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摘要:我国由于计划经济和传统管理体制的束缚,在人力资源的管理上一直相对落后,严重影响了人才的发现、培养和使用。发达国家如美国、日本有许多成功的经验,我国要借鉴发达国家人才开发的成功经验,从观念上更新认识和体制上进行改革,立足我国国情,形成有中国特色的人才开发模式。
关键词:发达国家;人才开发;经验;启示
1、发达国家人才开发的成功经验
1.1 美国人才开发的经验
美国在人力资源开发方面形成了以市场化配置为特征的管理模式。主要特点是注重市场调节和人力资源的制度化管理。
1.1.1人力资源的市场化配置
人力资源调配市场化。美国的劳动力市场非常发达,美国企业通常向劳动力市场公布人员需求信息,以市场化公开、公平和完全双向选择的方式进行员工招聘,使准劳动力的所学能够与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来,已就业人员也可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
人力资源工资水平决定机制市场化。企业首先根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系,拟定各级各类岗位的工资水平。然后参照劳动力市场上相关岗位的最新工资水平,自主决定本企业各类岗位的工资水平。最后由劳资双方通过工资谈判,以合同方式确定双方共同决定的工资水平。
1.1.2人力资源的制度化管理
人力资源的制度化管理,包括对人才的引进、培养、合理使用的管理。
人才培养是美国人力资源开发战略的最主要方面,其主要做法是重视发展教育和进行广泛的人力资源培训。美国政府自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键,并在1958年通过《国防教育法》,将发展教育作为国家的战略重点。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1%的资金用于雇员的教育和培训,并逐年递增。
人才使用方面的最大特点是使人尽其才,充分发挥人才的创新精神和工作热情。为此,美国企业普遍采取了以能力为中心的绩效考核标准,把能力高低作为员工晋升的依据。
人力资源的全球化引进。比较完全的市场经济制度、相对公平的竞争环境、先进的科技及完善的教育发展条件等,使美国能以全球化方式引进世界各国的优秀人才资源。在美国1946-1983年间获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中,有40%是以移民方式从其他国家引进的。
1.2 以人为本的日本人力资源管理
日本企业人才开发模式的主要特点是:实行终生雇佣制、年功序列工资制、企业工会制、员工培训制。
在终身雇佣制下,企业一般不能解雇员工,员工进入企业后可一直工作到退休,员工有很强的"安全感"和"归属感"。这种雇佣关系的建立,使员工的命运同企业的命运紧紧联系在一起,员工同企业同甘苦、共命运,对企业十分忠诚。
年功序列工资制是指按工龄和能力来确定员工的工资增长与职务提升,因此,员工的晋升和工资增长取决于其在同一企业的长期努力工作,"跳槽"意味着一切从零开始。
企业工会制是以企业为单位设置工会组织。由于企业工会的上传下达作用,员工能及时了解企业经营状况,很愿意与企业合作,不轻易采取罢工等行为。企业工会制容易建立合作性的劳资关系。
日本企业把员工培训看成是企业人才开发的重要手段和提升员工素质的重要保障。培训从员工进入企业第一天就开始,新员工只有接受3个月或半年甚至更长的教育培训后,才能分配到具体的工作岗位。培训的内容既注重知识传授,又注重員工品德和敬业精神的培育。
2 、我国人才资源的现状及存在的问题
人才总量相对短缺。突出表现为人才存量与人口总量、人才需要量之间的矛盾比较突出。我国人口众多,但人口素质总体来说较低,人才相对短缺,特别是高、精、尖人才严重短缺。
人才结构不尽合理。人才结构状况是一个国家人才质量及其发挥作用程度的反映和体现,表现为人才的年龄结构、地区结构、人才队伍整体学历不高。
人才待遇不够优厚。对人才关心不够、工作缺乏宽松的环境、经济收入不够优厚等问题造成了一些人才不能安心工作,影响了其创造性的发挥,这是由我国的经济水平还较为落后引起的。
对人才的培养、培训重视不够。有些人才,尤其是生产一线的人才,由于主客观环境因素的制约,致使学习和接受培训的机会很少,重使用、轻培养的倾向对人才的发展极为不利。
3、借鉴发达国家经验,开创我们人才开发工作新局面
充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用,完善人才流动的法律法规。完善劳动力市场的关键是让劳动者"动"起来:一是逐步开放户籍制度。打破身份界限,促进劳动力在地区之间、行业之间和城乡之间合理有序的流动,保证全体国民享有平等的受教育机会和就业机会。二是建立和完善劳动市场体系,办好基础性人才市场,健全专业性人才市场、完善区域性人才市场、发展农村人才市场、培育高级人才市场,为各类人才提供全方位的信息服务和社会化服务。
