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摘要：开展变革型领导作用机制的研究，试图找出变革型领导行为如何影响工作绩效的机理，以揭开变革型领导这一“黑箱”，这是国内外学者目前关注的一个研究热点，文章从目标设置这一新的视角出发，综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框架下的观点，构建了一个包含变革型领导、目标设置、自我效能感、自我目标设置、员工任务绩效等变量在内的理论模型。
关键词：变革型领导；目标设置；任务绩效
一、 引言
Bass在20世纪80年代提出和发展的变革型领导理论（Transformational Leadership），引发了西方领导理论研究的革命。Bass认为，变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。变革型领导理论一经提出就受到了学术界和企业界的欢迎，目前，变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范式，是当前最受关注和最前沿的领导理论之一。
在国外变革型领导的研究中，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大部分实证研究，包括现场研究、实验室研究和元分析等等，结果都表明变革型领导与员工的工作绩效显著相关。比如，Judge和Piccolo（2004）统计整理了PSYINFO数据库中自1987年至2003年期间的有关研究变革型领导的文章、论文等，结论是变革型领导和下属的工作满意度显著相关（R=0.58**）。Lowe等（1996）对以往的38 项研究进行了元分析，结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。
到目前为止，尽管国外在变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展，但是，Bass（1999）；Dvir，Eden和Avolio（2002）；Bono和Judge（2003）；Kark和Shamir（2003）；Piccolo和Colquitt（2006）等许多学者普遍认为对于变革型领导的作用机制（即变革型领导为什么会影响领导有效性，是如何影响领导有效性的？）的研究还处于起步阶段，这种变革型领导发挥作用的机理还不清楚。变革型领导的提出者Bass1999年在对变革型领导20年的研究进行总结的基础上，曾呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究，以揭开变革型领导这一“黑箱”，并把它作为变革型领导未来研究的五个大方向之一。西方的学者近年来加强了对这一变革型领导作用机制的研究，试图找出影响路径上的有关中介或调节变量，该问题目前已成为国外变革型领导的一个新的研究热点。
近年来，虽然国内外的学者对变革型领导的作用机制问题给予了较多的关注，但从现有文献来看，对变革型领导影响组织绩效机理的研究还不够深入，缺乏系统性，更重要的是还缺乏对变革型领导通过何种途径对组织绩效发挥作用的合理解释，尚需要进一步的研究去揭示变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系，揭示在这种关系中一些变量所起到的中介与调节的作用。正如Shamir （1993）评论到：“还没有一种动机方面的解释能说明变革型领导如何对下属发生深刻影响”；同样，House和Aditya（1997）也指出：“关于变革型领导的理论还没有合适途径和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效联系起来的”。如何将领导的动力转化成为个体的工作动机，外部因素如何帮助个人实现自我价值？现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授Locke在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置（Goal Setting），各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。Locke和Latham（1990）把目标设置分成两个大的类别：目标内容和目标强度。在目标内容中，有两个维度对目标设置的效果最有意义：（1）目标难度；（2）目标明晰度。目标强度也有两个重要的维度，一个是目标重要性，反映了目标可供选择和可被接受的状况；另一个是目标承诺，反映了个体被目标吸引，持之以恒为达到目标而努力的程度。Whittington，Goodwin，Murray 2004年曾指出挑战性目标的设立是重要的影响组织形式的变量，按照他们的观点，通过工作目标的设置加强了变革型领导与组织承诺和组织公民行为的关系。Remus Ilies，Timothy Judge，David Wagner在2006年的研究中更进了一步，试图建立一个认知概念模型，通过变革型领导的愿景激励等成分影响目标设置来解释变革型领导与下属工作动机的关系。
目标设置理论给我们提供了研究变革型领导作用机制的新视角，而目前还缺少变革型领导通过目标设置对员工工作绩效产生影响的深入研究。正因为如此，本文在前人的研究基础上，运用领导理论、目标设置理论的已有研究成果，综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框架下的观点，构建了一个包含变革型领导、目标设置、自我效能感、自我目标设置、员工任务绩效等变量在内的理论模型。
二、 有关要素之间的关系分析
1． 变革型领导和目标设置之间的关系。西方学者近年来注意到了变革型领导这种适应新时代的领导范式对目标设置的影响。如House在1977年就曾提出在魅力型领导行为与下属绩效的关系上要注重挑战性目标的影响，通过对挑战性目标的期望，加大了下属对魅力性领导的感受。Edeny（1992）指出变革型领导通过“皮格马利翁式”的期待来影响下属的高绩效，而产生这种影响的一条重要途径就是树立高难度的目标。同样，Wofford和Goodwin（1994）认为变革型领导是通过提供愿景给下属进行活动的“认知地图”，从而树立起挑战性的目标。Avolio（1999）认为变革型领导用领导感召力描绘了一个美好的既有意义又有挑战性的目标和未来，特别是目标难度提供了这种挑战性，领导者把他们的愿景通过目标设置的过程，转化成现实的体现，员工将乐于工作生活在这样的组织之中，成为其中的一部分。另外，挑战性目标也通过变革型领导的智力激发和个性化关怀来关心和激励员工，使员工的目标积聚到组织的高水平绩效上来（Locke
