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摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同职业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段
随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料"剩余价值"的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点
（一）知识型员工的概念
美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德FranceHoribe认为"简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值"。可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、營销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度不断提高，在生产线上操作复杂机器的生产人员也加入到知识型员工的行列中来。
（二）知识型员工的特点
1.拥有一定的知识水平。知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源--知识资本和知识创新能力，其充当了知识资本的主要载体，人力资本投资性较大，但由其带来的收益是潜在的、不确定的。
2.自主性。知识型员工拥有较强的独立自主意识，他们的角色不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体人员。他们需要一定的自由空间，根据其自身的思维从事工作。
3.学习能力较强。知识型员工擅于学习，在工作和生活中也会不断地学习，提升自己的能力，进行自我修炼，超越自己。学习型组织的构建、团队学习有利于他们接受更加广泛的知识，在他们自主学习的同时，也能接受系统的学习。
4.创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以拥有巨大的潜能，最主要的不在于他们已拥有的知识水平，更重要的是他们拥有把自己掌握的知识结合实际情况创造出新价值的能力。
5.成就动机感强。知识型员工拥有表现欲、奋斗目标，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是更希望学有所用，为社会创造价值，尽力追求完美的结果。
6.差异性大。由于知识型员工文化素养较高，接受到的知识面广，造成他们的思想各异，价值观不一，追求的目标也呈现出多样化。没有统一的简单思维和行为反应，这就给管理带来一定的难度，不能对其进行模式化的管理。
7.流动性较大。知识型员工在择业方面的选择范围较广，假使工作不如意，他们很可能会跳槽。在当今时代，经济发展速度快，企业引进人才的需求强烈，这一大环境也为知识型员工的流动提供了宏观条件。
在我国这个拥有五千多年灿烂文化的国家，知识型员工具有他们独有的特性。我国知识分子受到儒家的思想较深，大部分依然抱有"学而优则仕"的思想，也由于知识分子的地位一直很高，尤其是在封建社会，"士、农、工、商"的思想对中国人民的影响很深，虽然在当今的时代，这种思想有所消减，但还是在一定程度上影响着中国人的思维方式和行为方式，当今社会各界对知识分子的尊重度也很高，对其期望也很大，因此，我国的知识分子带有与他国不同的特性，自尊心超强、自豪感很强，大部分在主观意愿上不愿意从事基层工作。如果长期从事基层工作，他们对那份工作的心理满意度会很低，情绪会很低落。
二、知识型员工的需求分析
（一）需求分析的必要性
不同类型的员工有不同的需要。要使员工的激励水平最大化，就要了解员工的需求并做出相对应的反应，因而了解知识型员工的需要，再据此制定相应的激励措施，对于实践是十分重要的。知识型员工拥有知识资本，以脑力劳动为主，过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿；他们工作的努力程度，影响企业的绩效；他们的流失，会给企业带来巨大损失，给竞争对手增添活力。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。
（二）需求分析的迫切性
