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民办高校辅导员是大学生思想政治道德教育工作者和日常生活管理者，是学生健康成长的知心朋友和人生导师，承担着教育、管理和服务学生的重要职责，对促进学生的全面发展起着至关重要的作用[1]。本文拟通过SWOT分析法综合分析与评估辅导员队伍建设中存在的优势、劣势、外部机会与威胁，并在此基础上探讨辅导员队伍建设的具体路径。
SWOT分析法最早是由美国旧金山大学H.Weihrich教授于20世纪80年代初提出的。他指出，SWOT分析法是通过对组织的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）等因素进行综合归纳和系统分析，遴选出一个最优的策略，并广泛应用于战略管理领域。SWOT分析法是管理者们在管理工作中进行客观分析、科学评价的一种有效工具，它要求管理者综合考虑内部因素和外部条件的各种因素进行系统评价，从而选择出一种最佳策略[2]。
一SWOT分析法应用于民办高校辅导员队伍建设的操作程序
SWOT分析法应用于民办高校的辅导员队伍建设时，首先是通过访谈、查阅文献、综合分析等方法，将影响民办高校辅导员队伍建设的各因子列在一张十字图表上，然后客观分析其内部因素与外部条件之间的密切联系，在两者的相互联系中通过客观分析作出合理的评价，合理评估组织内部的优势与劣势，合理辨析外部条件的威胁和机会，制定有效的策略[3]。在这一过程中，通过频率筛选、专家访谈等方法把那些对辅导员队伍建设发展有直接、重要、大量、迫切、久远影响的因素优先排列出来，而把那些间接、次要、少许、不急、短暂的影响因素排在后面或省略。
根据第一步筛选出的影响因子分析遴选出影响民办高校辅导员队伍建设的环境因素中的外部环境因素与内部能力因素。外部环境因素包括机会因素与威胁因素，这两者是民办高校辅导员队伍建设的有利和不利因素，一般情况下可以划分为辅导员所在院校的经济环境、政治环境、就业前景等。内部能力因素包括优势因素与劣势因素，它们是民办高校辅导员队伍建设过程中存在的积极因素与消极因素，一般情况下可以划分为责任、能力、态度等因素。
二SWOT分析法应用于民办高校辅导员队伍建设的战略分析
1民办高校辅导员队伍建设的优势
管理机制灵活。我国民办高校多是捐资或是集资办成的，它们受国家宏观调控比较小，受市场经济调控比较大，能更好地适应社会发展的需求[4]。
高学历、专业多元化。目前，民办高校招聘的辅导员大多有研究生及以上学历，具有高学历的辅导员往往具有较高的专业素养和较强的科研水平[5]。
综合管理能力强。高校辅导员善于发现、分析、解决问题，拥有较高的个人素养，具有一定的管理能力和解决实际问题的能力。
2民办高校辅导员队伍建设的劣势
民办高校辅导员队伍建设存在的劣势突出表现在身份体制和业绩考核两个方面。民办高校辅导员角色定位不明确、工作范围广、工作量大、分工不够明确，通常还要参与院校其他职能部门的一些工作，大量占用休息时间，付出较多的精力的同时得到较少的回报[6]。
民办高校辅导员业绩考核多是采用校方、学生评价及自我鉴定的方式进行，由于辅导员的工作缺乏明确的绩效标准，在实际操作过程中难以客观公正地对辅导员工作给予准确的评价，以人为的主观印象为主。这将导致辅导员的考核标准偏向于定性层面，难以做到合理量化考核，这种欠科学性的考核制度在挫伤辅导员工作积极性的同时也无法做到科学地评价辅导员个人工作能力。
3民办高校辅导员队伍建设面临的机遇
辅導员工作已逐渐取得国家和政府的充分重视和社会的认可。教育部在2006年颁布的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》中就明确提出要加强辅导员培训、提高辅导员技能、努力促使辅导员往科学、务实、专业化方向发展[7]。近年来，辅导员的工作逐渐得到社会各界的认可，校方合理配置工作也将显著提高辅导员的学生管理工作能力。以上诸项都将积极促进辅导员获得良好的社会成长环境与职业发展契机，促使辅导员在学校建设与学生管理中发挥更大的作用，为民办高校辅导员队伍建设指明前进方向。
4民办高校辅导员队伍建设面临的威胁
