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【摘 要】本文从分析薪酬的内涵和技工院校高技能人才的激励因素出发，结合问卷星对技工院校高技能人才的调查数据，根据马斯洛的人的需要层次理论提出从建立健全荣誉奖励制度、提供更多的职业机会和更大的成长空间、促使技能人才的成长目标与学校的发展目标相结合等方面构建技工院校高技能人才薪酬激励机制。
【关键词】技工院校 高技能人才 薪酬 激励机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）02-0081-03
技工院校高技能人才（含具有高级以上职业资格人员）是具有较高的技术技能和素质的劳动者。《国家职业教育改革实施方案》明确提出：“提高技术技能人才待遇水平。支持技术技能人才凭技能提升待遇，鼓励企业职务职级晋升和工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。”现阶段，激发技工院校高技能人才创新创造能力、提高他们的获得感和幸福感，成为当前建立薪酬激励机制应解决的主要问题。
一、薪酬的内涵
薪酬在经济学、管理学和心理学等不同领域被赋予不同的内涵。随着人本理论、多元激励和工资理论等现代管理学理论的发展，薪酬的内涵越来越丰富。1971年埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，认为薪酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。根据全面薪酬概念，薪酬由“薪”和“酬”两部分组成，薪指薪金、薪水或薪资，是可以用现金或物质衡量的数字化个人回报的统称，包括工资、保险、奖金、提成及实物福利等经济性因素部分;酬指酬答、报酬或酬谢，属于精神层面的非经济性因素酬劳。两者既有区别又相互联系，所包含的内容如图1所示。
薪酬除了货币，还包括良好的工作环境、组织特征和工作本身内在特征等非货币性酬劳。以教师为例，心理学家从不同的心理学理论出发探讨教师薪酬激励机制，认为经济性因素并不是影响教师激励的最重要因素。如汤桂香从保健层面对激励因素进行的研究表明，保健因素重点在于营造和谐的工作环境，能够提高教师的满意度。
二、技工院校高技能人才的激励因素
为把握技工院校薪酬制度对高技能人才工作积极性的影响，尤其是高技能人才对自己工作被充分认可的情况，课题组开展了技工院校高技能人才“您认为自己的工作绩效能够被充分认可的标准”的调查（多选题），使用问卷星向广西、云南、山东、广东、甘肃和江苏等部分技工院校的高技能人才随机发放问卷，共收回有效问卷347份，有效率100%。（调查结果如表1所示）
数据分析发现，面对金钱、荣誉、职业机会、舒适的生活、个人发展空间和其他等不同的选项，大多数技工院校高技能人才认为对个人工作绩效而言，“金钱”并非是被充分认可的最重要标准，而是更看重“荣誉、职业机会和个人发展空间”。
“金钱”选项（占总数的67.74%）只排列在第四位。进一步调研发现，技工院校高技能人才的学历大多在本科及以上，属于知识分子阶层，经历过正规的院校教育，树立了正确的价值观。其深刻体会到在工作中要发挥重要作用、做出突出贡献、体现个人价值，很看重精神上的奖励，比如荣获“技能大师”“职教名师”称号等，所以技工院校高技能人才在认为自己的工作绩效能够被充分认可的标准选择上，没有以“金钱”为首要的选项。
“荣誉”选项（占总数的93.55%）。荣誉成为技工院校高技能人才认为自己的工作绩效能够被充分认可的最重要的标准。进一步访谈发现，技工院校高技能人才绝大部分从事教学工作，属于教师群体，教师“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的精神和恪尽职守的思维习惯，使得他们非常重视集体的认可度，获得与付出相匹配的荣誉成为他们追求的最高目标。
“职业机会”选项（占总数的80.65%）和“个人发展空间”选项（占总数的80.65%）并列排在第二。这说明技工院校高技能人才追求自我实现、创新创造和成长发展。调研数据进一步显示，绝大多数技工院校高技能人才敢于冒风险、热衷于接受挑战，又能以现实的态度对待付出和回馈，在挫折和困难面前能够坚持初心努力前行，工作中不满足于现状，喜欢挑战性的工作，愿意承担更多的工作责任，孜孜不倦地追求成长和发展的机会。