80后员工已成为企业的新生力量，他们携带新的职业特质登上舞台，研究其工作上的需求迫在眉睫。同时，一部分企业也处于转型期，积极创建"幸福企业"，关注员工的幸福感。但目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善，需要改进和创新。当代我国的管理思想多数都是根据西方的思想引进过来的，从中国的传统观念和现行的思想中研究出来的理念甚少，其特点是相对缺乏自主创新，也就是说本土特点不明显，这难免造成管理理念和思维在一定程度上与我国的国情和员工特点的不匹配。在构建激励机制的研究方面与我国知识型员工的真正特点和需求的契合度也不理想，因此从根本上分析我国知识型员工的特点和需求尤显重要。
三、如何构建知识型员工的激励机制
建立合理激励机制的标准，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。
（一）构建知识型员工激励机制的原则
1.强调以人为本。从人性出发，满足知识型员工自我实现的需要，尊重其主观感受，建立以人为本的企业文化。
2.突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3.目标激励。通过目标的设置来激发知识型员工的动机、引导他们的行为，使知识型员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，使组织和员工达到双赢。
4.物质激励与精神激励相结合。知识型员工激励机制的设计要基于员工是"复杂人"的假设，而不是"经济人"的假设。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。
5.内在激励与外在激励相结合。知识型员工在工作的过程中既需要企业为他们创造良好的工作环境，也需要从工作本身得到某种程度的自我满足。
6.正激励与负激励相结合，以正激励为主，慎重使用负激励。从不同侧面引导其行为，一方面保持他们的工作积极性，另一方面消弱其不利行为。
（二）构建的激励机制的内容
本人构建知识型员工激励机制基于以下假设条件：处在不同职业发展阶段的员工需求是不同的，对企业的要求各异，而处于同一阶段的差异性相对较小。
1.新入职场的知识型员工
新入职场的员工普遍都很年轻，他们具有年轻人的特质，对生活抱有不切实际的幻想、冲动、盲目性强，对未来感到迷茫和不安，热情度高。企业要吸引这类员工，为本企业注入新鲜的血液，更新本企业的知识结构，需要为他们提供足够的发展空间，为他们创建提升能力的平台。他们在这个阶段很看重自身能力的锻炼。企业可以采取这样的具体措施：
（1）进行新员工岗前培训
向新员工介绍公司的创业史，产品或服务，公司文化等，使员工能够快速地融入企业，产生归属感和认同感。进行岗前培训会让他们感到自己很受重视，满足他们的精神需求。
（2）在职位说明书里明确描述他们的职位晋升渠道和方式
新员工由于刚进入职场，大部分都没有慎重地做过职业生涯规划，这说明他们的奋斗目标并不明确，所采取的行动盲目性很大，因此，企业应在这方面采取措施，帮助他们明确自己的目标，尤其是针对比较感性的女性员工，以免带来盲目的跳槽，增加企业的人力成本。
（3）在工作期间为他们提供培训、学习的机会
这一部分员工流动性比较大，一般都是抱着尝试的心态进入公司，探索公司的情况，他们是希望从公司能学到知识，锻炼能力，因此应该满足他们在这一方面的需求，以便能留住这些员工。
（4）提供多种奖励方案
新入职的员工尚未受到职业熏陶，个性化差异较大。由于性别、价值观等方面的差异，其差异化程度更显著，因而企业设计多种奖励方案供他们自主选择会起到更好的激励效果。
新入职的员工虽然对薪资的期望很高，但是薪资不是他们最看重的，他们中的绝大部分会选择快乐地工作，薪资较少，但是足够生存，他们更看重和谐的公司文化和平台，企业在对他们进行激励时要有针对性地采取激励措施。
2.入职一段时间，达到职业瓶颈的知识型员工
加入公司一段时间后，在各方面的能力上升到顶峰时，员工达到职业瓶颈阶段，这一部分员工是潜在的会流失的员工，他们跳槽的可能性也很大，他们需要更大的平台，目前他们所处的舞台已经不能满足他们的需求。针对这一部分员工，可以挑选出公司的核心员工结合他们自身的发展意愿为他们专门进行职业生涯规划，对于希望走多元化发展道路的员工为他们提供途径，例如调换工作岗位。对于希望深入发展已有职能，走专业化发展道路的员工可以为他们进入学校在职学习提供帮助，或者更换工作地点等。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于帮助他们突破瓶颈，使他们能够达到新的更高的平台。
3.入职时间相当长的知识型员工
