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摘要： 信任文化是大学组织重要的社会资本。它通过鼓励大学组织内的合作行为，促进大学组织成员以及大学组织本身的发展。但是，信任文化却逐渐远离了当今的大学。大学信任文化逐渐隐匿，体现为大学组织对成员的“不信任”姿态、组织内部群体间的信任缺失以及人际关系的脆弱，并导致了大学组织成员以及大学组织竞争力的下降。大学信任文化隐匿折射出信任文化失落的困境，究其根源在于信任结构的当代转型：工具理性吞噬了信任的价值基础、制度崇拜剥离了信任的情感动力、风险规避牺牲了信任的本体功能。大学信任文化的重建是一项系统工程，它牵涉到大学组织信任机制的建立、大学教师道德身份的回归以及大学作为道德共同体的实现。
关键词：大学信任文化;社会资本;隐匿;信任结构;信任机制;信任文化重建
中图分类号：G646
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2019）04-0023-07
收稿日期：2019-04-08
作者简介：刁益虎（1986-），男，江苏泰州人，华东师范大学教育学部博士生，南京师范大学泰州学院讲师，主要从事教育社会学和教育基本理论研究;吴刚，华东师范大学教育高等研究院副院长，教授，博士生导师;上海，200062。
长久以来，大学作为培养国家青年人才以及研究高深学问的社会组织，是以信任文化维系校园内的教学活动和研究活动的。我国大学信任文化可追溯到儒家文化及科举制度。无论是儒家的教育箴言还是科举制的人才选拔，其实质都是在社会上建立一种崇尚知识和知识分子（士阶层）的信任体系[1]。我国大学信任文化伴随对儒家伦理、科举制、士人阶层以及国家认同而永久镌刻在民族文化的记忆中[2]。这种信任文化倡导教师之间、学生之间、师生之间的互相尊重与相互信任，从古代延续至今。然而令人无奈的是，当社会上开始充斥着“感谢室友不杀之恩”的调侃，当马加爵、薛荣华之类的校园恶性案件屡次重演，当辱师、辱生现象日趋普遍之时，我们不得不哀叹信任文化确实已远离当今的大学。更令人遗憾的是，以“防备”“怀疑”为特征的“不信任”文化开始遍布于大学的各个角落，取代了信任文化原有的位置。当大学信任文化逐渐隐匿，我们就不得不反思，一种被视为能够提升大学竞争力的社会资本为何在当下的高校被忽视、被怠慢甚至被遗忘。揭示大学信任文化的本真意涵，审思大学信任文化逐渐隐匿的现代困境，进而找寻大学信任文化失落背后的根源，最终探索出重建大学信任文化的可能路径，将对大学教师和学生的发展以及大学的文化建设具有重要的理论价值与实践意义。
（一）信任文化作为社会资本
什么是信任？这个看似简单的问题却困扰了20世纪众多社会学家、经济学家和心理学家。总体来看，对信任内涵的不同理解集中于“人格特质”说与“理性选择”说之间。心理学家大多将信任视为一种稳定的人格特质，其一旦形成就不会轻易改变①。经济学家则大多将信任视为一种理性决策，信任主体通过对收益和风险的理性计算而决定是否给予信任①。这两种解释虽然各有其合理性，但是却不能获得大多数社会学家的认可。包括安东尼·吉登斯、尼克拉斯·卢曼等人在内的社会学家不满足于只从个体层面研究信任现象，转而从群体的层面以及信任关系的视角研究信任现象，“作为文化的信任”因而成为信任研究的第三条进路。信任文化是社会成员所共有的、强调信任的基本假设，用以鼓励给予信任、回报信任以及相互信任的行为[3]（P132）。信任文化一旦形成并牢固扎根于社会的标准系统中，就会形成强有力的因素，既影响人们去信任的决心，也影响人们自觉达到信任要求的决心。因此，信任文化被罗伯特·普特兰和弗朗西斯·福山等社会学家视为一项能够鼓励组织内部合作行为发生，进而促进个人以及组织发展的社会资本②。
（二）大学信任文化作为重要的组织文化
弗朗西斯·福山等社會学家研究发现不同国家的普遍信任程度迥异。在这其中，高信任度的国家往往存在着一种传统的信任文化，它能够直接提升社会民众的普遍信任度。并且，这种信任文化不仅仅存在于广阔的社会中，也存在于公司、大学等社会组织之中。组织文化是现代组织生存与发展的基础和动力，它反映了社会组织成员的行为规范、价值观念，是组织中个体的见解、观点、情感、知识和技能的总和[4]。吉登斯认为，信任的本质在于表达对他人真诚性与抽象系统的正确性的信念[5]（P30）。这种信念体现在个人身上将决定其信任行为，体现在组织内部则成为组织成员的共同信念。因此，组织中的信任不同于个人的信任行为，它是组织全体成员共同拥有的、强调信任的基本假设和共同信念。
大学信任文化正是一种有代表性的组织信任文化。其对大学组织的作用主要体现在四个方面：一是增进大学组织的向心力与凝聚力;二是激发大学组织的学术创造力;三是鼓励大学组织成员间的合作;四是促进大学组织成员的个人发展[6]。大学信任文化的彰显是与大学组织内信任关系的稳固联系在一起的。组织内的信任文化不同于人际间的私人信任，而是以人际信任为基础的整体的信任氛围[7]。因此，大学信任文化的本真意涵在于以大学的精神、理念凝聚组织内成员的力量，营造一种鼓励合作的氛围，在此基础上建立大学组织内不同个体、不同群体间的稳固的信任关系。这种稳固的信任关系将推进大学内部成员之间的认同度，促进组织内分工合作的有效进行，从而提升组织凝聚力和创造力，最终提升大学组织的竞争力。
（一）大学信任文化隐匿的现实表征
