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摘 要：本文在调查问卷的基础上，首先运用因子分析对乌鲁木齐企业员工培训效果进行评价，因子综合得分为3.0997，乌鲁木齐市企业的培训效果处于一般水平。然后运用Probit有序回归模型对影响企业培训效果的相关因素进行回归分析。结果表明：通过降维处理所获取的11个影响因素中，培训系统影响、个人对培训的信心、组织资金支持及个人目标、上级和公司的支持、个人在制度推动下的动力对企业员工培训效果显著影响。最后，提出提高企业培训效果的相关对策建议。
关键词：培训效果；影响因素；因子分析；Probit有序回归
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.17 文章编号：1672-3309（2013）04-39-03
培训是人力资源开发的重要途径。培训可以增强员工服务技能，提高劳动效率、强化组织认同和归属、降低员工离职的可能性，实现个人和企业的协调发展。培训是一种投资行为，在重视员工培训项目的同时，还要对培训的效果进行全面评估，衡量员工培训后能力的变化，在多大程度上达到预期目标以及实施培训后效益的增长。与此同时，应找出影响培训效果的相关因素，并在以后的培训中最大程度的消除这些因素的影响。基于前文的研究，文章首先运用因子分析的方法，对乌鲁木齐市企业培训的效果进行评价；然后运用回归分析的方法分析影响乌鲁木齐市企业员工培训效果的相关因素；最后，提出提高乌鲁木齐市企业员工培训效果的对策和建议。
一、企业员工培训效果评估
（一）数据来源及样本基本信息
文章数据来源于面向乌鲁木齐市的“企业员工培训效果调查问卷”。调查采取经验分层和非严格随机抽样的方法，按照企业人口及岗位分布须具有代表性的原则，在乌鲁木齐市的30个企业进行问卷调查，共发放问卷600份。回收有效问卷528份，问卷有效回收率为88%，问卷有效。
对样本的分布情况进行分析：从性别比例看，在528位调查对象中，男员工为300人，女员工228人，分别占样本总数的56.82%和43.18%；从年龄构成上看，将年龄划分成25岁以下、26-35岁、36-45岁，46-55岁、55岁以上五个时间段，各年龄段的调查对象分别占样本总数的18.3%、26.9%、21.7%、21.5%、11.6%；从工种构成看，一般普工为324人，技术人员为103人，管理人员为101人，分别占样本总数的61.36%、19.51%、19.13%；从职称构成上看，拥有高级职称的员工为63人，中级职称的员工为178人，普通员工为287人，分别占样本总数的11.9%、33.7%、54.4%。
（二）企业员工培训的效果评估
1、提取公共因子。观察所选的11个评价指标相关矩阵，KMO值为0.645，Bartlett球形检验值为110.751，相应的概率P值接近0，前5个公共因子对样本方差的累积贡献率为84.706%，适合进行因子分析。选取前5个公共因子，建立因子载荷矩阵（表1）。通过培训，员工学会从不同渠道获取同工作相关的信息（X1）、对组织的忠诚度提高（X2）、知道如何将培训所学的知识技能应用于工作中（X3）、有了很强烈的改进工作方式的欲望（X4）在第一个公共因子F1上有较高的载荷；通过培训，愿意再次参加并向其他同事推荐培训（X5）、组织内部运作过程的错误率降低（X6）、工作绩效有了很大程度的改善（X7）在第二个公共因子F2上有较高的载荷；通过培训，在实际工作中主动与他人分享经验促进团队学习（X8）、深刻理解团队合作的重要性（X9）在第三个公共因子F3上有较高的载荷；通过培训，更有自信去接受新的工作任务和挑战（X10）在第四个公共因子F4上有较高的载荷；企业的收益有所增加（X5）在第五个公共因子F5上有较高的载荷。
2、计算综合因子得分。前五个公共因子的贡献率依次是0.36864、0.25179、0.09867、0.07032、0.05763，以各因子对应的贡献率为权重建立综合因子得分函数：
