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幼儿园是一个特殊的组织机构，员工大多都是女同志，女同志有自身的特点，且幼儿园五脏六肺俱全。在管理过程中，首先作为园长更要具有良好的人际交往能力，有关心、理解、容忍和能说服人本领，善于了解下属的内心活动，成为下属的知音，这是激发教职工工作热情的大前提。这也是作为女园长的优势，因为更善于人际交往，善于合作，善于引导和善解人意。
教师是幼儿园工作的主体,教育教学质量的提高,最终取决于教师的工作质量,而教师的工作质量又与教师的工作态度密切相关。教师资源的开发,教师积极性的调动,取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展,学校管理工作中对教师的激励措施,具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性,决定教师的劳动具有不可测量的因素,学校也不可能制定过于详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性,而不能全是指令性、行政性的。教师劳动的特点表明,在教师管理中运用激励,使教师保持自觉、积极、主动进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。学校领导在学校管理中，一定要注意公平性的问题，要建立岗位责任制和科学的考核评估制度，营造“赛马不相马”的竟争机制，尤其是在评先树优、奖金分配、提拔员工、培训进修等教师比较敏感的问题上，做到没有亲疏、厚薄之分，做到程序合理，过程、标准和结果都公开，实行阳光操作，最大限度地提高教师的公平感，激发教师的工作热情。只有当教师感到自己付出与获得基本平衡，认为公平合理时，才会心情舒畅，努力工作，从而形成一种和谐、积极进取的氛围。要激励教师追求进步，热爱幼教事业，吃苦耐劳、拼搏争先、求实奉献。并将这些品质体现在日常教育工作中，带领教师积极学习教育理论，更新观念，开展专题研究、请专家指导，出科研成果。大力支持教师参加各地的专业培训，鼓励教师把投身教师科研作为追求事业成功，提高自身水平的基础。
园长要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励制度时一定要考虑到个体差异：例如女性教师相对而言对报酬看到更为重要，而男性教师则更注重自身的发展；在年龄方面也有差异，一般在30岁以下的青年教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，情绪极不稳定，易感情用事；而31—45岁之间的教师因为家庭等原因比较安于现状、相对稳定；而46岁以上的教师因为体力、精力因素的影响、适宜在职能部门管理或收集信息材料。在文化方面，有较高学历的教师一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益，但更看重精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。这是他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精神层次的满足；而学历较低的人则注重基本需求的满足。在职务方面，教育行政人员（含学校中层干部）和一般的教师之间的需求也有所不同。因此，学校在运用激励制度时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。此外，还可以根据不同的教师分析其类型特点，采用不同的激励技巧进行个别激励，以取得良好的激励效果。对喜欢命令别人做事类型的教师，要支持他们的目标，赞扬其工作效率，尽可能避免让效率低和优柔寡断的人合作，让他们在工作中自己弥补自己的不足，一般情况不要指责，当他们抱怨别人时，了解他们的看法或见解；对关注人际关系的关系型教师，首要的是给他们安全感，同时，在安排工作时，要强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他会因此为关系努力拼搏，给他们与他人分享感受的机会；对擅长思考，分析能力强，常常有自己想法的教师，要肯定他们的思考能力，对他们的分析表示感兴趣，提醒他完成工作目标，别过高追求完美，避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误，赞美他们的发现，使他们有成就感；对默默无闻埋头苦干的教师，在安排工作时要保持规范性，同时要多给他们出主意、想办法，这样他们的工作才能表现得更为出色。当然，不管是哪类型的教师，校长要心中有数，要注意公正，及时、明确，这样各种激励相辅相成，相得益彰，更能提升教师的满意度，增强学校的活力和凝聚力。