信任文化的隐匿是一个信任关系逐渐消失的过程，首先体现为大学组织对维护组织内信任文化的“不作为”，以“不信任”的姿态面对大学组织成员。而首当其冲的就是对教师的“不信任”姿态：频繁的教学检查、量化的绩效考核、学生评教的滥用等等，都可以明显体验到学校（管理者）对教师的质疑。大学组织对教师的不信任甚至渗透进教学活动之中。教师失去了“专业自主”，在教学内容、教学进度、教学评价上没有发言权，对自己的工作业绩也没有任何评价权。教师在大学中不再感受到自己被尊重、被信任，反而是被管束、被质疑。凡此种种对教师的“不信任”现象，折射出大学教师在单位中“被管理”“被评价”的弱势地位，其实质是将教师的创造性劳动贬低为简单重复性劳动。其次，体现为大学组织内学术群体与行政群体间的不信任。学术群体与行政群体基于不同的工作逻辑，在大学组织内经常互相质疑甚至掣肘。前者基于学术活动的自由观，质疑行政管理活动的僵化;后者基于管理活动的效率观，质疑学术活动的效率低下[8]。最后，体现为大学组织内的人际信任关系的脆弱。大学组织内的人际关系主要有师生关系、生生关系、同事关系。近年来，大学师生冲突的新闻不断见诸于报端，轻师、辱师已经见怪不怪，甚至出现大学生“弑师”这样耸人听闻的极端事件。大学同学之间、舍友之间的恶性冲突也不绝于耳，同学之间由于不信任导致的误会在这其中扮演着重要的角色。大学同事之间由于缺乏中小学的集体备课、集体办公和坐班制的条件，也逐渐成为“熟悉的陌生人”，人际信任更是无从谈起。大学组织内的人际信任告别了稳固性，迎来了暂时性，这种有限的信任动摇到了人际关系的稳固性，使得人际信任关系异常脆弱。 （二）大学信任文化隐匿的后果
信任文化隐匿的后果不容忽视。首先，从教师角度来看，信任缺失损伤了教师作为知识分子的尊严。可见的后果是导致教师失去专业自信，影响工作效率和工作进取心，进而产生严重的职业倦怠，最终对学校的教学和科研质量产生负面影响。其次，从学生角度来看，在信任缺失的环境中学习和生活，将会对他们自身产生不可估量的心理影响，可以预见的后果是降低大学生的“普遍信任”倾向，抑制“信任冲动”①的发展，甚至使大学生向性格多疑发展。这不仅仅对即将走向社会的大学生产生了负面影响，也会对社会的良好运行带来不必要的阻碍。最后，从大学组织本身来看，信任文化的衰落将导致大学竞争力的下降。卢曼指出，信任是简化社会复杂性的机制，人们借助信任可以跨越不确定性和不安全感，进而帮助人们卸下重重心理负担[9]（P35）。因此，信任文化的隐匿将使得组织内成员背负巨大的心理负担。大学信任文化是一种良性的互动文化，这种文化氛围将改善校园内的紧张关系，缓解教师、学生、行政人员的心理压力。相反，信任文化的隐匿带来的是复杂性的增加，组织内成员不得不分出精力去处理每一条信息。更为严重的是，组织内的信任缺失将关闭潜在的合作机会，并需要设置更多的信任等价物（如过细的规定、没有弹性的指标、过度的监督、小团体的盛行）。因此，对大学组织来说，信任文化的隐匿不啻为其社会资本的流失，将导致其竞争力下降。
（三）大学信任文化隐匿的根源
以社会学视角观之，大学信任文化并非处在真空之中的文化现象，其不可避免受到所处时代的制约，实是一种扎根于其所处时代的带有历史烙印的文化现象。大学自从诞生那一天起，就具有学术组织的属性，中世纪大学其本质就是学术自治的团体。大学发展到今天，其核心职能还是人才培养与科学研究[10]，而信任正是学术活动之间与学术组织之间相互作用的联结机制[11]。因此，高度的信任文化成为维系大学组织内部教学和科研活动的关键。然而，随着世界范围内大学的扩张，大学组织逐渐成为巨型的社会组织，科层制则成为大学组织运行和管理的主要形态。科层制是基于法理型权威的理性的制度设计模式，力求对大学组织进行非人格化的管理，实现其管理主义与效率至上的目标。这一“现代性的后果”带来了信任结构的当代转型，改变了大学组织中的信任景观，动摇了信任的根基，剥离了信任的动力，削弱了信任的功能，最终导致大学信任文化的隐匿。
前已述及，大学信任文化的彰显，其根源在于社会上伫立着崇尚知识和知识分子的信任体系。而当今大学信任文化的隐匿，其根源则归结于“现代性的后果”带来的信任结构的当代转型。在现代科层制扩张的背景之下，对当下大学组织内的信任结构进行深入剖析，发现信任根基、信任动力、信任功能都发生了巨大的变化，而信任的结构性变化正是造成大学信任文化隐匿的内在动因。
（一）信任根基的动摇：工具理性吞噬价值理性
马克斯·韦伯很早就提出，伴随“合理性”出现的“科层制”促进了物质财富的增加，使得工具理性成为万物的主宰，但同时也导致了人的孤独和无助。这种“不容置疑”的理性的秩序已经变成“人性的牢笼”[12]。在这种情势下，社会大众成为冷漠的“理性经济人”，是否给予信任成为一种理性决策，人们关闭了心灵敞开的大门，转而是封闭、算计和怀疑，最终从孤独的人变为失去存在意义的人。这种人被视作“单向度的人”，他们被自己的创造物所奴役，失去了否定性的思维，如马尔库塞的描述——“合理地、多产地生活和死亡”[13]。如今，工具理性也渗透进了大学，成为大学组织的运作逻辑。这种将技术视为唯一尺度的绝对理性主义驱逐了价值理性，使得“理性由启蒙人、解放人的思想变成了统治人、奴役人的工具”[14]。它深刻改变了大学的面貌，使得校园内充满技术性的话语，教学与管理趋于模式化、精确化。大学组织成员成为巨大齿轮上的一个个零件，不得不按照既定轨道行走，失去了人类独有的创造力、人文性和审美价值。
大学一直以来被视为以学术活动为中心的学术共同体。因此，大学竞争力很大一部分是由其学术竞争力决定的。学术竞争力呼唤大学组织拥有高度的学术凝聚力，这就需要大学组织成员拥有共同信奉的价值理念。这种价值基础也成为大学信任文化的根基，成为稳定的“扎根性”力量。但是，大学内部工具理性的泛滥动摇了大学信任文化的根基，利益基础逐渐侵蚀信任文化的价值基础。其具体表现为：一是将大学改造成功利的社会组织。大学为信任文化提供了生长的土壤，大学信任文化不可能不受到大学组织本身的影响。在功利的大学中，教师、学生、管理人员受环境影响，也成为“精致的利己主义者”。信任也被异化成算计，以至于很多研究者称之为“计算型信任”[15]。这种信任建立在利益计算的基础之上，是何其薄弱。一旦维系信任关系的利益基础动摇，信任关系会迅速崩塌。二是导致大学教师的身份认同危机。在大学校园中，师生信任关系、教师（学术）群体和行政群体的信任关系构成了的大学信任文化的主轴，因此大学教师是履践大学信任文化的关键角色。但是，当工具理性占据大学校园以后，理想、价值、道德的崇高追求被嘲笑，物质、欲望、利益的世俗追求被吹捧。教师高贵的“道德人”身份被消解，理性的“经济人”身份被强化[16]。这种传统教师身份与现代教师身份的巨大反差导致教师群体出现身份认同的危机：由于对自我价值的不确定性，教师找不到归属感。传统社会教师的崇高道德身份轰然倒塌，教师工作以“不犯错”为最高追求。这是一种既功利又保守的心态，也是对教师社会身份的不自信。当教师弃守道德身份之后，督促、规训等工具性任务占据了教师工作的中心，而这些工具性任务的逻辑是对他人的“不信任”。当履践信任文化的大学教师不再信奉信任的力量，信任的根基便摇摇欲坠了。