F=（0.36864*F1+0.25179*F2+0.09867*F3
+0.07032*F4+0.05763*F5）/0.84706
根据因子得分函数，计算乌鲁木齐市企业培训效果综合得分为3.0997。由于问卷设计从“非常好”到“非常差”分别给予5-1分的评价标准，从问卷的设计综合评价，认为3分为一般，所以乌鲁木齐市企业员工的培训效果处于一般水平。
二、企业培训影响因素分析
（一）影响因素指标体系构建
1、因变量：文章的因变量选取员工对所在企业培训效果进行评价，在调查问卷设计中，企业培训效果分为五个等级，其中1表示非常差，5表示非常好。
2、解释变量：文章在综合培训效果影响因素的相关研究成果基础上，结合乌鲁木齐市企业的共性特点，将培训效果影响因素界定为培训系统因素、个人因素和组织因素三个方面。经过问卷调查，确定本研究三个因素包含的各维度。各影响因素的测量指标构建如表2。
（二）影响因素降维处理
文章运用因子分析对所选的23个变量进行降维处理，前11个公共因子的累积贡献率为87.103%。选取前11个公共因子建立因子载荷矩阵。满足您的发展需求（T2）、培训内容切合工作要求（T1）、培训方法多样化（T4）、培训技巧熟练（T7）、富含一般性的理论和原则（T3）、针对性强（T5）、培训师知识丰富熟悉业务培训（T6）在第一个公共因子F1上有较高的载荷，F1命名为培训系统因子；您参加培训完全是迫于公司的压力在该因子的载荷较大（T14）在第二个公共因子F2上有较高的载荷，F2命名为自愿度因子；您相信使用培训所学可以解决工作中的问题（T15）、应用培训所学的技能能够提升个人能力（T16）、您非常乐意参加各种类型的培训以提升自己（T13）在第三个公共因子F3上有较高的载荷，F3命名为个人对培训的信心因子；组织给提供相关资源如资金设备等以巩固培训所学（T21）在第四个公共因子F4上有较高的载荷，F4命名为组织资金支持因子；与我打交道的同事认为学习新的技能没有任何用处（T18）、组织有明确的制度规定受训者在工作中应用培训所学（T22）在第五个公共因子F5上有较高的载荷，F5命名为组织环境因子；组织曾进行过培训需求调查（T17）在第六个公共因子上有较高的载荷，F6命名为培训明确度因子；您的上司对您在工作中应用培训所学持积极态度（T23）、公司有鼓励大家学习促人奋进的组织文化（T19）在第七个公共因子F7上有较高的载荷，F7命名为上级和公司的支持因子；在工作中您有信心完成既定的工作目标（T8）、出现困难时您对最终能克服困难很有信心（T9）、通过培训您能清楚地了解您的强项和弱项（T11）在第八个公共因子F8上有较高的载荷，F8命名为自信程度因子；通过培训所获得的技能将帮助您获得更好的工作表现（T12）、组织奖励将培训所学的知识技能应用于工作中的员工（T20）在第九个公共因子F9上有较高的载荷，F9命名为个人在制度推动下的动力因子；您在工作中比他人做的好（T10）在第十个公共因子F10上有较高的载荷，F10命名为个人表现因子。 （三）企业管理人员培训效果影响因素的回归分析
文章将员工对企业培训效果评价作为因变量，将24个指标经因子分析降维后获取的10个公共因子作为自变量，采用Probit有序回归模型进行回归分析，回归结果见（表3）。回归结果表明：培训系统影响F1在5%的显著性水平下显著影响企业的培训效果。即企业的培训满足员工的发展需求，培训内容切合员工工作要求，培训方法多样化并且针对性强，培培训师知识丰富、熟悉业务培训、培训技巧熟练，员工的培训效果较好。个人对培训的信心F3和组织环境F4在1%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。认为通过培训提升个人能力、解决工作中的问题，并且组织给员工提供资源来巩固他们培训所学知识时，培训效果较好。