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【摘要】：随着我国高校招生人数的不断增加，大学生思想政治工作越来越重要，这也就要求对大学生思想政治指导者提出新的要求与高度。大学辅导员是大学生思想政治教育工作的主要实施力量，是大学生人生成长道路上关键的领路人与指导导师。辅导员队伍建设的成功直接影响的是大学生人生价值观的正确与否，直接关系到国家稳定民族兴旺，为此高校辅导员队伍建设是高校发展中一个关键工作任务。辅导员队伍庞大，如何整体提升高校辅导员队伍素质，如何开展建设，是新形势下进一步改进大学生思想政治教育和管理工作面临的重要课题，本文通过对现行高校辅导员队伍建设的思路、意义、面临的问题进行分析，并对解决这些问题的对策进行研究，为高校辅导员队伍建设提供理论策略。
【关键词】：高校辅导员;队伍建设;科学化
随着我国对教育事业的重视程度不断加深，高校发展迅速学生人数不断增加。辅导员的工作任务量与日俱增，辅导员是学生到校揭开高校面纱的第一个引路人，与学生群体关系最为密切，对学生最有直接影响力。是学生的引路人也是学生思想品德形成的指导者。高校的发展不能光从硬件投资，实体发展的同时也需要软实力的投入，教育以及辅导员队伍建设的投入。高校要发展必须要实现教育质量的新突破。而要完成这一突破的关键在于辅导员队伍科学化建设，必须要求高校建立一支能打硬仗的辅导员队伍。在目前形势下， 学生工作面临着许多新的课题， 辅导员队伍建设问题也面临着挑战， 因此， 建设一支素质过硬、结构合理且相对稳定的辅导员队伍对于加强当前的学生工作，实现大学人才培养目标和稳定发展是至关重要的。
1我国民办高校辅导员队伍建设的现实意义
民办高校的辅导员是民办高校建设中的核心力量，在民办教育教学、实践指导中具有不可替代的功能，也是民办教育提升教育质量，实现教学培养目标的重要基础。
扩大师资力量的储备能力，缓解民办高校师资数量不足压力。辅导员的工作通常作为实习教师踏上教师岗位锻炼，加大对辅导员的培养，使他们尽快获得担任教师的资格及能力，能够帮助民办高校解决师资力量不足的问题。如今高校教师普遍要求精通专业知识、学科相互交叉了解，因此大多数青年辅导员专业知识视野还不够。所以聘请辅导员，并对辅导员进行适当的培养，使他们更好的适应教师工作，可以缓解民办高校师资数量不足的压力。
有利于改善师资队伍结构，提高教学质量。由于民办高校对优秀教师吸引力相对较弱，很难聘用学术专业教师。所以聘请辅导员有利于改善这一情况，很多名牌大学的毕业生现在都愿意来民办高校从事辅导员工作，这样既可以作为自己一个跳板，又可以增加收入历练了才干。民办高校辅导员限制少，比较自由，还可以施展自己的学术才华。这部分辅导员，大都拥有丰富的教学经验，专业水平高，这都是民办高校年轻辅导员所无法企及的，在教学中能够运用自己丰富的教学经验和知识素养，培养学生，这就能够很大程度的提高民办高校的教学质量。
2民办高校辅导员、班主任队伍建设过程中存在的主要问题
当前民办高校辅导员的人数在不断的增加，辅导员队伍在高校教育教学当中承担的责任也越来越大，这说明我国民办高校辅导员队伍已经成为民办高等教育中一支不可或缺的力量。然而，从另一方面来看，由于民办高校自身的发展仍处于探索阶段，辅导员队伍建设也存在着诸多不足之处，需要政府管理机关及民办高校自身继续探索，尽早完善和解决民办高校在辅导员的聘用、管理及使用建设等方面的问题。
2.1辅导员流动性大，管理难度大
辅导员毕竟游离于教师体制之外，大多数辅导员的聘用期都是比较短的，一般为一个学期或一年，因而流动性比较大。辅导员的都是一线比较辛苦的活，容易选择其它更加轻松的工作，中途离职的现象时有发生，学校又得临时去招聘辅导员、班主任来代替，这就增加了很大的不确定性，很难马上就找到与本专业相关的辅导员，给学校的教学和管理带来不良的影响。