（二）信任动力的剥离：制度崇拜掩盖情感动力
按吉登斯和乌尔里希·贝克的说法，现代社会对制度、系统的崇奉源于对现代性风险的恐惧。吉登斯曾言道：“我们生活的世界是一个可怕而危险的世界。”[5]（P9）这些危险不是自然界带给我们的，而是人类本身给自己“制造”的。烏尔里希·贝克甚至直接将现代社会视为“风险社会”。社会交往摆脱了“面对面”的限制而向“缺场交往”发展，使得交往的过程和结果充满了不确定性与风险性。为了使得陌生人社会能够有序进行，人类制造了一种抽象系统，它代表了社会的制度性承诺，如货币、学历、学位等。抽象系统能够克服现代社会的复杂性，以一种简化的方式使得绝大多数的人能够更方便地参与到社会交往之中[5]（19-21）。这种对抽象系统的信任指的是对符号系统和专家系统的信任。符号系统又名“象征系统”，是指脱离感性经验的不在场的社会交往系统;专家系统泛指学校、医院等专业机构。 对抽象系统的信任不仅仅是对“风险社会”的应答，更折射出人类社会的“制度崇拜”取向。在前现代社会，人类信任的根源在于人格担保和权威加持，主要依赖感性经验，具有主观性与不确定性（如担心某人变卦等）。而现代社会的系统信任依仗其非人格性的制度担保，克服了上述主观性和不确定性，赋予信任以客观性与确定性，使得信任成为一种可以控制的、可以预期的制度承诺，由此化解现代社会的“风险性”。在现代陌生人社会，理性制度的建立固然有其合理性。但是，当这种“制度崇拜”统治人类信任之后，信任的情感向度就将消失殆尽，取而代之的是非人格的、无温度的、抽象的符号系统和專家系统。人们的信任不再指向具体的人或物，而是指向抽象系统。信任本身成为制度设计的产物，成为依附于制度系统的“傀儡”，不再具有本体价值。
在“风险社会”的语境下，我们就能够理解大学组织中的“制度崇拜”现象。制度不以人的意志为转移，克服了人际信任的不确定性。但是，大学的各项工作又需要人际交往来实现，于是人际交往以制度为中介，教师、学生、管理者以对制度的信任来兑现人际交往的可靠性。将信任工具化，将人类的情感从信任关系中抽离，使得信任失去其本真意涵，成为抽象系统的一个零件。当信任在大学组织中成为制度系统的“傀儡”，成为“制度崇拜”下的附属产品，它也就失去了其独有的“文化”价值，成为一种价值无涉、情感无涉的单向度的策略行为。大学组织的“制度崇拜”剥离了信任文化的情感动力，信任文化将失去其驱动力量。
（三）信任功能的失落：风险规避取代合作共赢
社会学家西美尔曾将信任比作“知与不知之间”的行为[17]。信任需要根据已有的证据进行推断，但是无论如何推断，信任都不能成为确信。因为如果我们能够占有对方的所有信息并且强迫他人按我们的意愿行事，那么我们就可以“确信”，而不用“预测”。就像吉登斯所说，“对某人行为完全监督和控制使得信任成为不必要的”[18]（P19）。信任是行动者主动面向未来、参与未来的行为，但是现在与未来之间存在着太多的不确定性。卢曼据此认为，信任是联结现在与未来的一种“风险投资”。建立在信任基础上的风险投资是否正确，取决于信任是受到尊重还是背弃[9]（P56）。在这里，信任成为一道让人“又爱又恨”的选择题，即信任极可能带来很大的收益，但也有可能损失惨重。
社会学家帕森斯指出，某人以他的角色信任他的同事甚于信任外部人员，这是以熟悉与不熟悉的边界支持的。在现实的社会系统中，信任的边界就是系统的边界[19]。在现代大型组织中，内部关系被细致地程序化，以致组织成员间的信任“不再必要”[9]（P121）。因为行为的不确定性由其他机制克服了，并且在组织内部，不信任甚至被视为避免“相互依赖”的手段。组织内的系统边界使得信任失去了“一以贯之”的属性，使对同一对象分派“信任”策略与“不信任”策略成为可能。比如，大学组织内教师的课堂教学是值得信任的，但其课外言行却不被信任。因此，信任的功能被组织内系统的边界分化了，信任和不信任一起成为系统功能的伴生物。它使得组织内的信任与不信任“非人格化”，其实质是组织以系统的专门化剥离信任的伦理价值，成为可以控制组织成员行为的运作机制。
循此思路，我们就可以理解大学组织信任文化隐匿的现象。在大学组织中，信任功能被降格为控制组织成员行为的工具。相较于“风险投资”带来的收益，大学组织更倾向于选择稳妥的风险规避措施，即制度化削弱信任的功能以及制造各种信任功能的等价物。吉登斯认为，信任功能的失落将带来组织成员的本体性安全和生存性焦虑的问题[5]（P80-86）。本体性安全是一种对人与物的可靠性感受，是现代陌生人社会中人类的必然需求。人类如果实现信任功能，将获得本体性安全;如果悬置信任功能，则会产生存在性焦虑。因此，信任功能失落会对大学组织的成员带来额外的心理负担，其对信任功能的削弱是以牺牲大学组织成员为代价的，当然不会获得其正当性。
如上文所述，信任功能的悬置、信任情感驱力的缺失以及信任价值根基的动摇造成了大学信任文化的隐匿。循此思路，大学信任文化的重建应当从以下三个方面着手：一是信任功能的兑现。通过建立大学组织的信任机制，还原信任的本体功能;二是信任驱动力的回归。大学教师作为大学组织的行动者负有驱动信任文化的职责;三是信任价值根基的夯实。通过确立大学作为道德共同体的地位，摆脱工具理性的操弄，树立大学组织的共同价值信念，真正赋予信任以道德意蕴。
