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摘 要:在赏识教育盛行的当下,赏识教师同样需要被倡导。因为赏识可以满足教师心理需求、点燃教师工作热情、推出教师榜样人物、融洽教师工作环境、提高教师社会地位。但是,现实中源于传统观念、外在环境、教师工作本身及教师自身发展等方面的原因,教师很难被赏识。因此,学校领导应该重视并引领赏识教师,以此来改善学校教育。具体途径为:做优点的“显微镜”、做热情的“催化剂”、实施评优“新概念”、引领校园“赏识风”、打造教师“好口碑”。
关键词:赏识教师;教育改革;学校改善;赏识水平
中图分类号:G443 文献标识码:A文章编号:1674-3121(2010)15-0012-03
轰轰烈烈的教育改革让人们对赏识教育不再陌生,一些复杂的教育问题在赏识中迎刃而解。而教师作为学生赏识的给予者,却很少得到应有的赏识回馈。由此引发的教师问题如职业倦怠、心理不适等层出不穷,因而,赏识对于教师而言同样重要。赏识教师将会是学校改善的又一剂良方。赏识在这里既指表扬、积极的反馈,也指认可、承认并申明一个人或一种情况的真实性。[1]
一、为什么赏识教师需要被倡导
查尔斯·夏布认为:“促使人将自身能力发展到极限的最好办法,就是赞赏和鼓励。来自长辈或上司的批评,最容易丧失一个人的志气……无论多么伟大或尊贵的人,都和平常人一样,在受到认可的情况下,比在遭受谴责的情况下,更能奋发工作。”[2]教师亦非完人,也需要在赏识中不断成长历练,站稳三尺讲台。其实,对于教师而言,赏识就是一种需要,一种激励,一种肯定,一种理解,一种关注。具体而言,赏识的必要性表现在以下几个方面:
1.赏识满足教师心理需求
马斯洛的需要层次理论提到,人的需求按重要程度和先后次序,依次排为五个层次:生理需求、安全需求、归属或被承认的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我价值实现的需求。对于绝大多数平凡而伟大的教师而言,得到别人的尊重和认可,是纯粹的精神层次的需要,是人生价值的彰显。而赏识恰恰满足了教师这种心理需求。
2.赏识点燃教师工作热情
学生的理解和感谢、领导的关注和称赞,这是教师工作热情的来源之一。什么时候教师付出的努力无意间得到了承认,哪怕只是简单的一句:“这件事辛苦了!”都可能令教师有知遇之感。赏识可以抚慰教师心灵,提升工作兴趣,激发教师斗志,从而用更大的动力和激情去认真工作。尤其对于自卑感强、心思敏感的年轻教师,赏识会给他们无限的自信和力量,使他们克服困难,快速成长起来。
3.赏识催生教师榜样人物
学校领导对教师的赏识会让教师萌生一种必须努力否则“有负重托”之感,领导和同事真诚的赏识有助于教师形成明确的自我意识,发现优点,正视不足,扬长避短。因此,赏识教师有利于教师出成果,催生教师榜样人物,塑造积极健康的教师形象,推动整个教师团队的专业发展。如济南七里山小学的朱国红老师就是赏识教师下的成功案例:她在学校领导的支持鼓励下,积极思考研究,提出了享誉全国的“零差生”理论;她笔耕不辍,完成了影响力较强的《没有孩子是差生》一书。
4.赏识融洽教师的工作关系
繁重的教学任务和升学压力无形中给教师营造了一个凝重的工作氛围,而学校领导自上而下的赏识和教师之间的水平赏识在给大家带来好心情的同时还会让环境变得融洽柔和。中国自古就有“文人相轻”的劣根性,如果学校能用“相赏识”替代这种“相轻”,让“你真棒!”“这堂课真不错!”……这些真诚善意的赞美充盈于校园,那么,教师之间、教师与领导之间的关系就不会那么敏感,工作起来也少了许多顾虑。
二、为什么现实中教师难以被赏识
也许有人觉得现实中对教师的奖励并不算少,节假日领导问候、各种荣誉评选、津贴福利等等,但是,在现行体制下,“各种荣誉相互关联,要评这个必须那个,结果是各种荣誉像滚雪球一样高度集中到个别人身上”。[3]可以说,无论从受到赏识的人数及其频次,还是从赏识的种类,受教师重视的程度来看,赏识对教师来说是普遍缺乏的。[4]究其原因,大致有以下几点:
