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摘 要：在经济飞速发展，科技日新月异的社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业的支柱，而人才招聘工作就是为了让企业一直保持新鲜血液，不断为企业可持续发展提供动力。虽然人力资源管理过程中都很重视招聘工作，但是企业招聘工作的实际效果并不理想，该文将对企业招聘工作中存在的问题及其相应对策进行分析，为不断提高企业人才招聘工作效率提供参考依据。
关键词：人力资源管理 企业招聘 招聘专员 对策
中图分类号：D80 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）04（a）-0186-02
在全球经济一体的信息时代，企业竞争的核心已经转变为人才的竞争，企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步，也是最关键的一步，招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性，但招聘的实际效果却并不理想。
1 企业招聘中存在的问题
1.1 重视学历而轻视实际能力
企业在制定工作说明书时，对求职者任职资格的要求不合理，把高素质人才片面的理解为高学历、高职称，经验丰富。虽然求职者拥有的知识及综合素质都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还应注重其创新、学习、团队合作和社会交往等各方面的能力，而这些能力的考核还需企业通过综合方式进行测试，不可只取决于学历、职称和经历。
1.2 滥用招聘渠道
企业招聘渠道的选择不明确，盲目追求多样化，要么全面撒网，要么随波逐流，导致招聘成本过高。目前在招聘过程中常用的招聘渠道有传统媒介发布招聘广告（传统媒介包含电视、广播、报纸和杂志）、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘、亲友引荐、网络招聘等，这些招聘渠道各有利弊，企业应根据自身实际情况来合理选择招聘渠道。
1.3 缺乏专业的人力资源招聘专员
根据媒体相关报道，企业人力资源从业人员大多是非人力资源管理专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，没有取得企业人力资源管理师职业资格证书，缺乏招聘技巧，最终导致企业人力资源招聘专员无法胜任人力资源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企业用人的成本，更有甚者可能还会使企业陷入工作效率下降、重要客户流失、企业机密资料和核心技术泄露的危险境地。
1.4 面试主考官存在社会知觉偏差现象
社会知觉是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的知觉判断和初步认识的过程，而招聘面试就是面试主考官与求职者之间进行社会知觉互动的过程。在招聘求职者的面试中，受个人偏好、主观意愿、认知结构等因素影响，面试主考官往往容易产生首因效应、对比效应、录用压力、晕轮效应等社会知觉偏差，导致面试失误率上升，无法招聘到企业所需要的人才，面试效用降低，企业招聘成本增加。
2 实现高效企业招聘工作的对策
2.1 转变思想观念，重视品德和工作能力
当今社会衡量人才的标准是德才兼备，德才兼备者重点使用，无德无才者坚决不用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用。企业在招聘过程中要加强对求职者的品德和能力两方面考核，树立“人无完人”的人才观，不过于求全，应当全面理解人才，而不能只注重学历、职称和工作经历，更要注重求职者掌握的技能和品德，同时这些技能和品德可以满足企业实际需求，最终实现求职者的能力与岗位实际需求相匹配。
2.2 规范招聘流程和工作岗位说明书
招聘工作是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和规范的工作岗位说明书。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、发布招聘广告、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员，签订劳动合同。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证招聘工作有条不紊。
为了提高招聘的质量及可行性，吸引高素质而又适合企业实际需求的人才，避免人才高消费。企业高层管理者及人力资源部门主管在招聘之前应对工作岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程和任职资格，制定符合企业实际需求的工作岗位说明书，并严格按照规范的工作岗位说明书来开展招聘的相关工作。
2.3 培训招聘专员，组建专业的招聘队伍
招聘专员作为企业形象的代表，体现了企业的管理水平、价值观和企业文化，招聘专员素质的高低直接影响企业能否吸引到高素质且适合企业需求的人才。如果招聘专员能得到求职者的信任，招聘的成功概率也会大大提高，因为大部分求职者会通过招聘专员素质的高低来判断企业的实力。当今社会人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘专员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，招聘专员除了掌握招聘的基本知识外，还要不断学习心理学、组织行为学、管理心理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