上级和公司的支持F7在5%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。即上司对员工在工作中应用培训所学持积极态度并且公司有鼓励大家学习、促人奋进的组织文化时，企业的培训较好。个人在制度下推动下的动力F9在1%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。员工认为通过培训所获得的技能将帮助员工获得更好的工作表现并且组织奖励将培训所学的知识技能应用于工作中的员工时，培训效果较好。而员工培训的自愿程度、组织环境、组织有无做过培训调查、员工的自信程度和员工在企业中的表现对企业培训效果的影响不显著。
三、结论与对策建议
文章使用首先运用因子分析的方法对乌鲁木齐市企业的培训效果进行评价，因子综合得分为3.0997，处于一般水平。然后运用二项Logistic回归模型对企业培训效果的影响因素进行回归分析。回归结果表明：通过降维处理所获取的11个自变量中，其中培训系统影响、个人对培训的信心、组织资金支持及个人目标、上级和公司的支持、个人在制度推动下的动力对企业员工培训效果显著影响。而员工培训的自愿程度、组织环境、组织有无做过培训调查、员工的自信程度和员工在企业中的表现对企业培训效果的影响不显著。
基于以上研究，我们认为乌鲁木齐市企业要想提高企业的培训效果，应做好以下几项工作：一是企业培训应该系统化，注重满足员工的发展需求、培训内容切合工作要求、培训方法可以更加多样化。二是公司在培训前应做好充分的培训需求分析，并对相应的培训规定制度化。三是将员工职业生涯发展与培训内容相结合。四是加强学习型组织建设，在公司内创造出一种学习的氛围，调动员工的学习动力和主动性。五是建立培训效果跟踪体系。
参考文献：
[1] 王延中.“世界工厂”与我国国际劳务合作[J].管理世界，2002，（09）.
[2] 王鹏、杨化冬、时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002，（0l）：69-72
[3] 杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策，2004，（04）：51-53.
[4] 陈伟杰.以IS010015管理理念进行培训制度体系建设[J].继续教育，2004，（05）：35-36.
关键词：培训效果；影响因素；因子分析；Probit有序回归
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.17 文章编号：1672-3309（2013）04-39-03
培训是人力资源开发的重要途径。培训可以增强员工服务技能，提高劳动效率、强化组织认同和归属、降低员工离职的可能性，实现个人和企业的协调发展。培训是一种投资行为，在重视员工培训项目的同时，还要对培训的效果进行全面评估，衡量员工培训后能力的变化，在多大程度上达到预期目标以及实施培训后效益的增长。与此同时，应找出影响培训效果的相关因素，并在以后的培训中最大程度的消除这些因素的影响。基于前文的研究，文章首先运用因子分析的方法，对乌鲁木齐市企业培训的效果进行评价；然后运用回归分析的方法分析影响乌鲁木齐市企业员工培训效果的相关因素；最后，提出提高乌鲁木齐市企业员工培训效果的对策和建议。
一、企业员工培训效果评估
（一）数据来源及样本基本信息
文章数据来源于面向乌鲁木齐市的“企业员工培训效果调查问卷”。调查采取经验分层和非严格随机抽样的方法，按照企业人口及岗位分布须具有代表性的原则，在乌鲁木齐市的30个企业进行问卷调查，共发放问卷600份。回收有效问卷528份，问卷有效回收率为88%，问卷有效。