2.2辅导员思想不稳定，责任心缺乏
很多辅导员都是给人打临时工的心理，上完课就离开，完成了自己的事情，就什么都不管，一边在学校干着工作，一边到处投简历想法另谋高就，这样教学质量就很难保障。但也有很多责任心强的辅导员，认真开展本职工作，带好学生，传授学生知识，但是由于辅导员都是年轻的人多，很难要求他们全身心的投入到工作中，有时是心有余而力不足。另外待遇不高，用人者未做到知人善用也是辅导员思想不稳定，责任心不强的一大因素。
2.3辅导员的聘用程序不合理，考核机制不健全
有相当一部分民办高校都是盲目的聘用辅导员，没有制定专门的招募、聘任、选拔标准。聘用辅导员大都是分配到各个院（部）二级教学单位来进行管理，没有经过严格的程序。此外，由于民办高校自身师资力量有限，很少会配备专门的学校管理人员来指导辅导员的学生管理服务工作，更没有完善的考核激励机制。一方面辅导员教育培训缺失，另一方面缺少激励机制，导致部分优秀的辅导员在工作岗位上得不到承认和认可。而一部分不称职辅导员也不能及时清退，导致整体队伍素质水平良莠不齐。甚至许多民办高校从用人成本的角度来考虑辅导员聘用工作，认为要从辅导员的廉价性考虑招聘。
3民办高校辅导员队伍建设的完善措施
民办高校的辅导员是民办高校师资的重要组成部分，也是保障高校正常教学秩序的核心力量。民办高校管理层要充分发挥辅导员队伍的积极作用，就必须解决上述提到的问题，采取一系列有效的激励约束机制，促进高校辅导员队伍的合理有序发展，充分发挥民办高校辅导员、班主任队伍的作用。
3.1完善辅导员选聘管理培养机制
民办高校与公办高校最大的区别就是教职工的聘用关系不同，民办高校辅导员和校方仅是单纯的劳动合同关系，但双方之间也必须有严格的文件规定双方的权利与义务。根据高校自身情况，制定严格的聘任条件，选择德才兼备并适应自身需求的人员担任高校辅导员。在辅导员聘任后要建立辅导员档案，将辅导员的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的辅导员队伍。争取让辅导员队伍享受到正规教师同等的待遇条件，晋升通道。要把辅导员作为党政后备人才培养管理和使用，根据工作需要，向校内其它部门和管理岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔党政领导干部，要重视辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送。 3.2建立有效的激励与约束机制
建立并完善辅导员的激励机制，充分调动辅导员的积极性和主动性是非常有必要的。可以从两方面来激励辅导员。一是物质方面，即
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报酬激励机制。辅导员都是按课时工时来获得报酬的，可以通过增加作业批改补贴费和教学质量奖等激励辅导员的工作积极性。授课费应按实发放，作业批改费和教学质量奖要与实绩（实际业绩）挂钩，对工作认真负责、教学管理水平突出的辅导员，要及时给予表奖。另一方面是精神方面，民办高校的管理者应关心辅导员的生活，不要把他们视为学校的外聘人员，对他们的生活漠不关心，应适当的在生活上给与关心和帮助，使辅导员感觉到温暖，从而促进了他们的工作积极性。
同时，对于授课效果差、管理服务水平若，经考核不能保质保量完成教学管理工作、不能胜任辅导员岗位的人员，学校可按规定扣发课酬金，甚至解聘。
3.3辅导员之间的工作交流提供机会