这一部分员工是公司的老员工了，他们的心态已趋于平和，形成了自己的工作风格，流动性相对较小，企业的大部分收益都是由他们创造的。求稳是这部分员工的普遍心态。因此，针对这一部分员工尽量不要采用轮换工作岗位的方式来对他们进行激励，应该相应地根据他们对公司的贡献提高他们的福利待遇。还要考虑到他们可能被人挖墙脚，可以采用员工持股计划对其进行激励，减少这类事件的发生。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于稳住他们的心，使他们能够持续地为企业创造价值。
4.接近退休的知识型员工
这一部分员工经验丰富、资历深，为企业和社会做出了贡献。企业应创造文化满足他们被尊重的需求，这不仅仅可以激励他们为企业提供余热，而且每一位员工都会走到这一步的，可以让其他员工感受到这种文化，让他们产生归属感，在情感上对他们进行激励。同时这一部分员工的丰富经验也是企业的宝贵资源，企业应激励他们与其他员工分享这些经验。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制是应侧重于尊重他们，让他们发挥余热。
四、小结
每一种理论都有局限性，如同舞台上的聚光灯，在照亮舞台一个角落的同时也使另外其他角落变暗了。管理学领域遍布着探索的足迹，尚无清晰可寻的道路通往成功之路，无通用的理论。由于人类极其复杂的特性，研究对象不同，甚至是研究地点的差异都会造成研究结果的不同。不同于化学领域，同样的两种物质在同等的条件下，所生成的物质都是一样的，然而同样的5个人在不同时间、不同地点接受实验，所产生的作用和效果很可能是不一样的。管理世界的不确定性给管理工作带来了难度，理论是相对适用的，不可能具有通用性。因此，企业在构建适合于本企业的激励机制时，需要事前对员工的需求进行调查，这一点是很重要的。构建有效激励机制的关键是分析知识型员工的需求，引用《黄帝内经》里的一句话就是要让他们"个从其欲，皆得所愿"。
参考文献：
[1]张瑞玲. 知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005,（11）:11-13.
[2]劉颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005,（6）:21-24.
[3]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005,（7）:19-23.
[4]弗朗西斯·赫德著，郑晓明译.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社，2002.187-190.
[5]黄美霞.以人为本[J].创业者，2003,(2):10-12.
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段
随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料"剩余价值"的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点
（一）知识型员工的概念
美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德FranceHoribe认为"简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值"。可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、營销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度不断提高，在生产线上操作复杂机器的生产人员也加入到知识型员工的行列中来。
（二）知识型员工的特点
1.拥有一定的知识水平。知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源--知识资本和知识创新能力，其充当了知识资本的主要载体，人力资本投资性较大，但由其带来的收益是潜在的、不确定的。
2.自主性。知识型员工拥有较强的独立自主意识，他们的角色不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体人员。他们需要一定的自由空间，根据其自身的思维从事工作。
3.学习能力较强。知识型员工擅于学习，在工作和生活中也会不断地学习，提升自己的能力，进行自我修炼，超越自己。学习型组织的构建、团队学习有利于他们接受更加广泛的知识，在他们自主学习的同时，也能接受系统的学习。
4.创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以拥有巨大的潜能，最主要的不在于他们已拥有的知识水平，更重要的是他们拥有把自己掌握的知识结合实际情况创造出新价值的能力。