园长在工作中，要充分发挥“期待效应”和“罗森塔尔效应”，不仅要要求教师赏识学生、激励学生，自己也要赏识教师、激励教师。在日常工作中，及时抓住教师的每一点进步和成功做法，给予恰当的评价与褒奖，鼓励教师做最好的自我，让每一位教师都能从校长的目光中读到这样的话语 ：“努力吧，只要努力就能成功！你的闪光点都能得到展示。”、“别灰心，再来一次好吗？”、“你进步很快！相信你能做得更好。”当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们就会备受鼓舞，就会焕发出极大的工作热情和创造力。重视教师的社会需要，注意形成教师的归属感和认同感，重视集体奖励制度，尽量把工作安排得有意义和有挑战性，以满足教师自我实现的需求。引导组织成员有序地竞争。幼儿园必须要有竞争，即要内部有烈火在烧，又要不爆发，人人都有活力，让不同个性的教师寻找自己的位置。洞察下属人员个别不同的工作能力和动机，在不同的环境情况下，以不同的领导艺术解决个别问题，充分引发组织成员的潜质和责任感，让人人会做会表达。作为园长要激发灵者，善待勤者，点击虚者，重击退者。灵，指的是聪明伶俐；勤，指的是踏实、肯干；虚，指的是华而不实；退，指的是不求上进、不做事。特别要善待勤者，她们是中坚力量，是幼儿园的顶梁柱。充分保护她们的积极性，工作要有压力才有动力，闲来无事就会生是非。对有困难的教师，要鼓励他们在原有基础上求发展；对渐止未进的教师，要强化动机，给予动力，调动积极性。在平时深入班级，细心观察，从点滴小事分析掌握每位教职工的工作状况、事实动态和个性品质，用多元开放的发展性教师评价公正、客观的评价每位教职工，鼓励她们更上一层楼。
树立正确的情感管理机制，让每位教职工能够在幼儿园这个大家庭中友好相处，感受到家庭般的温暖，获得心理上的愉悦，增强工作的愿望。作为园领导，要善于把握和运用这种管理机制，做到恩威并用，在管理中渗入情感因素，使大家能自觉自愿的机手规章制度的约束，以利于调动教职工的积极性，形成一个团结奋进积极向上的集体。园长要加强内功修炼，努力提高个人素养、努力创造卓有成效的工作业绩，做群众的表率，言行一致，以身作则，通过自身努力赢得教职工从心底里的敬重和爱戴，从而赢得教职工的支持和配合。充分激发调动教职工的积极性。
教师是幼儿园工作的主体,教育教学质量的提高,最终取决于教师的工作质量,而教师的工作质量又与教师的工作态度密切相关。教师资源的开发,教师积极性的调动,取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展,学校管理工作中对教师的激励措施,具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性,决定教师的劳动具有不可测量的因素,学校也不可能制定过于详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性,而不能全是指令性、行政性的。教师劳动的特点表明,在教师管理中运用激励,使教师保持自觉、积极、主动进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。学校领导在学校管理中，一定要注意公平性的问题，要建立岗位责任制和科学的考核评估制度，营造“赛马不相马”的竟争机制，尤其是在评先树优、奖金分配、提拔员工、培训进修等教师比较敏感的问题上，做到没有亲疏、厚薄之分，做到程序合理，过程、标准和结果都公开，实行阳光操作，最大限度地提高教师的公平感，激发教师的工作热情。只有当教师感到自己付出与获得基本平衡，认为公平合理时，才会心情舒畅，努力工作，从而形成一种和谐、积极进取的氛围。要激励教师追求进步，热爱幼教事业，吃苦耐劳、拼搏争先、求实奉献。并将这些品质体现在日常教育工作中，带领教师积极学习教育理论，更新观念，开展专题研究、请专家指导，出科研成果。大力支持教师参加各地的专业培训，鼓励教师把投身教师科研作为追求事业成功，提高自身水平的基础。