民办高校要积极提供机会和平台让辅导员融入到实际工作中去。可以让辅导员之间或者与外界之间多进行学术交流，这样专辅导员、班主任可以共同进步，深化自己的学术知识水平。专职辅导员由于长期待在学校，更了解学生的学习情况，这样就可以帮助辅导员在根据学生的实际情况来设立最佳的教学方案;也可组织辅导员之间互相交流、互相研讨交流。由此，辅导员就不是盲目的进行教学工作，而是有目的，有计划的从事教育工作。从整体上来看，保证了民办高校的教学质量。
3.4建立以人为本的管理模式，塑造共同目标
民办高校管理者对辅导员的管理应以人为本的管理模式，不管是专职辅导员还是兼职辅导员都要一视同仁，因为民办高校的特殊性，高校内的辅导员是整个教师队伍的重要组成部分，发挥了及其重要的作用。民办高校管理者应使辅导员感受到人文的关怀，而非纯粹的雇佣心理，打工心理，完成了工作学校的事情就与自己无关，这样辅导员的工作积极性不高，很难有高质量的教学。管理者应多与辅导员进行沟通，了解辅导员们的困难以及要求，适当的可以帮助辅导员解决相关问题，并听取他们的意见。这样就是辅导员感觉到自己是学校的一员，学校在塑造共同目标时也要多听取辅导员的意见，只有他们参与了才会更加了解共同目标，并且以这个共同目标来努力，这样就有利于辅导员队伍的稳定与管理。
3.5鼓励支持辅导员开展科研
在传统的教育思维中，高校辅导员都是凭人格和经验开展工作，不需要多高的理论水平。这种思想不仅不再适应新形势下高校教育管理模式，而且在现实中还阻碍了辅导员队伍整体素质提升和发展，以及探索新方法、解决新问题的能力的提高。为鼓励他们开展科研活动，西南某高校每年从预算经费中划拨一部分作为学生思想政治教育科研经费，并设立政工干部科研成果奖励基金。学校应注重引导辅导员调查研究，分析研究和解决学生思想教育管理工作中遇到的新情况、新问题，每年上交一篇以上与学生思想教育管理有关的调查报告或论文，每年创造或总结一条学生工作新理论经验。以此引导他们提高教育科研能力。
参考文献：
[1]董锦红.新形势下高校辅导员队伍专业化建设与发展思考[J].教育探索，2015（3）：55-57.
[2]张旭.新形势下完善高校辅导员队伍建设机制的思考[J].职教通讯，2014（29）：67-69
[3]陈微，唐柏林.我国高校辅导员队伍专业化建设十年研究评述[J].吉首大学学报（社会科学版），2014（6）：93-196.
[4]肖密.高校辅导员职业生涯规划与发展探究[J]. 科学大众·科学教育，2014（11）：164.
【关键词】：高校辅导员;队伍建设;科学化
随着我国对教育事业的重视程度不断加深，高校发展迅速学生人数不断增加。辅导员的工作任务量与日俱增，辅导员是学生到校揭开高校面纱的第一个引路人，与学生群体关系最为密切，对学生最有直接影响力。是学生的引路人也是学生思想品德形成的指导者。高校的发展不能光从硬件投资，实体发展的同时也需要软实力的投入，教育以及辅导员队伍建设的投入。高校要发展必须要实现教育质量的新突破。而要完成这一突破的关键在于辅导员队伍科学化建设，必须要求高校建立一支能打硬仗的辅导员队伍。在目前形势下， 学生工作面临着许多新的课题， 辅导员队伍建设问题也面临着挑战， 因此， 建设一支素质过硬、结构合理且相对稳定的辅导员队伍对于加强当前的学生工作，实现大学人才培养目标和稳定发展是至关重要的。
1我国民办高校辅导员队伍建设的现实意义
民办高校的辅导员是民办高校建设中的核心力量，在民办教育教学、实践指导中具有不可替代的功能，也是民办教育提升教育质量，实现教学培养目标的重要基础。
扩大师资力量的储备能力，缓解民办高校师资数量不足压力。辅导员的工作通常作为实习教师踏上教师岗位锻炼，加大对辅导员的培养，使他们尽快获得担任教师的资格及能力，能够帮助民办高校解决师资力量不足的问题。如今高校教师普遍要求精通专业知识、学科相互交叉了解，因此大多数青年辅导员专业知识视野还不够。所以聘请辅导员，并对辅导员进行适当的培养，使他们更好的适应教师工作，可以缓解民办高校师资数量不足的压力。