关键词：变革型领导；目标设置；任务绩效
一、 引言
Bass在20世纪80年代提出和发展的变革型领导理论（Transformational Leadership），引发了西方领导理论研究的革命。Bass认为，变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。变革型领导理论一经提出就受到了学术界和企业界的欢迎，目前，变革型领导理论已经成为领导理论研究的新范式，是当前最受关注和最前沿的领导理论之一。
在国外变革型领导的研究中，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大部分实证研究，包括现场研究、实验室研究和元分析等等，结果都表明变革型领导与员工的工作绩效显著相关。比如，Judge和Piccolo（2004）统计整理了PSYINFO数据库中自1987年至2003年期间的有关研究变革型领导的文章、论文等，结论是变革型领导和下属的工作满意度显著相关（R=0.58**）。Lowe等（1996）对以往的38 项研究进行了元分析，结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。
到目前为止，尽管国外在变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展，但是，Bass（1999）；Dvir，Eden和Avolio（2002）；Bono和Judge（2003）；Kark和Shamir（2003）；Piccolo和Colquitt（2006）等许多学者普遍认为对于变革型领导的作用机制（即变革型领导为什么会影响领导有效性，是如何影响领导有效性的？）的研究还处于起步阶段，这种变革型领导发挥作用的机理还不清楚。变革型领导的提出者Bass1999年在对变革型领导20年的研究进行总结的基础上，曾呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究，以揭开变革型领导这一“黑箱”，并把它作为变革型领导未来研究的五个大方向之一。西方的学者近年来加强了对这一变革型领导作用机制的研究，试图找出影响路径上的有关中介或调节变量，该问题目前已成为国外变革型领导的一个新的研究热点。
近年来，虽然国内外的学者对变革型领导的作用机制问题给予了较多的关注，但从现有文献来看，对变革型领导影响组织绩效机理的研究还不够深入，缺乏系统性，更重要的是还缺乏对变革型领导通过何种途径对组织绩效发挥作用的合理解释，尚需要进一步的研究去揭示变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系，揭示在这种关系中一些变量所起到的中介与调节的作用。正如Shamir （1993）评论到：“还没有一种动机方面的解释能说明变革型领导如何对下属发生深刻影响”；同样，House和Aditya（1997）也指出：“关于变革型领导的理论还没有合适途径和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效联系起来的”。如何将领导的动力转化成为个体的工作动机，外部因素如何帮助个人实现自我价值？现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授Locke在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置（Goal Setting），各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。Locke和Latham（1990）把目标设置分成两个大的类别：目标内容和目标强度。在目标内容中，有两个维度对目标设置的效果最有意义：（1）目标难度；（2）目标明晰度。目标强度也有两个重要的维度，一个是目标重要性，反映了目标可供选择和可被接受的状况；另一个是目标承诺，反映了个体被目标吸引，持之以恒为达到目标而努力的程度。Whittington，Goodwin，Murray 2004年曾指出挑战性目标的设立是重要的影响组织形式的变量，按照他们的观点，通过工作目标的设置加强了变革型领导与组织承诺和组织公民行为的关系。Remus Ilies，Timothy Judge，David Wagner在2006年的研究中更进了一步，试图建立一个认知概念模型，通过变革型领导的愿景激励等成分影响目标设置来解释变革型领导与下属工作动机的关系。
目标设置理论给我们提供了研究变革型领导作用机制的新视角，而目前还缺少变革型领导通过目标设置对员工工作绩效产生影响的深入研究。正因为如此，本文在前人的研究基础上，运用领导理论、目标设置理论的已有研究成果，综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框架下的观点，构建了一个包含变革型领导、目标设置、自我效能感、自我目标设置、员工任务绩效等变量在内的理论模型。
二、 有关要素之间的关系分析
1． 变革型领导和目标设置之间的关系。西方学者近年来注意到了变革型领导这种适应新时代的领导范式对目标设置的影响。如House在1977年就曾提出在魅力型领导行为与下属绩效的关系上要注重挑战性目标的影响，通过对挑战性目标的期望，加大了下属对魅力性领导的感受。Edeny（1992）指出变革型领导通过“皮格马利翁式”的期待来影响下属的高绩效，而产生这种影响的一条重要途径就是树立高难度的目标。同样，Wofford和Goodwin（1994）认为变革型领导是通过提供愿景给下属进行活动的“认知地图”，从而树立起挑战性的目标。Avolio（1999）认为变革型领导用领导感召力描绘了一个美好的既有意义又有挑战性的目标和未来，特别是目标难度提供了这种挑战性，领导者把他们的愿景通过目标设置的过程，转化成现实的体现，员工将乐于工作生活在这样的组织之中，成为其中的一部分。另外，挑战性目标也通过变革型领导的智力激发和个性化关怀来关心和激励员工，使员工的目标积聚到组织的高水平绩效上来（Locke