时至年终，又到了劳动争议案件的多发时节，不但常见的加班费、补偿金、赔偿金的争议请求或案件层出不穷，还有一些带有特殊事件性的年终奖、年底双薪等争议案件也会在岁末年初这一时间段集中爆发。虽说劳动争议万变不离其宗，但各类争议也因地域的差异、界定的模糊而变得更加扑朔迷离。
　　选择“终止”理由需谨慎
　　由于《劳动合同法》的颁布实施，一方面限制了用人单位在与劳动者结束劳动关系时的适用理由与情形；另一方面也加重了用人单位举证不能时的赔偿责任，致使用人单位在选择解除或终止劳动关系的理由时犹豫不决、踌躇不定。
　　笔者最近代理了一起案件，涉案当事企业是一注册登记的分公司，经董事会决议决定注销该分公司，并以用人单位提前解散为由终止了与员工的劳动关系，却不料在仲裁中被认定为违法终止，须赔付双倍经济补偿金。从本案中我们可以得到如下几点启示：
　　●两权相害取其轻。用人单位若愿意进行补偿，则应当在可能适用的理由中反复权衡，选择风险最小的理由加以适用，以减小理由使用不当所带来的赔偿风险。
　　●协商解除总相宜。若用人单位无法抉择具体解除或终止劳动关系理由，那么选择协商解除则不失为一种折中之选。协商解除既能满足劳动者大部分的诉求，也能减小企业在仲裁诉讼上的败诉风险，更能为劳资双方节省宝贵的时间和金钱成本。
　　●争议诉讼讲理据。并非所有的争议案件案情都相同，所以要具体问题具体分析，从对用人单位有利的法律规定、司法解释和实务判例来判定企业的行为是否合法。笔者认为，由于一些法律规定过于笼统，存在很多不确定性，对于一般的经营性企业不应有太高的法律专业要求，如用人单位不存在主观恶意的解除或终止劳动关系行为，作为裁判者也应当根据客观情形实事求是加以判定，谨慎判决违法性的双倍赔偿。
　　如何应对有“预谋”的辞职
　　《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者在用人单位具有几款违法情形时可以随时解除劳动合同，并索赔经济补偿金的权利，最常见的有：劳动保护、劳动条件、拖欠劳动报酬和未依法缴纳社会保险。
　　笔者最近就碰到一起案件：一家公司仅仅因为降低了一名员工的管理权限，就被该员工诉以未提供劳动条件而索赔近18万元的案子，虽该单位仲裁阶段胜诉，但该员工又已提请一审法院诉讼。
　　由于企业普遍存在社会保险缴费不足的现象，所以很多劳动者在离职时常常以社会保险缴费不足为由直接进行书面解除劳动关系，并以此索要经济补偿金。
　　这类非常常见的离职设计，虽然本质上可能是劳动者本人自愿主动辞职，却利用了一些法律的规定和漏洞进而获取一些利益。笔者并不排斥和反对劳动者合法维权，但是对于一些为辞职而专门设计的理由，裁判时还是应当区别对待。从这些理由来看，一方面法律需要明确一些概念的定义和外延，比如：什么是劳动条件、未依法缴纳保险如何界定？另一方面，具体案件中，在劳动者主张权益时，虽然劳资双方并非完全平等的主体，劳动者出于某种原因在职期间未提出异议也情有可原，但这并不是完全阻碍其主张权利的理由，也不是劳动者毫不知情的借口，更不是离职时避重就轻索要补偿金的托辞。在正式下达解除劳动关系之前，劳动者向用人单位提出予以纠正的要求，若用人单位仍不予理睬，则该单位的主观恶意显现无疑，而这也正是法律所不允许的。
　　鉴于此，提醒用人单位从以下几个角度着手，减小此类风险：
　　●有备无患。对于常见的社会保险缴费不足的问题，有时也并非是用人单位故意造成的，也有劳动者不愿缴纳或者少缴，甚至要求企业予以折现等原因造成。所以对于企业而言，一是尽量不采取扩大自身风险的一些措施或变通操作；二是出于风险控制的考虑，应签署必要的文件或协议，阐明事出何因，这样也能大大减少用人单位恶意违法的风险。
　　●提醒须知。现实中，大量劳动者常以“沉默不语”或千篇一律的“不知情”申辩，所以企业应在提供给劳动者的工资单、签收单等字据上标明或告知劳动者如有异议的提出期限或对象，告知其合法权利的行使途径，也能在很大程度上降低企业的风险。
　　双薪、年终奖一个都不能少
　　时至年底，免不了出现一些有关年终奖励的争议案件。有这样一个案例：员工方系自己主动在年中辞职，但在公司为其他在职员工发放相应薪酬之后，该员工又向公司提出并索要年底双薪与年终奖的要求，遭公司拒绝后提请仲裁。一方面由于尚未对其进行离职年度的考评；另一方面双方也没有明确的书面约定，因此均被驳回。
　　对于所谓奖励方面的争议，首先还是要看是否存在非常明确的计发约定，因为奖励并非法定强制部分，还是以约定的效力为最高；其次，作为企业是否有非常明确的规定和操作办法也非常重要；再次，在没有约定的情况下，考量是否存在非常固定或者已经形成惯例的考评条件。当然，如果考量因素过多，则证据层面本身也是较难获得采信的；最后是企业是否做出过发放奖励的单方承诺，如果是，那么遵从执行可以说是没有什么争议的。
　　现实中，对于没有上述约定或规定，普遍认可的一种操作方式就是按在职时间比例折算。对此，笔者有不同看法。因为按比例来看，似是一种公平、公正的计发方式，但其却有很多瑕疵。一是把可变形式的奖励变成了参照式的固定薪酬，也就是说，作为企业其实已经没有了掌控计发规则或灵活变化的能力，不论员工是否在职、表现是否优异、企业是否对其进行考评，最终的结果都是按照去年的同等标准计发年终奖励，而这些常见考评因素也就形同虚设、毫无意义可言了。二是没有通盘考虑劳资双方的基本利益，正如上文所述，“按比例”只是单纯考虑到劳动者的劳动付出，但却忽略了资方的企业自主管理权限，这样只会导致畸形的劳资关系和矛盾层出不穷，不利于构建和谐的劳动关系，退一步讲，员工若是真的觉得需要这笔奖励，可在获得奖励之后再提出离职，而不是辞职之后还背负“抢掠”之嫌。
　　对于企业而言，处理这方面的纠纷以及如何进行事前的风险防范，笔者认为有两种方法可供参考：
　　●详尽规定。建议企业制定详细严密的规定，从发放条件、例外处理等方面都进行明确规定，这样能免去一些无谓的纷争。因为均有书面规定可以依据，不过反过来也是对单位的一种承诺性的约束。公司需要严格执行，否则规定就成为一柄对企业自身也有杀伤力的利剑。因此，这种方式比较适合严格规范和注重企业文化、形象的中大型企业。
　　●无文可依。对于奖励事先并不做任何成文规定，当然可能其优缺点就与上一种方式截然相反，容易与一些习惯做法所产生的思维惯性引发歧义，不过也可能因为没有裁判依据而获得胜诉。