（一）建立大学组织的信任机制
前已述及，信任文化失落的因素之一为信任功能的削弱。正因为信任功能被悬置，信任的功能等价物才能大行其道。因此，重建大学信任文化，最现实的路径就是建立大学组织的信任机制，还原信任的本体功能。如何制定鼓励组织成员给予和实现信任而非轻视和悬置信任的制度，将考验制度设计者的智慧。新制定的制度应当能够改变组织成员的工作和生活方式以达到更大的信任和可信性，它将作为重建信任文化的第一层推动力。
首先，大学组织的制度规范应保持一致性，警惕各种形式的特权。学校的规范需要适用于组织内所有人而不能有所偏颇。特权的存在将削弱大学组织的公信力，将对信任文化造成阻抑作用。其次，大学组织应确保组织透明与信息对称。当大学组织的结构、运作过程、成效以公开透明方式呈现，容易被检视和理解时，大学组织才能营造安全的、熟悉的环境，这种环境将为信任文化提供合适的土壤。反之，如果大学组织以神秘的、不可检视的、难于理解的方式出现在众人面前，将会引起猜测和不安，组织成员将对给予信任犹豫不决[3]（P167）。再次，应确保学校秩序的稳定。稳定的秩序为学校内活动的安全提供了坚实的保障。吉登斯就认为：“传统将有助于认同的连续性，进而为基本信任提供了稳定的支撑;并且它也是其它信任关系的引导机制。”[18]（P39）秩序的不稳定将严重破坏现有的学校中的社会网络。当熟悉的行为模式解体，对风险的预期就出现了。当他人行为不能够被预测，对他人行动的期望不被证实，信任被背叛的机会将提高，甚至会出现不信任的学校氛围。最后，对背信行为的反制措施。信任被实现的经验将增强个人的信任倾向，信任被背叛的经验则削弱甚至摧毁已有的信任倾向。更为严重的是，发生在大学组织中的失信、背信的经历，将会动摇组织内信任文化的根基。因此，有必要对背信行为进行反制，通过适度的惩罚，既对背信成员的行为进行纠偏，又对组织内其他成员进行隐性的信任教育。 （二）呼唤大学教师道德身份的回归
埃里克·尤斯拉纳将信任分为策略信任和道德主义信任。前者基于已有经验与理性计算，而后者则基于乐观的世界观[20]。将信任视为美德，其实质是树立共同的价值追求。作为美德的信任不预测他人的可信度，不揣测对方如何行动，而是将信任作为一种主动摆出的“姿态”，以对信任他人的强烈的倾向去感染身边的人同样还报信任。只有摆脱了过于精明的、锱铢必较的工具化的信任，赋予信任行动以道德价值，信任才可能从个别信任跨越到普遍信任，才能在组织中彰显信任文化。
在大学组织中，能够赋予信任以道德价值的首推大学教师。传统社会的教师被赋予了神圣化的“道德身份”，作为道德人格主体的象征，承载着道德表率、价值引领的社会功能，受到统治者的重视和社会大众的尊敬。正所谓“亲其师，信其道;尊其师，奉其教”，对教师的尊敬带来了师生之间的信任文化。这种信任文化源于学生对教师的尊敬和崇奉。教师享受着学生的无条件的尊敬和信任，自然会“还信”于弟子，因此师生间的信任关系非常稳固。现代法理型社会对教师身份进行“祛魅”，旧的身份被摧毁，新的身份却没有完整建立起来，导致教师在“经济人”“社会人”和“道德人”之间摇摆不定。一方面，教师在主观上不再将“信任他人”作为一种自我的道德要求;另一方面，教师道德身份的消解也导致其“可信任形象”的消解。
因此，大学教师道德身份的回归就具有了双重意义：一是通过在课堂教学中、学术活动中展现主动信任学生、信任同事的倾向性。这种主动展现“信任”的姿态，将赋予信任行为以情感的动力，激发被信任者的“信任冲动”;二是通过建立“可信任”的教师道德形象，树立大学中稳固的信任关系的生长点。大学教师作为大学组织的主体，其“可信任”的道德身份将带来莫大的象征意义。大学教师道德身份的回归昭示，大学校园中的信任不再是可以随时给予随时收回的工具行为，而是具有稳定性、安全感的具有道德承诺的行为。它将消除大学组织成员在付出信任之前的疑虑，缓解其存在性焦虑，奠定大学信任文化的情感根基。
（三）培育大学组织作为道德共同体的信任文化
大学信任隐匿现象折射出大学组织的伦理缺失。意欲摆脱工具理性对大学组织的操弄，进而奠定大学信任文化的价值根基，需要对大学组织的性质进行理性思考与重新定位。大学组织不能仅仅满足于成为利益共同体和学术共同体，还应当成为道德共同体。
大学在建立之初具有鲜明的“学术共同体”的属性，这一特征一直延续至今。现代大学培养人才、科学研究和服务社会三大功能的发挥，使得大学组织成为与国家、社会、其他社会组织、个人都利益攸关的重要的社会组织，这使得现代大学“利益共同体”的属性逐渐彰显[21]。“利益共同体”是大学组织存在与发展的根本，通过协调大学组织不同个体、不同群体之间的利益，才能促进大学组织的和谐共生。那么，如何保障大学组织成员的共同利益？王海明认为：“道德普遍起源于利益共同体的存在和发展的需要， 道德的普遍目的就是为了保障利益共同体的存在与发展。”[22]（P216）大学组织只有成为道德共同体，才能成其为利益共同体。所谓道德共同体，“是应该被道德地对待或应该得到道德关怀的个体和群体的总和，是应该被道德地对待或应该得到道德关怀的对象的总和。”[22]（P217）利益是个人及组织存续的基础，但是如果对利益的追求超过了合理的限度，则可能危及大学组织的团结。道德共同体将组织内的冲突与差异划归到某一共识和价值之下，通过树立共同信念对眼前的、暂时的利益进行超越，形成相互信任的关系，为共同的长远利益进行合作。
正如克拉克·克尔所指出：“大学作为一个学术组织，在德性伦理与规范伦理两个维度上都担负着道德共同体的责任。”[23]大学組织作为道德共同体，找回了大学的道德基因，也是履践大学精神的关键一环。树立大学作为道德共同体的理念，是重建大学信任文化的必然选择。信任机制的设计与大学教师道德身份的回归，是从功能层面与情感层面为大学信任文化提供驱动力。但是，若要使得大学信任文化成为大学组织的扎根性的力量，就需要在大学组织内形成稳定的、共同的价值理念。只有具备了信任的价值基础，组织内的信任文化才不会因为一些个体的、偶然的事件而动摇，信任文化才能够在大学组织中真正“扎根”。
