过程中应该注重民主选举、考察、讨论决定、任职这几个关口，这些关口是保障选拔的人才能够在民主支持度和组织认可度以及思想品德的方面均可以胜任其管理的部门[3]。
（二）优化考核激励机制
就目前的发展情况而言，要激励各个层级的干部发挥出工作热情，需要建立一定的考核激励机制。各国有企业应该结合自身的结构和生产特点，坚定拥护党支部的领导，干部的任用应该获得企业员工以及市场的广泛认可，让真正有能力的人成为领导工作的干部；建立科学的考核机制，对于有贡献的干部应该给予奖励或将其升迁至有更高权限的位置，以促进企业的发展，对于工作积极性不高、对自己要求松懈、政治觉悟较差的领导应该给予批评教育；对于不能及时将自己问题改进的，应该依规予以降职处理，让有能力的人才顶替其位置。这种导向鲜明的激励机制，可以在一定程度上促进企业向着积极方向发展。同时，在设定奖惩机制的时候，也应该结合岗位的特点，设置差异化的要求，根据经济指标、综合评价指标和科学发展的指标进行评判，保证各个岗位的干部和员工均能获得较为公平的对待。从增加企业内部竞争的角度，促进企业在市场上的竞争力。
（三）做好干部监督管理
干部的管理工作作为企业运营中的重要一环，要做到严格和宽厚相结合，让干部有反省自身工作、检查自身廉洁、纠正自身问题的意识。在新时代的改革背景下，各国有企业应该切实抓好干部的监督管理工作，很多国企在这个方面的工作做得不错，较为落后的国有企业可以对其学习借鉴。严格监督干部的推荐、考察、任用等环节，谨防干部中存在德不配位和腐败现象的发生。在干部的日常工作中，应该通过各种可能的手段和途径提升其思想和工作水平，保证培养的干部能够成长为企业的脊梁。通过严格有效的监管机制，剔除企业中存在的贪腐蛀虫和不作为干部，保证企业本身的“肌体”健康，确保企业能够有充足的执行力，贯彻上级领导下达的各种政令，能够有效推进各种政策的落地实施。加强干部的党性建设，使之明确其责任和义务，为企业战胜困难、深化改革进度、实现跨越式发展等目标做出贡献。
（四）注重优秀年轻干部的培养选拔
现阶段的国有企业干部中往往缺少年轻的血液，要想让老牌国企能够适应现阶段的市场，就需要不断地提拔任用年轻干部。年轻干部接受新事物能力强，能够更好更快地适应改革的浪潮。在新干部的选拔工作中，应该将标准规范化、程序规范化。要充分重视后备人才的建设工作，公开进行优秀年轻干部人选的选举工作，全方位多角度地培训和锻炼年轻干部，最大程度地催生年轻干部的产生。提升国有企业干部中年轻干部的比例，有助于企业更快地适应新市场环境，并及时做出调整，为企业的良好快速发展提供新的机遇[4]。
四、结语
就现阶段而言，我国煤炭行业中国有企业的干部管理还存在着各种各样的问题和缺陷，经过多年的改革和实践，已经有针对性地做出一些改变，汲取了一定的教训，国有企业作为国家支柱产业的中流砥柱，应该充分消化吸收这些经验教训，从而把自身的实力做大做强。国有企业与私营企业最显著的差别就是有党的领导，国企应该充分发挥这一制度优势，将党的领导贯彻到干部管理和基层生产中，并充分发挥党员作用，同时，还应该结合自身实际借鉴国外优秀的企业管理机制。相信经过党和干部的共同努力，国有煤炭企业一定会在干部管理和企业发展的过程中不断增强自身实力。
参考文献：
[1] 于腾群.深化国有企业领导人员管理改革[J].理论视野，2016，{4}（10）：34-36.
[2] 孙艳华.浅谈国有企业干部管理的制度建设[J].河北企业，2015，{4}（01）：57.
[3] 乔林.国有煤炭企业人事人才工作及经营者薪酬激励研究[J].中国新技术新产品，2010，{4}（12）：220..
[4] 刘伟芳.国有煤炭企业发挥薪酬激励作用的几项措施[J].现代商业，2010，{4}（06）：179.