园长要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励制度时一定要考虑到个体差异：例如女性教师相对而言对报酬看到更为重要，而男性教师则更注重自身的发展；在年龄方面也有差异，一般在30岁以下的青年教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，情绪极不稳定，易感情用事；而31—45岁之间的教师因为家庭等原因比较安于现状、相对稳定；而46岁以上的教师因为体力、精力因素的影响、适宜在职能部门管理或收集信息材料。在文化方面，有较高学历的教师一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益，但更看重精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。这是他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精神层次的满足；而学历较低的人则注重基本需求的满足。在职务方面，教育行政人员（含学校中层干部）和一般的教师之间的需求也有所不同。因此，学校在运用激励制度时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。此外，还可以根据不同的教师分析其类型特点，采用不同的激励技巧进行个别激励，以取得良好的激励效果。对喜欢命令别人做事类型的教师，要支持他们的目标，赞扬其工作效率，尽可能避免让效率低和优柔寡断的人合作，让他们在工作中自己弥补自己的不足，一般情况不要指责，当他们抱怨别人时，了解他们的看法或见解；对关注人际关系的关系型教师，首要的是给他们安全感，同时，在安排工作时，要强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他会因此为关系努力拼搏，给他们与他人分享感受的机会；对擅长思考，分析能力强，常常有自己想法的教师，要肯定他们的思考能力，对他们的分析表示感兴趣，提醒他完成工作目标，别过高追求完美，避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误，赞美他们的发现，使他们有成就感；对默默无闻埋头苦干的教师，在安排工作时要保持规范性，同时要多给他们出主意、想办法，这样他们的工作才能表现得更为出色。当然，不管是哪类型的教师，校长要心中有数，要注意公正，及时、明确，这样各种激励相辅相成，相得益彰，更能提升教师的满意度，增强学校的活力和凝聚力。
园长在工作中，要充分发挥“期待效应”和“罗森塔尔效应”，不仅要要求教师赏识学生、激励学生，自己也要赏识教师、激励教师。在日常工作中，及时抓住教师的每一点进步和成功做法，给予恰当的评价与褒奖，鼓励教师做最好的自我，让每一位教师都能从校长的目光中读到这样的话语 ：“努力吧，只要努力就能成功！你的闪光点都能得到展示。”、“别灰心，再来一次好吗？”、“你进步很快！相信你能做得更好。”当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们就会备受鼓舞，就会焕发出极大的工作热情和创造力。重视教师的社会需要，注意形成教师的归属感和认同感，重视集体奖励制度，尽量把工作安排得有意义和有挑战性，以满足教师自我实现的需求。引导组织成员有序地竞争。幼儿园必须要有竞争，即要内部有烈火在烧，又要不爆发，人人都有活力，让不同个性的教师寻找自己的位置。洞察下属人员个别不同的工作能力和动机，在不同的环境情况下，以不同的领导艺术解决个别问题，充分引发组织成员的潜质和责任感，让人人会做会表达。作为园长要激发灵者，善待勤者，点击虚者，重击退者。灵，指的是聪明伶俐；勤，指的是踏实、肯干；虚，指的是华而不实；退，指的是不求上进、不做事。特别要善待勤者，她们是中坚力量，是幼儿园的顶梁柱。充分保护她们的积极性，工作要有压力才有动力，闲来无事就会生是非。对有困难的教师，要鼓励他们在原有基础上求发展；对渐止未进的教师，要强化动机，给予动力，调动积极性。在平时深入班级，细心观察，从点滴小事分析掌握每位教职工的工作状况、事实动态和个性品质，用多元开放的发展性教师评价公正、客观的评价每位教职工，鼓励她们更上一层楼。
树立正确的情感管理机制，让每位教职工能够在幼儿园这个大家庭中友好相处，感受到家庭般的温暖，获得心理上的愉悦，增强工作的愿望。作为园领导，要善于把握和运用这种管理机制，做到恩威并用，在管理中渗入情感因素，使大家能自觉自愿的机手规章制度的约束，以利于调动教职工的积极性，形成一个团结奋进积极向上的集体。园长要加强内功修炼，努力提高个人素养、努力创造卓有成效的工作业绩，做群众的表率，言行一致，以身作则，通过自身努力赢得教职工从心底里的敬重和爱戴，从而赢得教职工的支持和配合。充分激发调动教职工的积极性。