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（责任编辑 李震声）
关键词：大学信任文化;社会资本;隐匿;信任结构;信任机制;信任文化重建
中图分类号：G646
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2019）04-0023-07
收稿日期：2019-04-08
作者简介：刁益虎（1986-），男，江苏泰州人，华东师范大学教育学部博士生，南京师范大学泰州学院讲师，主要从事教育社会学和教育基本理论研究;吴刚，华东师范大学教育高等研究院副院长，教授，博士生导师;上海，200062。
长久以来，大学作为培养国家青年人才以及研究高深学问的社会组织，是以信任文化维系校园内的教学活动和研究活动的。我国大学信任文化可追溯到儒家文化及科举制度。无论是儒家的教育箴言还是科举制的人才选拔，其实质都是在社会上建立一种崇尚知识和知识分子（士阶层）的信任体系[1]。我国大学信任文化伴随对儒家伦理、科举制、士人阶层以及国家认同而永久镌刻在民族文化的记忆中[2]。这种信任文化倡导教师之间、学生之间、师生之间的互相尊重与相互信任，从古代延续至今。然而令人无奈的是，当社会上开始充斥着“感谢室友不杀之恩”的调侃，当马加爵、薛荣华之类的校园恶性案件屡次重演，当辱师、辱生现象日趋普遍之时，我们不得不哀叹信任文化确实已远离当今的大学。更令人遗憾的是，以“防备”“怀疑”为特征的“不信任”文化开始遍布于大学的各个角落，取代了信任文化原有的位置。当大学信任文化逐渐隐匿，我们就不得不反思，一种被视为能够提升大学竞争力的社会资本为何在当下的高校被忽视、被怠慢甚至被遗忘。揭示大学信任文化的本真意涵，审思大学信任文化逐渐隐匿的现代困境，进而找寻大学信任文化失落背后的根源，最终探索出重建大学信任文化的可能路径，将对大学教师和学生的发展以及大学的文化建设具有重要的理论价值与实践意义。
一、概念澄明：大学信任文化的本真意涵
（一）信任文化作为社会资本
什么是信任？这个看似简单的问题却困扰了20世纪众多社会学家、经济学家和心理学家。总体来看，对信任内涵的不同理解集中于“人格特质”说与“理性选择”说之间。心理学家大多将信任视为一种稳定的人格特质，其一旦形成就不会轻易改变①。经济学家则大多将信任视为一种理性决策，信任主体通过对收益和风险的理性计算而决定是否给予信任①。这两种解释虽然各有其合理性，但是却不能获得大多数社会学家的认可。包括安东尼·吉登斯、尼克拉斯·卢曼等人在内的社会学家不满足于只从个体层面研究信任现象，转而从群体的层面以及信任关系的视角研究信任现象，“作为文化的信任”因而成为信任研究的第三条进路。信任文化是社会成员所共有的、强调信任的基本假设，用以鼓励给予信任、回报信任以及相互信任的行为[3]（P132）。信任文化一旦形成并牢固扎根于社会的标准系统中，就会形成强有力的因素，既影响人们去信任的决心，也影响人们自觉达到信任要求的决心。因此，信任文化被罗伯特·普特兰和弗朗西斯·福山等社会学家视为一项能够鼓励组织内部合作行为发生，进而促进个人以及组织发展的社会资本②。
（二）大学信任文化作为重要的组织文化
弗朗西斯·福山等社會学家研究发现不同国家的普遍信任程度迥异。在这其中，高信任度的国家往往存在着一种传统的信任文化，它能够直接提升社会民众的普遍信任度。并且，这种信任文化不仅仅存在于广阔的社会中，也存在于公司、大学等社会组织之中。组织文化是现代组织生存与发展的基础和动力，它反映了社会组织成员的行为规范、价值观念，是组织中个体的见解、观点、情感、知识和技能的总和[4]。吉登斯认为，信任的本质在于表达对他人真诚性与抽象系统的正确性的信念[5]（P30）。这种信念体现在个人身上将决定其信任行为，体现在组织内部则成为组织成员的共同信念。因此，组织中的信任不同于个人的信任行为，它是组织全体成员共同拥有的、强调信任的基本假设和共同信念。
大学信任文化正是一种有代表性的组织信任文化。其对大学组织的作用主要体现在四个方面：一是增进大学组织的向心力与凝聚力;二是激发大学组织的学术创造力;三是鼓励大学组织成员间的合作;四是促进大学组织成员的个人发展[6]。大学信任文化的彰显是与大学组织内信任关系的稳固联系在一起的。组织内的信任文化不同于人际间的私人信任，而是以人际信任为基础的整体的信任氛围[7]。因此，大学信任文化的本真意涵在于以大学的精神、理念凝聚组织内成员的力量，营造一种鼓励合作的氛围，在此基础上建立大学组织内不同个体、不同群体间的稳固的信任关系。这种稳固的信任关系将推进大学内部成员之间的认同度，促进组织内分工合作的有效进行，从而提升组织凝聚力和创造力，最终提升大学组织的竞争力。
二、问题揭示：大学信任文化的隐匿
（一）大学信任文化隐匿的现实表征
信任文化的隐匿是一个信任关系逐渐消失的过程，首先体现为大学组织对维护组织内信任文化的“不作为”，以“不信任”的姿态面对大学组织成员。而首当其冲的就是对教师的“不信任”姿态：频繁的教学检查、量化的绩效考核、学生评教的滥用等等，都可以明显体验到学校（管理者）对教师的质疑。大学组织对教师的不信任甚至渗透进教学活动之中。教师失去了“专业自主”，在教学内容、教学进度、教学评价上没有发言权，对自己的工作业绩也没有任何评价权。教师在大学中不再感受到自己被尊重、被信任，反而是被管束、被质疑。凡此种种对教师的“不信任”现象，折射出大学教师在单位中“被管理”“被评价”的弱势地位，其实质是将教师的创造性劳动贬低为简单重复性劳动。其次，体现为大学组织内学术群体与行政群体间的不信任。学术群体与行政群体基于不同的工作逻辑，在大学组织内经常互相质疑甚至掣肘。前者基于学术活动的自由观，质疑行政管理活动的僵化;后者基于管理活动的效率观，质疑学术活动的效率低下[8]。最后，体现为大学组织内的人际信任关系的脆弱。大学组织内的人际关系主要有师生关系、生生关系、同事关系。近年来，大学师生冲突的新闻不断见诸于报端，轻师、辱师已经见怪不怪，甚至出现大学生“弑师”这样耸人听闻的极端事件。大学同学之间、舍友之间的恶性冲突也不绝于耳，同学之间由于不信任导致的误会在这其中扮演着重要的角色。大学同事之间由于缺乏中小学的集体备课、集体办公和坐班制的条件，也逐渐成为“熟悉的陌生人”，人际信任更是无从谈起。大学组织内的人际信任告别了稳固性，迎来了暂时性，这种有限的信任动摇到了人际关系的稳固性，使得人际信任关系异常脆弱。 （二）大学信任文化隐匿的后果