有利于改善师资队伍结构，提高教学质量。由于民办高校对优秀教师吸引力相对较弱，很难聘用学术专业教师。所以聘请辅导员有利于改善这一情况，很多名牌大学的毕业生现在都愿意来民办高校从事辅导员工作，这样既可以作为自己一个跳板，又可以增加收入历练了才干。民办高校辅导员限制少，比较自由，还可以施展自己的学术才华。这部分辅导员，大都拥有丰富的教学经验，专业水平高，这都是民办高校年轻辅导员所无法企及的，在教学中能够运用自己丰富的教学经验和知识素养，培养学生，这就能够很大程度的提高民办高校的教学质量。
2民办高校辅导员、班主任队伍建设过程中存在的主要问题
当前民办高校辅导员的人数在不断的增加，辅导员队伍在高校教育教学当中承担的责任也越来越大，这说明我国民办高校辅导员队伍已经成为民办高等教育中一支不可或缺的力量。然而，从另一方面来看，由于民办高校自身的发展仍处于探索阶段，辅导员队伍建设也存在着诸多不足之处，需要政府管理机关及民办高校自身继续探索，尽早完善和解决民办高校在辅导员的聘用、管理及使用建设等方面的问题。
2.1辅导员流动性大，管理难度大
辅导员毕竟游离于教师体制之外，大多数辅导员的聘用期都是比较短的，一般为一个学期或一年，因而流动性比较大。辅导员的都是一线比较辛苦的活，容易选择其它更加轻松的工作，中途离职的现象时有发生，学校又得临时去招聘辅导员、班主任来代替，这就增加了很大的不确定性，很难马上就找到与本专业相关的辅导员，给学校的教学和管理带来不良的影响。
2.2辅导员思想不稳定，责任心缺乏
很多辅导员都是给人打临时工的心理，上完课就离开，完成了自己的事情，就什么都不管，一边在学校干着工作，一边到处投简历想法另谋高就，这样教学质量就很难保障。但也有很多责任心强的辅导员，认真开展本职工作，带好学生，传授学生知识，但是由于辅导员都是年轻的人多，很难要求他们全身心的投入到工作中，有时是心有余而力不足。另外待遇不高，用人者未做到知人善用也是辅导员思想不稳定，责任心不强的一大因素。
2.3辅导员的聘用程序不合理，考核机制不健全
有相当一部分民办高校都是盲目的聘用辅导员，没有制定专门的招募、聘任、选拔标准。聘用辅导员大都是分配到各个院（部）二级教学单位来进行管理，没有经过严格的程序。此外，由于民办高校自身师资力量有限，很少会配备专门的学校管理人员来指导辅导员的学生管理服务工作，更没有完善的考核激励机制。一方面辅导员教育培训缺失，另一方面缺少激励机制，导致部分优秀的辅导员在工作岗位上得不到承认和认可。而一部分不称职辅导员也不能及时清退，导致整体队伍素质水平良莠不齐。甚至许多民办高校从用人成本的角度来考虑辅导员聘用工作，认为要从辅导员的廉价性考虑招聘。
3民办高校辅导员队伍建设的完善措施
民办高校的辅导员是民办高校师资的重要组成部分，也是保障高校正常教学秩序的核心力量。民办高校管理层要充分发挥辅导员队伍的积极作用，就必须解决上述提到的问题，采取一系列有效的激励约束机制，促进高校辅导员队伍的合理有序发展，充分发挥民办高校辅导员、班主任队伍的作用。
3.1完善辅导员选聘管理培养机制
民办高校与公办高校最大的区别就是教职工的聘用关系不同，民办高校辅导员和校方仅是单纯的劳动合同关系，但双方之间也必须有严格的文件规定双方的权利与义务。根据高校自身情况，制定严格的聘任条件，选择德才兼备并适应自身需求的人员担任高校辅导员。在辅导员聘任后要建立辅导员档案，将辅导员的基本情况以及对口专业记录在案，以便需要时择优录用，并根据需要长期聘任，建立长期的、相对稳定的辅导员队伍。争取让辅导员队伍享受到正规教师同等的待遇条件，晋升通道。要把辅导员作为党政后备人才培养管理和使用，根据工作需要，向校内其它部门和管理岗位输送或向地方组织部门推荐。高校选拔党政领导干部，要重视辅导员的经历。根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送。 3.2建立有效的激励与约束机制