5.成就动机感强。知识型员工拥有表现欲、奋斗目标，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是更希望学有所用，为社会创造价值，尽力追求完美的结果。
6.差异性大。由于知识型员工文化素养较高，接受到的知识面广，造成他们的思想各异，价值观不一，追求的目标也呈现出多样化。没有统一的简单思维和行为反应，这就给管理带来一定的难度，不能对其进行模式化的管理。
7.流动性较大。知识型员工在择业方面的选择范围较广，假使工作不如意，他们很可能会跳槽。在当今时代，经济发展速度快，企业引进人才的需求强烈，这一大环境也为知识型员工的流动提供了宏观条件。
在我国这个拥有五千多年灿烂文化的国家，知识型员工具有他们独有的特性。我国知识分子受到儒家的思想较深，大部分依然抱有"学而优则仕"的思想，也由于知识分子的地位一直很高，尤其是在封建社会，"士、农、工、商"的思想对中国人民的影响很深，虽然在当今的时代，这种思想有所消减，但还是在一定程度上影响着中国人的思维方式和行为方式，当今社会各界对知识分子的尊重度也很高，对其期望也很大，因此，我国的知识分子带有与他国不同的特性，自尊心超强、自豪感很强，大部分在主观意愿上不愿意从事基层工作。如果长期从事基层工作，他们对那份工作的心理满意度会很低，情绪会很低落。
二、知识型员工的需求分析
（一）需求分析的必要性
不同类型的员工有不同的需要。要使员工的激励水平最大化，就要了解员工的需求并做出相对应的反应，因而了解知识型员工的需要，再据此制定相应的激励措施，对于实践是十分重要的。知识型员工拥有知识资本，以脑力劳动为主，过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿；他们工作的努力程度，影响企业的绩效；他们的流失，会给企业带来巨大损失，给竞争对手增添活力。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。
（二）需求分析的迫切性
80后员工已成为企业的新生力量，他们携带新的职业特质登上舞台，研究其工作上的需求迫在眉睫。同时，一部分企业也处于转型期，积极创建"幸福企业"，关注员工的幸福感。但目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善，需要改进和创新。当代我国的管理思想多数都是根据西方的思想引进过来的，从中国的传统观念和现行的思想中研究出来的理念甚少，其特点是相对缺乏自主创新，也就是说本土特点不明显，这难免造成管理理念和思维在一定程度上与我国的国情和员工特点的不匹配。在构建激励机制的研究方面与我国知识型员工的真正特点和需求的契合度也不理想，因此从根本上分析我国知识型员工的特点和需求尤显重要。
三、如何构建知识型员工的激励机制
建立合理激励机制的标准，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。
（一）构建知识型员工激励机制的原则
1.强调以人为本。从人性出发，满足知识型员工自我实现的需要，尊重其主观感受，建立以人为本的企业文化。
2.突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3.目标激励。通过目标的设置来激发知识型员工的动机、引导他们的行为，使知识型员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，使组织和员工达到双赢。
4.物质激励与精神激励相结合。知识型员工激励机制的设计要基于员工是"复杂人"的假设，而不是"经济人"的假设。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。
5.内在激励与外在激励相结合。知识型员工在工作的过程中既需要企业为他们创造良好的工作环境，也需要从工作本身得到某种程度的自我满足。
6.正激励与负激励相结合，以正激励为主，慎重使用负激励。从不同侧面引导其行为，一方面保持他们的工作积极性，另一方面消弱其不利行为。
（二）构建的激励机制的内容
本人构建知识型员工激励机制基于以下假设条件：处在不同职业发展阶段的员工需求是不同的，对企业的要求各异，而处于同一阶段的差异性相对较小。
1.新入职场的知识型员工
新入职场的员工普遍都很年轻，他们具有年轻人的特质，对生活抱有不切实际的幻想、冲动、盲目性强，对未来感到迷茫和不安，热情度高。企业要吸引这类员工，为本企业注入新鲜的血液，更新本企业的知识结构，需要为他们提供足够的发展空间，为他们创建提升能力的平台。他们在这个阶段很看重自身能力的锻炼。企业可以采取这样的具体措施：
（1）进行新员工岗前培训