信任文化隐匿的后果不容忽视。首先，从教师角度来看，信任缺失损伤了教师作为知识分子的尊严。可见的后果是导致教师失去专业自信，影响工作效率和工作进取心，进而产生严重的职业倦怠，最终对学校的教学和科研质量产生负面影响。其次，从学生角度来看，在信任缺失的环境中学习和生活，将会对他们自身产生不可估量的心理影响，可以预见的后果是降低大学生的“普遍信任”倾向，抑制“信任冲动”①的发展，甚至使大学生向性格多疑发展。这不仅仅对即将走向社会的大学生产生了负面影响，也会对社会的良好运行带来不必要的阻碍。最后，从大学组织本身来看，信任文化的衰落将导致大学竞争力的下降。卢曼指出，信任是简化社会复杂性的机制，人们借助信任可以跨越不确定性和不安全感，进而帮助人们卸下重重心理负担[9]（P35）。因此，信任文化的隐匿将使得组织内成员背负巨大的心理负担。大学信任文化是一种良性的互动文化，这种文化氛围将改善校园内的紧张关系，缓解教师、学生、行政人员的心理压力。相反，信任文化的隐匿带来的是复杂性的增加，组织内成员不得不分出精力去处理每一条信息。更为严重的是，组织内的信任缺失将关闭潜在的合作机会，并需要设置更多的信任等价物（如过细的规定、没有弹性的指标、过度的监督、小团体的盛行）。因此，对大学组织来说，信任文化的隐匿不啻为其社会资本的流失，将导致其竞争力下降。
（三）大学信任文化隐匿的根源
以社会学视角观之，大学信任文化并非处在真空之中的文化现象，其不可避免受到所处时代的制约，实是一种扎根于其所处时代的带有历史烙印的文化现象。大学自从诞生那一天起，就具有学术组织的属性，中世纪大学其本质就是学术自治的团体。大学发展到今天，其核心职能还是人才培养与科学研究[10]，而信任正是学术活动之间与学术组织之间相互作用的联结机制[11]。因此，高度的信任文化成为维系大学组织内部教学和科研活动的关键。然而，随着世界范围内大学的扩张，大学组织逐渐成为巨型的社会组织，科层制则成为大学组织运行和管理的主要形态。科层制是基于法理型权威的理性的制度设计模式，力求对大学组织进行非人格化的管理，实现其管理主义与效率至上的目标。这一“现代性的后果”带来了信任结构的当代转型，改变了大学组织中的信任景观，动摇了信任的根基，剥离了信任的动力，削弱了信任的功能，最终导致大学信任文化的隐匿。
三、动因剖析：信任结构的当代转型
前已述及，大学信任文化的彰显，其根源在于社会上伫立着崇尚知识和知识分子的信任体系。而当今大学信任文化的隐匿，其根源则归结于“现代性的后果”带来的信任结构的当代转型。在现代科层制扩张的背景之下，对当下大学组织内的信任结构进行深入剖析，发现信任根基、信任动力、信任功能都发生了巨大的变化，而信任的结构性变化正是造成大学信任文化隐匿的内在动因。
（一）信任根基的动摇：工具理性吞噬价值理性
马克斯·韦伯很早就提出，伴随“合理性”出现的“科层制”促进了物质财富的增加，使得工具理性成为万物的主宰，但同时也导致了人的孤独和无助。这种“不容置疑”的理性的秩序已经变成“人性的牢笼”[12]。在这种情势下，社会大众成为冷漠的“理性经济人”，是否给予信任成为一种理性决策，人们关闭了心灵敞开的大门，转而是封闭、算计和怀疑，最终从孤独的人变为失去存在意义的人。这种人被视作“单向度的人”，他们被自己的创造物所奴役，失去了否定性的思维，如马尔库塞的描述——“合理地、多产地生活和死亡”[13]。如今，工具理性也渗透进了大学，成为大学组织的运作逻辑。这种将技术视为唯一尺度的绝对理性主义驱逐了价值理性，使得“理性由启蒙人、解放人的思想变成了统治人、奴役人的工具”[14]。它深刻改变了大学的面貌，使得校园内充满技术性的话语，教学与管理趋于模式化、精确化。大学组织成员成为巨大齿轮上的一个个零件，不得不按照既定轨道行走，失去了人类独有的创造力、人文性和审美价值。
大学一直以来被视为以学术活动为中心的学术共同体。因此，大学竞争力很大一部分是由其学术竞争力决定的。学术竞争力呼唤大学组织拥有高度的学术凝聚力，这就需要大学组织成员拥有共同信奉的价值理念。这种价值基础也成为大学信任文化的根基，成为稳定的“扎根性”力量。但是，大学内部工具理性的泛滥动摇了大学信任文化的根基，利益基础逐渐侵蚀信任文化的价值基础。其具体表现为：一是将大学改造成功利的社会组织。大学为信任文化提供了生长的土壤，大学信任文化不可能不受到大学组织本身的影响。在功利的大学中，教师、学生、管理人员受环境影响，也成为“精致的利己主义者”。信任也被异化成算计，以至于很多研究者称之为“计算型信任”[15]。这种信任建立在利益计算的基础之上，是何其薄弱。一旦维系信任关系的利益基础动摇，信任关系会迅速崩塌。二是导致大学教师的身份认同危机。在大学校园中，师生信任关系、教师（学术）群体和行政群体的信任关系构成了的大学信任文化的主轴，因此大学教师是履践大学信任文化的关键角色。但是，当工具理性占据大学校园以后，理想、价值、道德的崇高追求被嘲笑，物质、欲望、利益的世俗追求被吹捧。教师高贵的“道德人”身份被消解，理性的“经济人”身份被强化[16]。这种传统教师身份与现代教师身份的巨大反差导致教师群体出现身份认同的危机：由于对自我价值的不确定性，教师找不到归属感。传统社会教师的崇高道德身份轰然倒塌，教师工作以“不犯错”为最高追求。这是一种既功利又保守的心态，也是对教师社会身份的不自信。当教师弃守道德身份之后，督促、规训等工具性任务占据了教师工作的中心，而这些工具性任务的逻辑是对他人的“不信任”。当履践信任文化的大学教师不再信奉信任的力量，信任的根基便摇摇欲坠了。