由此可见，技工院校要注重营造和谐向上的校园工作环境，建立良性的竞争和激励机制，通过绩效分配、荣誉奖励等管理制度激发高技能人才的工作激情。
三、技工院校高技能人才的薪酬激励
技工院校高技能人才具有技能型、学者型、专家型等多重身份，他们的工资、福利都有保障，属于受人尊敬的教师，有一定的社会地位。以马斯洛的人的需要层次为理论依据，综合采用建立健全荣誉奖励制度、提供职业机会、拓宽成长空间，以及将技能人才的成长目标与学校的发展目标相结合等措施，有效激励技工院校高技能人才的工作热情。
（一）人的需要层次理论
人的需要层次理论由马斯洛提出，即人的需要分为五个层次，由低到高的层次排序为：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（如图2所示）
五个需要层次又分为高、低两级。低级需要包含生理的需要、安全的需要和友爱与归属的需要，低级需要通过外部條件满足，如生理需要通过工资收入满足、安全需要通过法律制度满足等。高级需要包含尊重的需要和自我实现的需要，高级需要从人的内部得到满足，如幸福感、成就感等，是一种人内心的感受。人的行为受到需要的驱动，当低层次的需要得到部分满足以后，高一级的需要必然成为驱动人行为的动力。由于一个人对于尊重和自我实现的需要永远不会感到完全满足，因此，通过满足人才的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。
（二）技工院校高技能人才薪酬激励机制
根据马斯洛的人的需要层次理论，技工院校高技能人才的内驱力主要集中在两方面：一方面是尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;另一方面是自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等需要。 1.建立健全荣誉奖励制度。调动高技能人才的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是采用量才录用的工作安排，并注意对高技能人才进行精神鼓励，给予表扬和认可。建立健全荣誉奖励制度，其奖励办法应该对高技能人才有所倾斜，比如，校级荣誉评选主要包括“优秀班主任”和“十佳教师”两类，“优秀班主任”奖励学生管理人员，奖励名额10人，“十佳教师”采用全校投票的方式，奖励名额10人。两类荣誉评选都不与“技能”高低挂钩，建议在校内设立技能贡献奖，名额10人。对在各级各类技能竞赛中获奖、获得技术专利以及校企合作中为企业的技术革新等方面做出贡献的高技能人才，进行表彰奖励。建立健全荣誉奖励制度，对于调动高技能人才的工作积极性无疑有促进作用。
2.提供更多的职业机会和更大的成长空间。调研数据显示，技工院校高技能人才对运用技能完成的工作有极高的兴趣和热情，他们在完成上课任务的基础上，愿意担任额外的技术技能工作。比如对于“您是否愿意从事带学生比赛的工作”问题的回答，选择“愿意”的占比87.1%;对于“您是否愿意参加技能比赛”问题的回答，选择“愿意”的占比83.87%;对于“您是否愿意在技术革新、申报发明专利等方面投入精力”问题的回答，选择“愿意”的占比90.2%。技工院校高技能人才群体的特殊性，在于他们具有优秀的自主性绩效管理的能力，如较强的教育教学能力、时间管理能力;他们不惧困难、意志坚定，面对竞争和挑战常常保持积极乐观的态度;有细致的思考能力和缜密的行动策略，能承受长时间的工作等。因此，对于高技能人才，技工院校有必要为他们提供更多的职业机会和更广阔的成长空间，鼓励他们在职业技能比赛赛场、在校企合作技术攻关等领域充分发挥自己的主观能动性，给他们提供更多具有挑战性的工作和更大展现技能的平台。