我国民办高校辅导员队伍建设还不够成熟，岗位设置不够合理，职称评定方法不够科学，这些导致社会人士、学生、辅导员自身等对其工作的认识进入误区，辅导员本身也普遍地将工作视为过渡性工作，缺乏职业归属感和成就感，难以在辅导员岗位中找到社会认同感和实现自我价值。种种因素都将导致辅导员的职业期限一般不超过5年，在很大程度上制约了民办高校的辅导员队伍建设和学生管理工作的健康持续发展。
随着改革开放的不断深化，新生代大学生的思想观念和价值取向正悄然发生着变化，主要表现在价值观多元化、人生态度不明确、思想意识不成熟、心理问题多发等各个方面[8]，加之学生质量层次不齐的特殊性，这些问题都将对民办高校辅导员在学生的具体管理工作中带来巨大的压力与挑战。如何把思想道德建设融入到学生的日常教育管理中，实现当代大学生的成长、成才亦是民办高校辅导员队伍所面临的重大挑战之一。
随着知识更新速度的加快，辅导员工作所涉及到的范围也越来越广阔，如何与时俱进，更新自身的教育和管理思想，跟上社会前沿发展的趋势，实施素质教育、培养创新性人才是民办高校辅导员队伍建设所面临的一大挑战。在促使学生进步成长的同时也要努力促进个人的发展，跟上时代的步伐，明确辅导员职业定位，提升辅导员队伍的理论水平与实际业务能力是当前民办高校辅导员队伍建设面临的又一大挑战。
三民办高校辅导员队伍建设的路径
1归属感与责任感是重点
归属感与责任感是工作质量与效率的保证，两者间存在极大的关联，没有归属感与责任感将会导致工作缺乏激情，工作质量不符合标准。缺乏归属感的人一般缺少兴趣爱好、生活单调、社交圈狭窄，并且容易对自己所从事的工作缺乏激情，从而降低工作责任感。有调查结果表明，部分民办高校的辅导员缺少归属感与责任感，可能因为工作能力不达标或者跳槽选择更好的出路，因此存在随时离职的可能[9]。所以民办高校应该在辅导员工作环境、工资待遇及自身发展等方面给予大力支持，努力加强辅导员队伍建设，促使辅导员队伍形成良好归属感与责任感。 2处理双边关系是核心
在推行全民教育的今天，辅导员队伍是伴随着高等教育发展需要而发展的，辅导员对学生的思想道德建设及个人创新与社会实践能力的培养具有其他专业教师所无法替代的作用。民办高校着力推行辅导员队伍建设是从市场需求出发，努力推动教学管理秩序良好运行，重点解决学生间、师生间、学生与在校工作人员之间相互关系的有效手段。因此，作为民办高校辅导员如何处理好三者之间的关系就显得尤为重要。
3社会认同与健全机制是保障
结合目前国内辅导员工作的现状，以及民办院校的社会地位，在实际工作中应强化民办高校辅导员的身份认同，明确其在教学管理过程中的职责与作用。通过完善辅导员制度平台，建立健全民办高校辅导员队伍的选聘、考核、准入、培训、评价、晋升等相关制度与标准，努力促使民办高校辅导员队伍规范、分工明确、奖惩透明，做到公平、公正、公开，为民办高校辅导员自身发展提供政策保障[10]。促进民办高校辅导员队伍的专业化建设逐渐建立在健全的辅导员制度基础上，明确岗位职责，建立准入、考核機制，确立统一的辅导员管理规范体系。结合我国民办高校的实际情况，建立健全民办高校辅导员队伍建设的运行机制，成立独立的辅导员认证机构，建立辅导员队伍管理部门并完善相关管理制度是辅导员队伍建设机制的核心内容。
参考文献
[1]张再兴.髙校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010.
[2]秦绪斌.SWOT在学校管理中的应用[J].北华大学学报
（社会科学版），2004（2）.
[3]张书明.高校辅导员队伍建设[M].济南：泰山出版社， 2010.
[4]李维民.中国民办高校与公办高校趋同化研究[J].陕西理工学院学报（社会科学版），2006（2）.
[5]孙雪勤，张雅丽.论民办高校辅导员的职业素养[J].新西部（理论版），2013（10）.
[6]王昂.构筑民办高校辅导员队伍建设考评指标体系[J].厦门教育学院报，2011，13（2）.
[7]彭秀卿.民办高校辅导员队伍建设初探[J].新课程研究（高等教育），2010（1）.
[8]王念东，李学军.“90后”大学生思想行为特征研究综述[J].华章，2013，（11）.