（二）信任动力的剥离：制度崇拜掩盖情感动力
按吉登斯和乌尔里希·贝克的说法，现代社会对制度、系统的崇奉源于对现代性风险的恐惧。吉登斯曾言道：“我们生活的世界是一个可怕而危险的世界。”[5]（P9）这些危险不是自然界带给我们的，而是人类本身给自己“制造”的。烏尔里希·贝克甚至直接将现代社会视为“风险社会”。社会交往摆脱了“面对面”的限制而向“缺场交往”发展，使得交往的过程和结果充满了不确定性与风险性。为了使得陌生人社会能够有序进行，人类制造了一种抽象系统，它代表了社会的制度性承诺，如货币、学历、学位等。抽象系统能够克服现代社会的复杂性，以一种简化的方式使得绝大多数的人能够更方便地参与到社会交往之中[5]（19-21）。这种对抽象系统的信任指的是对符号系统和专家系统的信任。符号系统又名“象征系统”，是指脱离感性经验的不在场的社会交往系统;专家系统泛指学校、医院等专业机构。 对抽象系统的信任不仅仅是对“风险社会”的应答，更折射出人类社会的“制度崇拜”取向。在前现代社会，人类信任的根源在于人格担保和权威加持，主要依赖感性经验，具有主观性与不确定性（如担心某人变卦等）。而现代社会的系统信任依仗其非人格性的制度担保，克服了上述主观性和不确定性，赋予信任以客观性与确定性，使得信任成为一种可以控制的、可以预期的制度承诺，由此化解现代社会的“风险性”。在现代陌生人社会，理性制度的建立固然有其合理性。但是，当这种“制度崇拜”统治人类信任之后，信任的情感向度就将消失殆尽，取而代之的是非人格的、无温度的、抽象的符号系统和專家系统。人们的信任不再指向具体的人或物，而是指向抽象系统。信任本身成为制度设计的产物，成为依附于制度系统的“傀儡”，不再具有本体价值。
在“风险社会”的语境下，我们就能够理解大学组织中的“制度崇拜”现象。制度不以人的意志为转移，克服了人际信任的不确定性。但是，大学的各项工作又需要人际交往来实现，于是人际交往以制度为中介，教师、学生、管理者以对制度的信任来兑现人际交往的可靠性。将信任工具化，将人类的情感从信任关系中抽离，使得信任失去其本真意涵，成为抽象系统的一个零件。当信任在大学组织中成为制度系统的“傀儡”，成为“制度崇拜”下的附属产品，它也就失去了其独有的“文化”价值，成为一种价值无涉、情感无涉的单向度的策略行为。大学组织的“制度崇拜”剥离了信任文化的情感动力，信任文化将失去其驱动力量。
（三）信任功能的失落：风险规避取代合作共赢
社会学家西美尔曾将信任比作“知与不知之间”的行为[17]。信任需要根据已有的证据进行推断，但是无论如何推断，信任都不能成为确信。因为如果我们能够占有对方的所有信息并且强迫他人按我们的意愿行事，那么我们就可以“确信”，而不用“预测”。就像吉登斯所说，“对某人行为完全监督和控制使得信任成为不必要的”[18]（P19）。信任是行动者主动面向未来、参与未来的行为，但是现在与未来之间存在着太多的不确定性。卢曼据此认为，信任是联结现在与未来的一种“风险投资”。建立在信任基础上的风险投资是否正确，取决于信任是受到尊重还是背弃[9]（P56）。在这里，信任成为一道让人“又爱又恨”的选择题，即信任极可能带来很大的收益，但也有可能损失惨重。
社会学家帕森斯指出，某人以他的角色信任他的同事甚于信任外部人员，这是以熟悉与不熟悉的边界支持的。在现实的社会系统中，信任的边界就是系统的边界[19]。在现代大型组织中，内部关系被细致地程序化，以致组织成员间的信任“不再必要”[9]（P121）。因为行为的不确定性由其他机制克服了，并且在组织内部，不信任甚至被视为避免“相互依赖”的手段。组织内的系统边界使得信任失去了“一以贯之”的属性，使对同一对象分派“信任”策略与“不信任”策略成为可能。比如，大学组织内教师的课堂教学是值得信任的，但其课外言行却不被信任。因此，信任的功能被组织内系统的边界分化了，信任和不信任一起成为系统功能的伴生物。它使得组织内的信任与不信任“非人格化”，其实质是组织以系统的专门化剥离信任的伦理价值，成为可以控制组织成员行为的运作机制。
循此思路，我们就可以理解大学组织信任文化隐匿的现象。在大学组织中，信任功能被降格为控制组织成员行为的工具。相较于“风险投资”带来的收益，大学组织更倾向于选择稳妥的风险规避措施，即制度化削弱信任的功能以及制造各种信任功能的等价物。吉登斯认为，信任功能的失落将带来组织成员的本体性安全和生存性焦虑的问题[5]（P80-86）。本体性安全是一种对人与物的可靠性感受，是现代陌生人社会中人类的必然需求。人类如果实现信任功能，将获得本体性安全;如果悬置信任功能，则会产生存在性焦虑。因此，信任功能失落会对大学组织的成员带来额外的心理负担，其对信任功能的削弱是以牺牲大学组织成员为代价的，当然不会获得其正当性。
四、路径探寻：大学信任文化的重建
如上文所述，信任功能的悬置、信任情感驱力的缺失以及信任价值根基的动摇造成了大学信任文化的隐匿。循此思路，大学信任文化的重建应当从以下三个方面着手：一是信任功能的兑现。通过建立大学组织的信任机制，还原信任的本体功能;二是信任驱动力的回归。大学教师作为大学组织的行动者负有驱动信任文化的职责;三是信任价值根基的夯实。通过确立大学作为道德共同体的地位，摆脱工具理性的操弄，树立大学组织的共同价值信念，真正赋予信任以道德意蕴。
（一）建立大学组织的信任机制