3.促使高技能人才成长目标与学校发展目标相结合。调研数据显示，技工院校高技能人才乐意承担能够获得较高社会地位的工作。高技能人才对自己的真正需要比较了解，只要确定了目标，他们就能够选择最适合自己职业发展的路径。随着我国职业教育事业的快速发展，技工院校的发展也日新月异。技工院校的发展，离不开高技能人才的智慧以及踏实工作，如果高技能人才的努力方向与院校的建设目标一致，对实现技工院校的发展目标无疑是有积极促进作用的。比如铁磁性材料，被磁化前小磁畴的磁极方向杂乱无章，整个铁磁性材料对外不显磁性;只有被磁化后，所有小磁畴的磁极方向一致，铁磁性材料才能对外显示极性。为了实现技能人才的成长与技工院校的发展目标相结合，院校的发展目标确认后，要广为宣传、引导，发动高技能人才结合院校发展目标做好个人职业发展规划，使高技能人才在院校发展的框架下，结合专业技术职称评聘、职业岗位职级晋升，自主选择承担一定难度的技术技能工作。比如有的院校规划实施四大建设工程—— 内涵建设工程、人才质量提高工程、名师培养工程、校园文化提升工程，就可以发动高技能人才结合这四大建设工程，实现个人与学校的共同发展。总之，技工院校将本身的发展目标与高技能人才成长目标相结合，有利于院校和高技能人才的共同进步，实现个人和院校双赢。
美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰的成就需要理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。技工院校高技能人才对成就的需要，促使他们追求荣誉、职业机会和个人发展空间。做好与之相对应的薪酬激励机制，为高技能人才提供合适的工作环境，就能充分发挥他们的能力，促进技工院校的发展。
【参考文献】
[1]国务院印发《国家职业教育改革实施方案》（职教20条）（全文）[EB/OL].（2019-12-31）[2020-11-06].http：//www.lnemci.com/sub/ggglx/show.php？cid=54&id=229.
[2]吴志宏，冯大鸣，魏志春.新编教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
[3]程正方.現代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2016.
注：本文系2019年广西技工教育“十三五”期间第二批立项科研课题“技工院校高技能人才薪酬制的研究”（编号：2019JGY02）阶段性研究成果。
【作者简介】李 静（1968— ），女，河南淮阳人，高级讲师，研究方向为中等职业教育教学方法研究;许 毅（1964— ），男，广西南宁人，高级讲师，研究方向为中等职业教育教学方法研究。
（责编 丁 宁）
【关键词】技工院校 高技能人才 薪酬 激励机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）02-0081-03
技工院校高技能人才（含具有高级以上职业资格人员）是具有较高的技术技能和素质的劳动者。《国家职业教育改革实施方案》明确提出：“提高技术技能人才待遇水平。支持技术技能人才凭技能提升待遇，鼓励企业职务职级晋升和工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。”现阶段，激发技工院校高技能人才创新创造能力、提高他们的获得感和幸福感，成为当前建立薪酬激励机制应解决的主要问题。
一、薪酬的内涵
薪酬在经济学、管理学和心理学等不同领域被赋予不同的内涵。随着人本理论、多元激励和工资理论等现代管理学理论的发展，薪酬的内涵越来越丰富。1971年埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，认为薪酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。根据全面薪酬概念，薪酬由“薪”和“酬”两部分组成，薪指薪金、薪水或薪资，是可以用现金或物质衡量的数字化个人回报的统称，包括工资、保险、奖金、提成及实物福利等经济性因素部分;酬指酬答、报酬或酬谢，属于精神层面的非经济性因素酬劳。两者既有区别又相互联系，所包含的内容如图1所示。
薪酬除了货币，还包括良好的工作环境、组织特征和工作本身内在特征等非货币性酬劳。以教师为例，心理学家从不同的心理学理论出发探讨教师薪酬激励机制，认为经济性因素并不是影响教师激励的最重要因素。如汤桂香从保健层面对激励因素进行的研究表明，保健因素重点在于营造和谐的工作环境，能够提高教师的满意度。
二、技工院校高技能人才的激励因素