2.4 加强沟通，采用结构化的面试
为了确保面试过程不被打扰，保证面试高效和成功率，面试应尽量营造独立、封闭、安静的面试环境。在面试正式开始前要营造宽松、和谐的氛围，使求职者能正常发挥出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式进入面试时面试主考官应把企业的现状及發展前景和岗位职责等实事求是地向求职者做客观的介绍，帮助求职者分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难。只有这样做才能招到更加合适的高素质人才，同时把求职者由于面试主考官的介绍与自己到任岗位后出现反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
为了提高面试的准确性和可靠性，招聘时尽量采用结构化面试。依据本企业所制定的面试评价标准，运用科学的评价方法和针对性的面试题目，并严格遵循招聘固定规范的程序，通过招聘专员与求职者面对面的坦诚沟通与交流，根据求职者现场的综合表现进行客观评价并作出评分，录用时从高分到低分依次进行，对于相同岗位的员工应该采用相同的评价标准和面试题目才更具有可比性，最终保证面试的公平性、公正性及真实性和可靠性。
3 结语
综上所述，在全球经济一体化的时代，对于走向世界并参与国际竞争的企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，显然已经成为企业可持续发展的关键所在。而企业人才的主要来源是招聘，所以企业为了提高招聘的有效性，必须要树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，并结合企业自身的实际情况，制定合理有效的人力资源规划，且通过科学的招聘方法，科学选用适合的招聘渠道，不断总结经验和查找不足，使之有效地落实在招聘过程中。与此同时，企业要为员工创造更好的工作平台和营造和谐的工作环境，人力资源管理工作以环境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的成就感、幸福感和归属感。总之，企业人员招聘工作的关键是实现人岗匹配，人尽其才，把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而达到招聘效用的最大化。
参考文献
[1] 古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，2008（1）：19.
[2] 陈文伟.企业提高人员招聘有效性的对策[J].中国管理信息化，2012（3）：94-95.
[3] 谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人力资源开发，2016（4）：95-96.
[4] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2016第7次印刷.
关键词：人力资源管理 企业招聘 招聘专员 对策
中图分类号：D80 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）04（a）-0186-02
在全球经济一体的信息时代，企业竞争的核心已经转变为人才的竞争，企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步，也是最关键的一步，招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性，但招聘的实际效果却并不理想。
1 企业招聘中存在的问题
1.1 重视学历而轻视实际能力
企业在制定工作说明书时，对求职者任职资格的要求不合理，把高素质人才片面的理解为高学历、高职称，经验丰富。虽然求职者拥有的知识及综合素质都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还应注重其创新、学习、团队合作和社会交往等各方面的能力，而这些能力的考核还需企业通过综合方式进行测试，不可只取决于学历、职称和经历。
1.2 滥用招聘渠道
企业招聘渠道的选择不明确，盲目追求多样化，要么全面撒网，要么随波逐流，导致招聘成本过高。目前在招聘过程中常用的招聘渠道有传统媒介发布招聘广告（传统媒介包含电视、广播、报纸和杂志）、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘、亲友引荐、网络招聘等，这些招聘渠道各有利弊，企业应根据自身实际情况来合理选择招聘渠道。
1.3 缺乏专业的人力资源招聘专员
根据媒体相关报道，企业人力资源从业人员大多是非人力资源管理专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，没有取得企业人力资源管理师职业资格证书，缺乏招聘技巧，最终导致企业人力资源招聘专员无法胜任人力资源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企业用人的成本，更有甚者可能还会使企业陷入工作效率下降、重要客户流失、企业机密资料和核心技术泄露的危险境地。
1.4 面试主考官存在社会知觉偏差现象
社会知觉是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的知觉判断和初步认识的过程，而招聘面试就是面试主考官与求职者之间进行社会知觉互动的过程。在招聘求职者的面试中，受个人偏好、主观意愿、认知结构等因素影响，面试主考官往往容易产生首因效应、对比效应、录用压力、晕轮效应等社会知觉偏差，导致面试失误率上升，无法招聘到企业所需要的人才，面试效用降低，企业招聘成本增加。