前已述及，信任文化失落的因素之一为信任功能的削弱。正因为信任功能被悬置，信任的功能等价物才能大行其道。因此，重建大学信任文化，最现实的路径就是建立大学组织的信任机制，还原信任的本体功能。如何制定鼓励组织成员给予和实现信任而非轻视和悬置信任的制度，将考验制度设计者的智慧。新制定的制度应当能够改变组织成员的工作和生活方式以达到更大的信任和可信性，它将作为重建信任文化的第一层推动力。
首先，大学组织的制度规范应保持一致性，警惕各种形式的特权。学校的规范需要适用于组织内所有人而不能有所偏颇。特权的存在将削弱大学组织的公信力，将对信任文化造成阻抑作用。其次，大学组织应确保组织透明与信息对称。当大学组织的结构、运作过程、成效以公开透明方式呈现，容易被检视和理解时，大学组织才能营造安全的、熟悉的环境，这种环境将为信任文化提供合适的土壤。反之，如果大学组织以神秘的、不可检视的、难于理解的方式出现在众人面前，将会引起猜测和不安，组织成员将对给予信任犹豫不决[3]（P167）。再次，应确保学校秩序的稳定。稳定的秩序为学校内活动的安全提供了坚实的保障。吉登斯就认为：“传统将有助于认同的连续性，进而为基本信任提供了稳定的支撑;并且它也是其它信任关系的引导机制。”[18]（P39）秩序的不稳定将严重破坏现有的学校中的社会网络。当熟悉的行为模式解体，对风险的预期就出现了。当他人行为不能够被预测，对他人行动的期望不被证实，信任被背叛的机会将提高，甚至会出现不信任的学校氛围。最后，对背信行为的反制措施。信任被实现的经验将增强个人的信任倾向，信任被背叛的经验则削弱甚至摧毁已有的信任倾向。更为严重的是，发生在大学组织中的失信、背信的经历，将会动摇组织内信任文化的根基。因此，有必要对背信行为进行反制，通过适度的惩罚，既对背信成员的行为进行纠偏，又对组织内其他成员进行隐性的信任教育。 （二）呼唤大学教师道德身份的回归
埃里克·尤斯拉纳将信任分为策略信任和道德主义信任。前者基于已有经验与理性计算，而后者则基于乐观的世界观[20]。将信任视为美德，其实质是树立共同的价值追求。作为美德的信任不预测他人的可信度，不揣测对方如何行动，而是将信任作为一种主动摆出的“姿态”，以对信任他人的强烈的倾向去感染身边的人同样还报信任。只有摆脱了过于精明的、锱铢必较的工具化的信任，赋予信任行动以道德价值，信任才可能从个别信任跨越到普遍信任，才能在组织中彰显信任文化。
在大学组织中，能够赋予信任以道德价值的首推大学教师。传统社会的教师被赋予了神圣化的“道德身份”，作为道德人格主体的象征，承载着道德表率、价值引领的社会功能，受到统治者的重视和社会大众的尊敬。正所谓“亲其师，信其道;尊其师，奉其教”，对教师的尊敬带来了师生之间的信任文化。这种信任文化源于学生对教师的尊敬和崇奉。教师享受着学生的无条件的尊敬和信任，自然会“还信”于弟子，因此师生间的信任关系非常稳固。现代法理型社会对教师身份进行“祛魅”，旧的身份被摧毁，新的身份却没有完整建立起来，导致教师在“经济人”“社会人”和“道德人”之间摇摆不定。一方面，教师在主观上不再将“信任他人”作为一种自我的道德要求;另一方面，教师道德身份的消解也导致其“可信任形象”的消解。
因此，大学教师道德身份的回归就具有了双重意义：一是通过在课堂教学中、学术活动中展现主动信任学生、信任同事的倾向性。这种主动展现“信任”的姿态，将赋予信任行为以情感的动力，激发被信任者的“信任冲动”;二是通过建立“可信任”的教师道德形象，树立大学中稳固的信任关系的生长点。大学教师作为大学组织的主体，其“可信任”的道德身份将带来莫大的象征意义。大学教师道德身份的回归昭示，大学校园中的信任不再是可以随时给予随时收回的工具行为，而是具有稳定性、安全感的具有道德承诺的行为。它将消除大学组织成员在付出信任之前的疑虑，缓解其存在性焦虑，奠定大学信任文化的情感根基。
（三）培育大学组织作为道德共同体的信任文化
大学信任隐匿现象折射出大学组织的伦理缺失。意欲摆脱工具理性对大学组织的操弄，进而奠定大学信任文化的价值根基，需要对大学组织的性质进行理性思考与重新定位。大学组织不能仅仅满足于成为利益共同体和学术共同体，还应当成为道德共同体。
大学在建立之初具有鲜明的“学术共同体”的属性，这一特征一直延续至今。现代大学培养人才、科学研究和服务社会三大功能的发挥，使得大学组织成为与国家、社会、其他社会组织、个人都利益攸关的重要的社会组织，这使得现代大学“利益共同体”的属性逐渐彰显[21]。“利益共同体”是大学组织存在与发展的根本，通过协调大学组织不同个体、不同群体之间的利益，才能促进大学组织的和谐共生。那么，如何保障大学组织成员的共同利益？王海明认为：“道德普遍起源于利益共同体的存在和发展的需要， 道德的普遍目的就是为了保障利益共同体的存在与发展。”[22]（P216）大学组织只有成为道德共同体，才能成其为利益共同体。所谓道德共同体，“是应该被道德地对待或应该得到道德关怀的个体和群体的总和，是应该被道德地对待或应该得到道德关怀的对象的总和。”[22]（P217）利益是个人及组织存续的基础，但是如果对利益的追求超过了合理的限度，则可能危及大学组织的团结。道德共同体将组织内的冲突与差异划归到某一共识和价值之下，通过树立共同信念对眼前的、暂时的利益进行超越，形成相互信任的关系，为共同的长远利益进行合作。
正如克拉克·克尔所指出：“大学作为一个学术组织，在德性伦理与规范伦理两个维度上都担负着道德共同体的责任。”[23]大学組织作为道德共同体，找回了大学的道德基因，也是履践大学精神的关键一环。树立大学作为道德共同体的理念，是重建大学信任文化的必然选择。信任机制的设计与大学教师道德身份的回归，是从功能层面与情感层面为大学信任文化提供驱动力。但是，若要使得大学信任文化成为大学组织的扎根性的力量，就需要在大学组织内形成稳定的、共同的价值理念。只有具备了信任的价值基础，组织内的信任文化才不会因为一些个体的、偶然的事件而动摇，信任文化才能够在大学组织中真正“扎根”。
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（责任编辑 李震声）