建立并完善辅导员的激励机制，充分调动辅导员的积极性和主动性是非常有必要的。可以从两方面来激励辅导员。一是物质方面，即
（下转第页）
（上接第页）
报酬激励机制。辅导员都是按课时工时来获得报酬的，可以通过增加作业批改补贴费和教学质量奖等激励辅导员的工作积极性。授课费应按实发放，作业批改费和教学质量奖要与实绩（实际业绩）挂钩，对工作认真负责、教学管理水平突出的辅导员，要及时给予表奖。另一方面是精神方面，民办高校的管理者应关心辅导员的生活，不要把他们视为学校的外聘人员，对他们的生活漠不关心，应适当的在生活上给与关心和帮助，使辅导员感觉到温暖，从而促进了他们的工作积极性。
同时，对于授课效果差、管理服务水平若，经考核不能保质保量完成教学管理工作、不能胜任辅导员岗位的人员，学校可按规定扣发课酬金，甚至解聘。
3.3辅导员之间的工作交流提供机会
民办高校要积极提供机会和平台让辅导员融入到实际工作中去。可以让辅导员之间或者与外界之间多进行学术交流，这样专辅导员、班主任可以共同进步，深化自己的学术知识水平。专职辅导员由于长期待在学校，更了解学生的学习情况，这样就可以帮助辅导员在根据学生的实际情况来设立最佳的教学方案;也可组织辅导员之间互相交流、互相研讨交流。由此，辅导员就不是盲目的进行教学工作，而是有目的，有计划的从事教育工作。从整体上来看，保证了民办高校的教学质量。
3.4建立以人为本的管理模式，塑造共同目标
民办高校管理者对辅导员的管理应以人为本的管理模式，不管是专职辅导员还是兼职辅导员都要一视同仁，因为民办高校的特殊性，高校内的辅导员是整个教师队伍的重要组成部分，发挥了及其重要的作用。民办高校管理者应使辅导员感受到人文的关怀，而非纯粹的雇佣心理，打工心理，完成了工作学校的事情就与自己无关，这样辅导员的工作积极性不高，很难有高质量的教学。管理者应多与辅导员进行沟通，了解辅导员们的困难以及要求，适当的可以帮助辅导员解决相关问题，并听取他们的意见。这样就是辅导员感觉到自己是学校的一员，学校在塑造共同目标时也要多听取辅导员的意见，只有他们参与了才会更加了解共同目标，并且以这个共同目标来努力，这样就有利于辅导员队伍的稳定与管理。
3.5鼓励支持辅导员开展科研
在传统的教育思维中，高校辅导员都是凭人格和经验开展工作，不需要多高的理论水平。这种思想不仅不再适应新形势下高校教育管理模式，而且在现实中还阻碍了辅导员队伍整体素质提升和发展，以及探索新方法、解决新问题的能力的提高。为鼓励他们开展科研活动，西南某高校每年从预算经费中划拨一部分作为学生思想政治教育科研经费，并设立政工干部科研成果奖励基金。学校应注重引导辅导员调查研究，分析研究和解决学生思想教育管理工作中遇到的新情况、新问题，每年上交一篇以上与学生思想教育管理有关的调查报告或论文，每年创造或总结一条学生工作新理论经验。以此引导他们提高教育科研能力。
参考文献：
[1]董锦红.新形势下高校辅导员队伍专业化建设与发展思考[J].教育探索，2015（3）：55-57.
[2]张旭.新形势下完善高校辅导员队伍建设机制的思考[J].职教通讯，2014（29）：67-69
[3]陈微，唐柏林.我国高校辅导员队伍专业化建设十年研究评述[J].吉首大学学报（社会科学版），2014（6）：93-196.
[4]肖密.高校辅导员职业生涯规划与发展探究[J]. 科学大众·科学教育，2014（11）：164.