完善社会保障制度,解除人才流动的后顾之忧。完善的社会保障制度是人才资源合理开发和有效配置的重要外部条件。一是扩大社会保障覆盖范围,建立覆盖城乡所有劳动者的社会保障体系,逐步消除城乡身份差别,体现全体国民在基本保障方面享有同等的权利;二是针对国民保障需求多样化,建立多样化的社会保障模式,以满足不同个体和家庭对保障在质和量的不同需要,全面反映行业、地区、企业和劳动者个体保障需求的差异,既保证社会保障制度公平与效率的实现,也能够保证劳动力市场的正常运行。
加大人才投入,创新教育培训机制。我国人才投入总量不高,2008年我国财政性教育经费为14500.74亿元,占国内生产总值的比例为3.48%,而发达国家这一数值为9%,目前世界平均水平为7%左右。因此,我国政府要着眼于人才总量的增长和人才素质的提高,加大人才开发投入。一是中央政府要加大义务教育的投入,尤其是农村义务教育的投入,在制度上保证贫困地区农村义务教育的资金投入,地方政府通过立法保证农村学校基础设施的改善,为农村学校教师提供培训和继续教育的机会,推动农村教育的可持续发展;二是优化整合各种教育培训资源,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络;三是拓展教育和培训渠道,鼓励企业、行业协会和大专院校共享培训资源,建立优势互补的教育培训机构体系;四是大力发展成人教育、社区教育、远程教育,建立覆盖全国的教育信息网,构建终身教育培训体系;五是建立以市场需求为导向的专业人才培训制度,重点培训市场紧缺人才,如高级技术工人、边远地区基础教育的师资、边远地区医疗保健人员以及企业经营管理人才等。
建立健全人才激励机制。建立"物质激励"机制,调动人的工作热情和积极性。在制度上,要建立和完善激励人才和发挥作用的办法,把职工的劳动成果与相应物质利益和荣誉有机结合起来。建立精神激励机制,激发人的贡献精神,培育好弘扬企业和机关精神,增强职工和干部主人翁自豪感和责任感。推行和深化民主管理,把民主管理纳入制度化、法制化轨道后,职工有权参政议政,在政治上有平等感,感情上有归属感。
参考文献:
【1】王艳 日本企业人力资源管理模式的发展及其启示.学术论坛.2003年第4期
【2】刘永发 廖学军 美国企业人力资源管理的主要特点.企业经济.200年第7期
【3】张佃友 王涛 美国和日本企业人力资源管理的启示.中国劳力.2002年第8期
【4】王祖茂 美国的人才机制.人力资源开发与管理.2002年第一期
【5】马蓉蓉 人才大战挑战中国.大连干部学刊.第17卷第4期
作者简介:袁留仙(1981.6-),女,工作单位:铁通无锡分公司,职称:助理经济师
关键词:发达国家;人才开发;经验;启示
1、发达国家人才开发的成功经验
1.1 美国人才开发的经验
美国在人力资源开发方面形成了以市场化配置为特征的管理模式。主要特点是注重市场调节和人力资源的制度化管理。
1.1.1人力资源的市场化配置
人力资源调配市场化。美国的劳动力市场非常发达,美国企业通常向劳动力市场公布人员需求信息,以市场化公开、公平和完全双向选择的方式进行员工招聘,使准劳动力的所学能够与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来,已就业人员也可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
人力资源工资水平决定机制市场化。企业首先根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系,拟定各级各类岗位的工资水平。然后参照劳动力市场上相关岗位的最新工资水平,自主决定本企业各类岗位的工资水平。最后由劳资双方通过工资谈判,以合同方式确定双方共同决定的工资水平。
1.1.2人力资源的制度化管理
人力资源的制度化管理,包括对人才的引进、培养、合理使用的管理。
人才培养是美国人力资源开发战略的最主要方面,其主要做法是重视发展教育和进行广泛的人力资源培训。美国政府自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键,并在1958年通过《国防教育法》,将发展教育作为国家的战略重点。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1%的资金用于雇员的教育和培训,并逐年递增。
人才使用方面的最大特点是使人尽其才,充分发挥人才的创新精神和工作热情。为此,美国企业普遍采取了以能力为中心的绩效考核标准,把能力高低作为员工晋升的依据。
人力资源的全球化引进。比较完全的市场经济制度、相对公平的竞争环境、先进的科技及完善的教育发展条件等,使美国能以全球化方式引进世界各国的优秀人才资源。在美国1946-1983年间获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中,有40%是以移民方式从其他国家引进的。