[9]周合群，洪骏.民办高校辅导员现状与对策分析[J].中国校外教育理论，2009（5）.
[10]王树荫.论高校辅导员队伍的专业化与职业化[J].思想教育研究，2007（4）.
SWOT分析法最早是由美国旧金山大学H.Weihrich教授于20世纪80年代初提出的。他指出，SWOT分析法是通过对组织的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）等因素进行综合归纳和系统分析，遴选出一个最优的策略，并广泛应用于战略管理领域。SWOT分析法是管理者们在管理工作中进行客观分析、科学评价的一种有效工具，它要求管理者综合考虑内部因素和外部条件的各种因素进行系统评价，从而选择出一种最佳策略[2]。
一SWOT分析法应用于民办高校辅导员队伍建设的操作程序
SWOT分析法应用于民办高校的辅导员队伍建设时，首先是通过访谈、查阅文献、综合分析等方法，将影响民办高校辅导员队伍建设的各因子列在一张十字图表上，然后客观分析其内部因素与外部条件之间的密切联系，在两者的相互联系中通过客观分析作出合理的评价，合理评估组织内部的优势与劣势，合理辨析外部条件的威胁和机会，制定有效的策略[3]。在这一过程中，通过频率筛选、专家访谈等方法把那些对辅导员队伍建设发展有直接、重要、大量、迫切、久远影响的因素优先排列出来，而把那些间接、次要、少许、不急、短暂的影响因素排在后面或省略。
根据第一步筛选出的影响因子分析遴选出影响民办高校辅导员队伍建设的环境因素中的外部环境因素与内部能力因素。外部环境因素包括机会因素与威胁因素，这两者是民办高校辅导员队伍建设的有利和不利因素，一般情况下可以划分为辅导员所在院校的经济环境、政治环境、就业前景等。内部能力因素包括优势因素与劣势因素，它们是民办高校辅导员队伍建设过程中存在的积极因素与消极因素，一般情况下可以划分为责任、能力、态度等因素。
二SWOT分析法应用于民办高校辅导员队伍建设的战略分析
1民办高校辅导员队伍建设的优势
管理机制灵活。我国民办高校多是捐资或是集资办成的，它们受国家宏观调控比较小，受市场经济调控比较大，能更好地适应社会发展的需求[4]。
高学历、专业多元化。目前，民办高校招聘的辅导员大多有研究生及以上学历，具有高学历的辅导员往往具有较高的专业素养和较强的科研水平[5]。
综合管理能力强。高校辅导员善于发现、分析、解决问题，拥有较高的个人素养，具有一定的管理能力和解决实际问题的能力。
2民办高校辅导员队伍建设的劣势
民办高校辅导员队伍建设存在的劣势突出表现在身份体制和业绩考核两个方面。民办高校辅导员角色定位不明确、工作范围广、工作量大、分工不够明确，通常还要参与院校其他职能部门的一些工作，大量占用休息时间，付出较多的精力的同时得到较少的回报[6]。
民办高校辅导员业绩考核多是采用校方、学生评价及自我鉴定的方式进行，由于辅导员的工作缺乏明确的绩效标准，在实际操作过程中难以客观公正地对辅导员工作给予准确的评价，以人为的主观印象为主。这将导致辅导员的考核标准偏向于定性层面，难以做到合理量化考核，这种欠科学性的考核制度在挫伤辅导员工作积极性的同时也无法做到科学地评价辅导员个人工作能力。
3民办高校辅导员队伍建设面临的机遇
辅導员工作已逐渐取得国家和政府的充分重视和社会的认可。教育部在2006年颁布的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》中就明确提出要加强辅导员培训、提高辅导员技能、努力促使辅导员往科学、务实、专业化方向发展[7]。近年来，辅导员的工作逐渐得到社会各界的认可，校方合理配置工作也将显著提高辅导员的学生管理工作能力。以上诸项都将积极促进辅导员获得良好的社会成长环境与职业发展契机，促使辅导员在学校建设与学生管理中发挥更大的作用，为民办高校辅导员队伍建设指明前进方向。
4民办高校辅导员队伍建设面临的威胁
我国民办高校辅导员队伍建设还不够成熟，岗位设置不够合理，职称评定方法不够科学，这些导致社会人士、学生、辅导员自身等对其工作的认识进入误区，辅导员本身也普遍地将工作视为过渡性工作，缺乏职业归属感和成就感，难以在辅导员岗位中找到社会认同感和实现自我价值。种种因素都将导致辅导员的职业期限一般不超过5年，在很大程度上制约了民办高校的辅导员队伍建设和学生管理工作的健康持续发展。