为把握技工院校薪酬制度对高技能人才工作积极性的影响，尤其是高技能人才对自己工作被充分认可的情况，课题组开展了技工院校高技能人才“您认为自己的工作绩效能够被充分认可的标准”的调查（多选题），使用问卷星向广西、云南、山东、广东、甘肃和江苏等部分技工院校的高技能人才随机发放问卷，共收回有效问卷347份，有效率100%。（调查结果如表1所示）
数据分析发现，面对金钱、荣誉、职业机会、舒适的生活、个人发展空间和其他等不同的选项，大多数技工院校高技能人才认为对个人工作绩效而言，“金钱”并非是被充分认可的最重要标准，而是更看重“荣誉、职业机会和个人发展空间”。
“金钱”选项（占总数的67.74%）只排列在第四位。进一步调研发现，技工院校高技能人才的学历大多在本科及以上，属于知识分子阶层，经历过正规的院校教育，树立了正确的价值观。其深刻体会到在工作中要发挥重要作用、做出突出贡献、体现个人价值，很看重精神上的奖励，比如荣获“技能大师”“职教名师”称号等，所以技工院校高技能人才在认为自己的工作绩效能够被充分认可的标准选择上，没有以“金钱”为首要的选项。
“荣誉”选项（占总数的93.55%）。荣誉成为技工院校高技能人才认为自己的工作绩效能够被充分认可的最重要的标准。进一步访谈发现，技工院校高技能人才绝大部分从事教学工作，属于教师群体，教师“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的精神和恪尽职守的思维习惯，使得他们非常重视集体的认可度，获得与付出相匹配的荣誉成为他们追求的最高目标。
“职业机会”选项（占总数的80.65%）和“个人发展空间”选项（占总数的80.65%）并列排在第二。这说明技工院校高技能人才追求自我实现、创新创造和成长发展。调研数据进一步显示，绝大多数技工院校高技能人才敢于冒风险、热衷于接受挑战，又能以现实的态度对待付出和回馈，在挫折和困难面前能够坚持初心努力前行，工作中不满足于现状，喜欢挑战性的工作，愿意承担更多的工作责任，孜孜不倦地追求成长和发展的机会。
由此可见，技工院校要注重营造和谐向上的校园工作环境，建立良性的竞争和激励机制，通过绩效分配、荣誉奖励等管理制度激发高技能人才的工作激情。
三、技工院校高技能人才的薪酬激励
技工院校高技能人才具有技能型、学者型、专家型等多重身份，他们的工资、福利都有保障，属于受人尊敬的教师，有一定的社会地位。以马斯洛的人的需要层次为理论依据，综合采用建立健全荣誉奖励制度、提供职业机会、拓宽成长空间，以及将技能人才的成长目标与学校的发展目标相结合等措施，有效激励技工院校高技能人才的工作热情。
（一）人的需要层次理论
人的需要层次理论由马斯洛提出，即人的需要分为五个层次，由低到高的层次排序为：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（如图2所示）
五个需要层次又分为高、低两级。低级需要包含生理的需要、安全的需要和友爱与归属的需要，低级需要通过外部條件满足，如生理需要通过工资收入满足、安全需要通过法律制度满足等。高级需要包含尊重的需要和自我实现的需要，高级需要从人的内部得到满足，如幸福感、成就感等，是一种人内心的感受。人的行为受到需要的驱动，当低层次的需要得到部分满足以后，高一级的需要必然成为驱动人行为的动力。由于一个人对于尊重和自我实现的需要永远不会感到完全满足，因此，通过满足人才的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。
（二）技工院校高技能人才薪酬激励机制
根据马斯洛的人的需要层次理论，技工院校高技能人才的内驱力主要集中在两方面：一方面是尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;另一方面是自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等需要。 1.建立健全荣誉奖励制度。调动高技能人才的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是采用量才录用的工作安排，并注意对高技能人才进行精神鼓励，给予表扬和认可。建立健全荣誉奖励制度，其奖励办法应该对高技能人才有所倾斜，比如，校级荣誉评选主要包括“优秀班主任”和“十佳教师”两类，“优秀班主任”奖励学生管理人员，奖励名额10人，“十佳教师”采用全校投票的方式，奖励名额10人。两类荣誉评选都不与“技能”高低挂钩，建议在校内设立技能贡献奖，名额10人。对在各级各类技能竞赛中获奖、获得技术专利以及校企合作中为企业的技术革新等方面做出贡献的高技能人才，进行表彰奖励。建立健全荣誉奖励制度，对于调动高技能人才的工作积极性无疑有促进作用。