向新员工介绍公司的创业史，产品或服务，公司文化等，使员工能够快速地融入企业，产生归属感和认同感。进行岗前培训会让他们感到自己很受重视，满足他们的精神需求。
（2）在职位说明书里明确描述他们的职位晋升渠道和方式
新员工由于刚进入职场，大部分都没有慎重地做过职业生涯规划，这说明他们的奋斗目标并不明确，所采取的行动盲目性很大，因此，企业应在这方面采取措施，帮助他们明确自己的目标，尤其是针对比较感性的女性员工，以免带来盲目的跳槽，增加企业的人力成本。
（3）在工作期间为他们提供培训、学习的机会
这一部分员工流动性比较大，一般都是抱着尝试的心态进入公司，探索公司的情况，他们是希望从公司能学到知识，锻炼能力，因此应该满足他们在这一方面的需求，以便能留住这些员工。
（4）提供多种奖励方案
新入职的员工尚未受到职业熏陶，个性化差异较大。由于性别、价值观等方面的差异，其差异化程度更显著，因而企业设计多种奖励方案供他们自主选择会起到更好的激励效果。
新入职的员工虽然对薪资的期望很高，但是薪资不是他们最看重的，他们中的绝大部分会选择快乐地工作，薪资较少，但是足够生存，他们更看重和谐的公司文化和平台，企业在对他们进行激励时要有针对性地采取激励措施。
2.入职一段时间，达到职业瓶颈的知识型员工
加入公司一段时间后，在各方面的能力上升到顶峰时，员工达到职业瓶颈阶段，这一部分员工是潜在的会流失的员工，他们跳槽的可能性也很大，他们需要更大的平台，目前他们所处的舞台已经不能满足他们的需求。针对这一部分员工，可以挑选出公司的核心员工结合他们自身的发展意愿为他们专门进行职业生涯规划，对于希望走多元化发展道路的员工为他们提供途径，例如调换工作岗位。对于希望深入发展已有职能，走专业化发展道路的员工可以为他们进入学校在职学习提供帮助，或者更换工作地点等。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于帮助他们突破瓶颈，使他们能够达到新的更高的平台。
3.入职时间相当长的知识型员工
这一部分员工是公司的老员工了，他们的心态已趋于平和，形成了自己的工作风格，流动性相对较小，企业的大部分收益都是由他们创造的。求稳是这部分员工的普遍心态。因此，针对这一部分员工尽量不要采用轮换工作岗位的方式来对他们进行激励，应该相应地根据他们对公司的贡献提高他们的福利待遇。还要考虑到他们可能被人挖墙脚，可以采用员工持股计划对其进行激励，减少这类事件的发生。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于稳住他们的心，使他们能够持续地为企业创造价值。
4.接近退休的知识型员工
这一部分员工经验丰富、资历深，为企业和社会做出了贡献。企业应创造文化满足他们被尊重的需求，这不仅仅可以激励他们为企业提供余热，而且每一位员工都会走到这一步的，可以让其他员工感受到这种文化，让他们产生归属感，在情感上对他们进行激励。同时这一部分员工的丰富经验也是企业的宝贵资源，企业应激励他们与其他员工分享这些经验。
针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制是应侧重于尊重他们，让他们发挥余热。
四、小结
每一种理论都有局限性，如同舞台上的聚光灯，在照亮舞台一个角落的同时也使另外其他角落变暗了。管理学领域遍布着探索的足迹，尚无清晰可寻的道路通往成功之路，无通用的理论。由于人类极其复杂的特性，研究对象不同，甚至是研究地点的差异都会造成研究结果的不同。不同于化学领域，同样的两种物质在同等的条件下，所生成的物质都是一样的，然而同样的5个人在不同时间、不同地点接受实验，所产生的作用和效果很可能是不一样的。管理世界的不确定性给管理工作带来了难度，理论是相对适用的，不可能具有通用性。因此，企业在构建适合于本企业的激励机制时，需要事前对员工的需求进行调查，这一点是很重要的。构建有效激励机制的关键是分析知识型员工的需求，引用《黄帝内经》里的一句话就是要让他们"个从其欲，皆得所愿"。
参考文献：
[1]张瑞玲. 知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005,（11）:11-13.
[2]劉颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005,（6）:21-24.
[3]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005,（7）:19-23.
[4]弗朗西斯·赫德著，郑晓明译.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社，2002.187-190.
[5]黄美霞.以人为本[J].创业者，2003,(2):10-12.