1.2 以人为本的日本人力资源管理
日本企业人才开发模式的主要特点是:实行终生雇佣制、年功序列工资制、企业工会制、员工培训制。
在终身雇佣制下,企业一般不能解雇员工,员工进入企业后可一直工作到退休,员工有很强的"安全感"和"归属感"。这种雇佣关系的建立,使员工的命运同企业的命运紧紧联系在一起,员工同企业同甘苦、共命运,对企业十分忠诚。
年功序列工资制是指按工龄和能力来确定员工的工资增长与职务提升,因此,员工的晋升和工资增长取决于其在同一企业的长期努力工作,"跳槽"意味着一切从零开始。
企业工会制是以企业为单位设置工会组织。由于企业工会的上传下达作用,员工能及时了解企业经营状况,很愿意与企业合作,不轻易采取罢工等行为。企业工会制容易建立合作性的劳资关系。
日本企业把员工培训看成是企业人才开发的重要手段和提升员工素质的重要保障。培训从员工进入企业第一天就开始,新员工只有接受3个月或半年甚至更长的教育培训后,才能分配到具体的工作岗位。培训的内容既注重知识传授,又注重員工品德和敬业精神的培育。
2 、我国人才资源的现状及存在的问题
人才总量相对短缺。突出表现为人才存量与人口总量、人才需要量之间的矛盾比较突出。我国人口众多,但人口素质总体来说较低,人才相对短缺,特别是高、精、尖人才严重短缺。
人才结构不尽合理。人才结构状况是一个国家人才质量及其发挥作用程度的反映和体现,表现为人才的年龄结构、地区结构、人才队伍整体学历不高。
人才待遇不够优厚。对人才关心不够、工作缺乏宽松的环境、经济收入不够优厚等问题造成了一些人才不能安心工作,影响了其创造性的发挥,这是由我国的经济水平还较为落后引起的。
对人才的培养、培训重视不够。有些人才,尤其是生产一线的人才,由于主客观环境因素的制约,致使学习和接受培训的机会很少,重使用、轻培养的倾向对人才的发展极为不利。
3、借鉴发达国家经验,开创我们人才开发工作新局面
充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用,完善人才流动的法律法规。完善劳动力市场的关键是让劳动者"动"起来:一是逐步开放户籍制度。打破身份界限,促进劳动力在地区之间、行业之间和城乡之间合理有序的流动,保证全体国民享有平等的受教育机会和就业机会。二是建立和完善劳动市场体系,办好基础性人才市场,健全专业性人才市场、完善区域性人才市场、发展农村人才市场、培育高级人才市场,为各类人才提供全方位的信息服务和社会化服务。
完善社会保障制度,解除人才流动的后顾之忧。完善的社会保障制度是人才资源合理开发和有效配置的重要外部条件。一是扩大社会保障覆盖范围,建立覆盖城乡所有劳动者的社会保障体系,逐步消除城乡身份差别,体现全体国民在基本保障方面享有同等的权利;二是针对国民保障需求多样化,建立多样化的社会保障模式,以满足不同个体和家庭对保障在质和量的不同需要,全面反映行业、地区、企业和劳动者个体保障需求的差异,既保证社会保障制度公平与效率的实现,也能够保证劳动力市场的正常运行。
加大人才投入,创新教育培训机制。我国人才投入总量不高,2008年我国财政性教育经费为14500.74亿元,占国内生产总值的比例为3.48%,而发达国家这一数值为9%,目前世界平均水平为7%左右。因此,我国政府要着眼于人才总量的增长和人才素质的提高,加大人才开发投入。一是中央政府要加大义务教育的投入,尤其是农村义务教育的投入,在制度上保证贫困地区农村义务教育的资金投入,地方政府通过立法保证农村学校基础设施的改善,为农村学校教师提供培训和继续教育的机会,推动农村教育的可持续发展;二是优化整合各种教育培训资源,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络;三是拓展教育和培训渠道,鼓励企业、行业协会和大专院校共享培训资源,建立优势互补的教育培训机构体系;四是大力发展成人教育、社区教育、远程教育,建立覆盖全国的教育信息网,构建终身教育培训体系;五是建立以市场需求为导向的专业人才培训制度,重点培训市场紧缺人才,如高级技术工人、边远地区基础教育的师资、边远地区医疗保健人员以及企业经营管理人才等。
建立健全人才激励机制。建立"物质激励"机制,调动人的工作热情和积极性。在制度上,要建立和完善激励人才和发挥作用的办法,把职工的劳动成果与相应物质利益和荣誉有机结合起来。建立精神激励机制,激发人的贡献精神,培育好弘扬企业和机关精神,增强职工和干部主人翁自豪感和责任感。推行和深化民主管理,把民主管理纳入制度化、法制化轨道后,职工有权参政议政,在政治上有平等感,感情上有归属感。
参考文献:
【1】王艳 日本企业人力资源管理模式的发展及其启示.学术论坛.2003年第4期
【2】刘永发 廖学军 美国企业人力资源管理的主要特点.企业经济.200年第7期
【3】张佃友 王涛 美国和日本企业人力资源管理的启示.中国劳力.2002年第8期
【4】王祖茂 美国的人才机制.人力资源开发与管理.2002年第一期
【5】马蓉蓉 人才大战挑战中国.大连干部学刊.第17卷第4期
作者简介:袁留仙(1981.6-),女,工作单位:铁通无锡分公司,职称:助理经济师