随着改革开放的不断深化，新生代大学生的思想观念和价值取向正悄然发生着变化，主要表现在价值观多元化、人生态度不明确、思想意识不成熟、心理问题多发等各个方面[8]，加之学生质量层次不齐的特殊性，这些问题都将对民办高校辅导员在学生的具体管理工作中带来巨大的压力与挑战。如何把思想道德建设融入到学生的日常教育管理中，实现当代大学生的成长、成才亦是民办高校辅导员队伍所面临的重大挑战之一。
随着知识更新速度的加快，辅导员工作所涉及到的范围也越来越广阔，如何与时俱进，更新自身的教育和管理思想，跟上社会前沿发展的趋势，实施素质教育、培养创新性人才是民办高校辅导员队伍建设所面临的一大挑战。在促使学生进步成长的同时也要努力促进个人的发展，跟上时代的步伐，明确辅导员职业定位，提升辅导员队伍的理论水平与实际业务能力是当前民办高校辅导员队伍建设面临的又一大挑战。
三民办高校辅导员队伍建设的路径
1归属感与责任感是重点
归属感与责任感是工作质量与效率的保证，两者间存在极大的关联，没有归属感与责任感将会导致工作缺乏激情，工作质量不符合标准。缺乏归属感的人一般缺少兴趣爱好、生活单调、社交圈狭窄，并且容易对自己所从事的工作缺乏激情，从而降低工作责任感。有调查结果表明，部分民办高校的辅导员缺少归属感与责任感，可能因为工作能力不达标或者跳槽选择更好的出路，因此存在随时离职的可能[9]。所以民办高校应该在辅导员工作环境、工资待遇及自身发展等方面给予大力支持，努力加强辅导员队伍建设，促使辅导员队伍形成良好归属感与责任感。 2处理双边关系是核心
在推行全民教育的今天，辅导员队伍是伴随着高等教育发展需要而发展的，辅导员对学生的思想道德建设及个人创新与社会实践能力的培养具有其他专业教师所无法替代的作用。民办高校着力推行辅导员队伍建设是从市场需求出发，努力推动教学管理秩序良好运行，重点解决学生间、师生间、学生与在校工作人员之间相互关系的有效手段。因此，作为民办高校辅导员如何处理好三者之间的关系就显得尤为重要。
3社会认同与健全机制是保障
结合目前国内辅导员工作的现状，以及民办院校的社会地位，在实际工作中应强化民办高校辅导员的身份认同，明确其在教学管理过程中的职责与作用。通过完善辅导员制度平台，建立健全民办高校辅导员队伍的选聘、考核、准入、培训、评价、晋升等相关制度与标准，努力促使民办高校辅导员队伍规范、分工明确、奖惩透明，做到公平、公正、公开，为民办高校辅导员自身发展提供政策保障[10]。促进民办高校辅导员队伍的专业化建设逐渐建立在健全的辅导员制度基础上，明确岗位职责，建立准入、考核機制，确立统一的辅导员管理规范体系。结合我国民办高校的实际情况，建立健全民办高校辅导员队伍建设的运行机制，成立独立的辅导员认证机构，建立辅导员队伍管理部门并完善相关管理制度是辅导员队伍建设机制的核心内容。
参考文献
[1]张再兴.髙校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010.
[2]秦绪斌.SWOT在学校管理中的应用[J].北华大学学报
（社会科学版），2004（2）.
[3]张书明.高校辅导员队伍建设[M].济南：泰山出版社， 2010.
[4]李维民.中国民办高校与公办高校趋同化研究[J].陕西理工学院学报（社会科学版），2006（2）.
[5]孙雪勤，张雅丽.论民办高校辅导员的职业素养[J].新西部（理论版），2013（10）.
[6]王昂.构筑民办高校辅导员队伍建设考评指标体系[J].厦门教育学院报，2011，13（2）.
[7]彭秀卿.民办高校辅导员队伍建设初探[J].新课程研究（高等教育），2010（1）.
[8]王念东，李学军.“90后”大学生思想行为特征研究综述[J].华章，2013，（11）.
[9]周合群，洪骏.民办高校辅导员现状与对策分析[J].中国校外教育理论，2009（5）.
[10]王树荫.论高校辅导员队伍的专业化与职业化[J].思想教育研究，2007（4）.