2 实现高效企业招聘工作的对策
2.1 转变思想观念，重视品德和工作能力
当今社会衡量人才的标准是德才兼备，德才兼备者重点使用，无德无才者坚决不用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用。企业在招聘过程中要加强对求职者的品德和能力两方面考核，树立“人无完人”的人才观，不过于求全，应当全面理解人才，而不能只注重学历、职称和工作经历，更要注重求职者掌握的技能和品德，同时这些技能和品德可以满足企业实际需求，最终实现求职者的能力与岗位实际需求相匹配。
2.2 规范招聘流程和工作岗位说明书
招聘工作是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和规范的工作岗位说明书。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、发布招聘广告、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员，签订劳动合同。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证招聘工作有条不紊。
为了提高招聘的质量及可行性，吸引高素质而又适合企业实际需求的人才，避免人才高消费。企业高层管理者及人力资源部门主管在招聘之前应对工作岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程和任职资格，制定符合企业实际需求的工作岗位说明书，并严格按照规范的工作岗位说明书来开展招聘的相关工作。
2.3 培训招聘专员，组建专业的招聘队伍
招聘专员作为企业形象的代表，体现了企业的管理水平、价值观和企业文化，招聘专员素质的高低直接影响企业能否吸引到高素质且适合企业需求的人才。如果招聘专员能得到求职者的信任，招聘的成功概率也会大大提高，因为大部分求职者会通过招聘专员素质的高低来判断企业的实力。当今社会人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘专员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，招聘专员除了掌握招聘的基本知识外，还要不断学习心理学、组织行为学、管理心理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
2.4 加强沟通，采用结构化的面试
为了确保面试过程不被打扰，保证面试高效和成功率，面试应尽量营造独立、封闭、安静的面试环境。在面试正式开始前要营造宽松、和谐的氛围，使求职者能正常发挥出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式进入面试时面试主考官应把企业的现状及發展前景和岗位职责等实事求是地向求职者做客观的介绍，帮助求职者分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难。只有这样做才能招到更加合适的高素质人才，同时把求职者由于面试主考官的介绍与自己到任岗位后出现反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
为了提高面试的准确性和可靠性，招聘时尽量采用结构化面试。依据本企业所制定的面试评价标准，运用科学的评价方法和针对性的面试题目，并严格遵循招聘固定规范的程序，通过招聘专员与求职者面对面的坦诚沟通与交流，根据求职者现场的综合表现进行客观评价并作出评分，录用时从高分到低分依次进行，对于相同岗位的员工应该采用相同的评价标准和面试题目才更具有可比性，最终保证面试的公平性、公正性及真实性和可靠性。
3 结语
综上所述，在全球经济一体化的时代，对于走向世界并参与国际竞争的企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，显然已经成为企业可持续发展的关键所在。而企业人才的主要来源是招聘，所以企业为了提高招聘的有效性，必须要树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，并结合企业自身的实际情况，制定合理有效的人力资源规划，且通过科学的招聘方法，科学选用适合的招聘渠道，不断总结经验和查找不足，使之有效地落实在招聘过程中。与此同时，企业要为员工创造更好的工作平台和营造和谐的工作环境，人力资源管理工作以环境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的成就感、幸福感和归属感。总之，企业人员招聘工作的关键是实现人岗匹配，人尽其才，把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而达到招聘效用的最大化。
参考文献
[1] 古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，2008（1）：19.
[2] 陈文伟.企业提高人员招聘有效性的对策[J].中国管理信息化，2012（3）：94-95.
[3] 谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人力资源开发，2016（4）：95-96.
[4] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2016第7次印刷.