2.提供更多的职业机会和更大的成长空间。调研数据显示，技工院校高技能人才对运用技能完成的工作有极高的兴趣和热情，他们在完成上课任务的基础上，愿意担任额外的技术技能工作。比如对于“您是否愿意从事带学生比赛的工作”问题的回答，选择“愿意”的占比87.1%;对于“您是否愿意参加技能比赛”问题的回答，选择“愿意”的占比83.87%;对于“您是否愿意在技术革新、申报发明专利等方面投入精力”问题的回答，选择“愿意”的占比90.2%。技工院校高技能人才群体的特殊性，在于他们具有优秀的自主性绩效管理的能力，如较强的教育教学能力、时间管理能力;他们不惧困难、意志坚定，面对竞争和挑战常常保持积极乐观的态度;有细致的思考能力和缜密的行动策略，能承受长时间的工作等。因此，对于高技能人才，技工院校有必要为他们提供更多的职业机会和更广阔的成长空间，鼓励他们在职业技能比赛赛场、在校企合作技术攻关等领域充分发挥自己的主观能动性，给他们提供更多具有挑战性的工作和更大展现技能的平台。
3.促使高技能人才成长目标与学校发展目标相结合。调研数据显示，技工院校高技能人才乐意承担能够获得较高社会地位的工作。高技能人才对自己的真正需要比较了解，只要确定了目标，他们就能够选择最适合自己职业发展的路径。随着我国职业教育事业的快速发展，技工院校的发展也日新月异。技工院校的发展，离不开高技能人才的智慧以及踏实工作，如果高技能人才的努力方向与院校的建设目标一致，对实现技工院校的发展目标无疑是有积极促进作用的。比如铁磁性材料，被磁化前小磁畴的磁极方向杂乱无章，整个铁磁性材料对外不显磁性;只有被磁化后，所有小磁畴的磁极方向一致，铁磁性材料才能对外显示极性。为了实现技能人才的成长与技工院校的发展目标相结合，院校的发展目标确认后，要广为宣传、引导，发动高技能人才结合院校发展目标做好个人职业发展规划，使高技能人才在院校发展的框架下，结合专业技术职称评聘、职业岗位职级晋升，自主选择承担一定难度的技术技能工作。比如有的院校规划实施四大建设工程—— 内涵建设工程、人才质量提高工程、名师培养工程、校园文化提升工程，就可以发动高技能人才结合这四大建设工程，实现个人与学校的共同发展。总之，技工院校将本身的发展目标与高技能人才成长目标相结合，有利于院校和高技能人才的共同进步，实现个人和院校双赢。
美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰的成就需要理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。技工院校高技能人才对成就的需要，促使他们追求荣誉、职业机会和个人发展空间。做好与之相对应的薪酬激励机制，为高技能人才提供合适的工作环境，就能充分发挥他们的能力，促进技工院校的发展。
【参考文献】
[1]国务院印发《国家职业教育改革实施方案》（职教20条）（全文）[EB/OL].（2019-12-31）[2020-11-06].http：//www.lnemci.com/sub/ggglx/show.php？cid=54&id=229.
[2]吴志宏，冯大鸣，魏志春.新编教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
[3]程正方.現代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2016.
注：本文系2019年广西技工教育“十三五”期间第二批立项科研课题“技工院校高技能人才薪酬制的研究”（编号：2019JGY02）阶段性研究成果。
【作者简介】李 静（1968— ），女，河南淮阳人，高级讲师，研究方向为中等职业教育教学方法研究;许 毅（1964— ），男，广西南宁人，高级讲师，研究方向为中等职业教育教学方法研究。
（责编 丁 宁）