对样本的分布情况进行分析：从性别比例看，在528位调查对象中，男员工为300人，女员工228人，分别占样本总数的56.82%和43.18%；从年龄构成上看，将年龄划分成25岁以下、26-35岁、36-45岁，46-55岁、55岁以上五个时间段，各年龄段的调查对象分别占样本总数的18.3%、26.9%、21.7%、21.5%、11.6%；从工种构成看，一般普工为324人，技术人员为103人，管理人员为101人，分别占样本总数的61.36%、19.51%、19.13%；从职称构成上看，拥有高级职称的员工为63人，中级职称的员工为178人，普通员工为287人，分别占样本总数的11.9%、33.7%、54.4%。
（二）企业员工培训的效果评估
1、提取公共因子。观察所选的11个评价指标相关矩阵，KMO值为0.645，Bartlett球形检验值为110.751，相应的概率P值接近0，前5个公共因子对样本方差的累积贡献率为84.706%，适合进行因子分析。选取前5个公共因子，建立因子载荷矩阵（表1）。通过培训，员工学会从不同渠道获取同工作相关的信息（X1）、对组织的忠诚度提高（X2）、知道如何将培训所学的知识技能应用于工作中（X3）、有了很强烈的改进工作方式的欲望（X4）在第一个公共因子F1上有较高的载荷；通过培训，愿意再次参加并向其他同事推荐培训（X5）、组织内部运作过程的错误率降低（X6）、工作绩效有了很大程度的改善（X7）在第二个公共因子F2上有较高的载荷；通过培训，在实际工作中主动与他人分享经验促进团队学习（X8）、深刻理解团队合作的重要性（X9）在第三个公共因子F3上有较高的载荷；通过培训，更有自信去接受新的工作任务和挑战（X10）在第四个公共因子F4上有较高的载荷；企业的收益有所增加（X5）在第五个公共因子F5上有较高的载荷。
2、计算综合因子得分。前五个公共因子的贡献率依次是0.36864、0.25179、0.09867、0.07032、0.05763，以各因子对应的贡献率为权重建立综合因子得分函数：
F=（0.36864*F1+0.25179*F2+0.09867*F3
+0.07032*F4+0.05763*F5）/0.84706
根据因子得分函数，计算乌鲁木齐市企业培训效果综合得分为3.0997。由于问卷设计从“非常好”到“非常差”分别给予5-1分的评价标准，从问卷的设计综合评价，认为3分为一般，所以乌鲁木齐市企业员工的培训效果处于一般水平。
二、企业培训影响因素分析
（一）影响因素指标体系构建
1、因变量：文章的因变量选取员工对所在企业培训效果进行评价，在调查问卷设计中，企业培训效果分为五个等级，其中1表示非常差，5表示非常好。
2、解释变量：文章在综合培训效果影响因素的相关研究成果基础上，结合乌鲁木齐市企业的共性特点，将培训效果影响因素界定为培训系统因素、个人因素和组织因素三个方面。经过问卷调查，确定本研究三个因素包含的各维度。各影响因素的测量指标构建如表2。
（二）影响因素降维处理
文章运用因子分析对所选的23个变量进行降维处理，前11个公共因子的累积贡献率为87.103%。选取前11个公共因子建立因子载荷矩阵。满足您的发展需求（T2）、培训内容切合工作要求（T1）、培训方法多样化（T4）、培训技巧熟练（T7）、富含一般性的理论和原则（T3）、针对性强（T5）、培训师知识丰富熟悉业务培训（T6）在第一个公共因子F1上有较高的载荷，F1命名为培训系统因子；您参加培训完全是迫于公司的压力在该因子的载荷较大（T14）在第二个公共因子F2上有较高的载荷，F2命名为自愿度因子；您相信使用培训所学可以解决工作中的问题（T15）、应用培训所学的技能能够提升个人能力（T16）、您非常乐意参加各种类型的培训以提升自己（T13）在第三个公共因子F3上有较高的载荷，F3命名为个人对培训的信心因子；组织给提供相关资源如资金设备等以巩固培训所学（T21）在第四个公共因子F4上有较高的载荷，F4命名为组织资金支持因子；与我打交道的同事认为学习新的技能没有任何用处（T18）、组织有明确的制度规定受训者在工作中应用培训所学（T22）在第五个公共因子F5上有较高的载荷，F5命名为组织环境因子；组织曾进行过培训需求调查（T17）在第六个公共因子上有较高的载荷，F6命名为培训明确度因子；您的上司对您在工作中应用培训所学持积极态度（T23）、公司有鼓励大家学习促人奋进的组织文化（T19）在第七个公共因子F7上有较高的载荷，F7命名为上级和公司的支持因子；在工作中您有信心完成既定的工作目标（T8）、出现困难时您对最终能克服困难很有信心（T9）、通过培训您能清楚地了解您的强项和弱项（T11）在第八个公共因子F8上有较高的载荷，F8命名为自信程度因子；通过培训所获得的技能将帮助您获得更好的工作表现（T12）、组织奖励将培训所学的知识技能应用于工作中的员工（T20）在第九个公共因子F9上有较高的载荷，F9命名为个人在制度推动下的动力因子；您在工作中比他人做的好（T10）在第十个公共因子F10上有较高的载荷，F10命名为个人表现因子。 （三）企业管理人员培训效果影响因素的回归分析
文章将员工对企业培训效果评价作为因变量，将24个指标经因子分析降维后获取的10个公共因子作为自变量，采用Probit有序回归模型进行回归分析，回归结果见（表3）。回归结果表明：培训系统影响F1在5%的显著性水平下显著影响企业的培训效果。即企业的培训满足员工的发展需求，培训内容切合员工工作要求，培训方法多样化并且针对性强，培培训师知识丰富、熟悉业务培训、培训技巧熟练，员工的培训效果较好。个人对培训的信心F3和组织环境F4在1%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。认为通过培训提升个人能力、解决工作中的问题，并且组织给员工提供资源来巩固他们培训所学知识时，培训效果较好。上级和公司的支持F7在5%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。即上司对员工在工作中应用培训所学持积极态度并且公司有鼓励大家学习、促人奋进的组织文化时，企业的培训较好。个人在制度下推动下的动力F9在1%的显著性水平下，显著影响企业的培训效果。员工认为通过培训所获得的技能将帮助员工获得更好的工作表现并且组织奖励将培训所学的知识技能应用于工作中的员工时，培训效果较好。而员工培训的自愿程度、组织环境、组织有无做过培训调查、员工的自信程度和员工在企业中的表现对企业培训效果的影响不显著。
三、结论与对策建议
文章使用首先运用因子分析的方法对乌鲁木齐市企业的培训效果进行评价，因子综合得分为3.0997，处于一般水平。然后运用二项Logistic回归模型对企业培训效果的影响因素进行回归分析。回归结果表明：通过降维处理所获取的11个自变量中，其中培训系统影响、个人对培训的信心、组织资金支持及个人目标、上级和公司的支持、个人在制度推动下的动力对企业员工培训效果显著影响。而员工培训的自愿程度、组织环境、组织有无做过培训调查、员工的自信程度和员工在企业中的表现对企业培训效果的影响不显著。
基于以上研究，我们认为乌鲁木齐市企业要想提高企业的培训效果，应做好以下几项工作：一是企业培训应该系统化，注重满足员工的发展需求、培训内容切合工作要求、培训方法可以更加多样化。二是公司在培训前应做好充分的培训需求分析，并对相应的培训规定制度化。三是将员工职业生涯发展与培训内容相结合。四是加强学习型组织建设，在公司内创造出一种学习的氛围，调动员工的学习动力和主动性。五是建立培训效果跟踪体系。
参考文献：
[1] 王延中.“世界工厂”与我国国际劳务合作[J].管理世界，2002，（09）.
[2] 王鹏、杨化冬、时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002，（0l）：69-72
[3] 杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策，2004，（04）：51-53.
[4] 陈伟杰.以IS010015管理理念进行培训制度体系建设[J].继续教育，2004，（05）：35-36.