1.传统观念的原因
教师向来被视为一个神圣的职业,以谦虚和奉献为标志。[5]这点从我们日常的描述中也可以体会到:比如教师是“红烛”,燃烧自己照亮他人;教师是“园丁”,花儿一天天灿烂园丁一日日老去;教师是“粉笔”,挥洒着真理牺牲了自己。这个先入为主的观念让人们觉得教师为学生所做一切都是职责所在,不足为道。
2.外在环境的原因
经济的飞速发展和教育改革的实施让人们尤其是家长对教师的期望值越来越高。公众认为这些变革理应带来教师教育教学绩效的提升。但就教学实效来说,还存在许多不确定性的因素。教师的影响是间接的,必须经过学生的内化才能见效,教育的成效还受家庭、社会等多重因素的影响,而这些又很难为教师所控制。[6]因此,教师即使竭尽全力,也难得到中肯的肯定。
3.教育工作本身的原因
首先,教学的复杂性、多维性、不确定性等特点决定了教师的付出与收获之间差距悬殊,极易造成动机枯竭。[7]其次,教师的人际关系大多局限在教室内,同未成年人在一起,这种相对独立封闭的工作状态,使得别人几乎不可能了解他们在做什么、做得怎么样,再加上大多数教师更擅于与学生交流而极少与同事、家长深谈,这就使赏识变得无从下手。
4.教师自身的原因
目前,许多学校的教师大多处于人生或者职业生涯的中后期。长期有规律的工作、按部就班的生活使得教师的闯劲与锐气大不如前。已评上高级职称的老师,很容易“安于现状”;没能如愿晋升的教师,低成就感则导致自卑或自弃心理,工作失去激情,对学校布置的任务消极应付,“得过且过”。这势必助长“瑕能掩瑜”。
三、如何提高赏识水平
1.做优点的“显微镜”
很多学校领导只相信“问责”的力量,只问结果不看过程,在没有看到好的变化和成就前,一律不给予赏识。这不仅挫伤了教师的积极性,而且误认为工作结果总是比过程重要。因此,学校领导应该走出办公室,多与教师互动,善于发现与询问、示范与鼓励、认可与支持,密切注意进步与改善的蛛丝马迹,哪怕只是不起眼的小点,也要给予热情的鼓励。另外,变革开始于使人们去尝试新的东西,或者更加努力地做同一件事。相应地,聪明的领导也应该从奖赏兴趣、好奇心、探究,尤其是新的尝试开始。[8]对于年轻教师,学校领导尤其应该用“显微镜”一点不落地寻找教师的闪光点,善于抓住契机,点准“穴位”,放大优点,满足教师获得赏识的心理需求,增加教师成就感,进而树立工作信心。
2.做热情的“催化剂”
要让教师积极热情地投入工作、应对改革,肤浅的表扬和应许是远远不够的。学校领导要善于激活和维持教师要求进步的热情。在教育改革的过程中,尤其是起始阶段,不确定性很大,学校领导应该对教师的努力和结果不断地提供反馈意见,防止“三分钟热度”或者畏首畏尾、犹豫不前。同时,帮助教师把握方向,提出意见和建议,把大目标切割成一个个小任务,赏识教师取得的每一个小成就,鼓励其一步步走向成功。另外,既然教育改革是艰难的,那我们就应该允许失败和失误的存在。因此,当结果不尽如人意时,学校领导该做的不应是责备,而是首先要赏识教师敢于尝试并付诸行动的努力和勇气,然后真正地走近教师,倾听他们在工作中到底遇到哪些困难,多问几个“为什么”“需要什么”,诚恳地作出回应,创造条件做实事,真正帮教师解决问题,这样才能令教师热情不退。
3.实施评优“新概念”
教书育人是评价老师的根本标准。赏识要着眼于“发现那些做正确事情的人”。[9]学校有必要效仿NBA、麦当劳等根据员工在实践核心价值观上的表现评选“最佳”的做法,让大家有充足的时间酝酿、提名候选人,投票评选年度教书育人突出贡献奖获得者。[10]这对净化校园风气,增加教师对学校领导的信任,化解教师对赏识的抗拒大有裨益。另外,学校还应该多组织赏识教师的活动,参与对象可以从学校教师延伸到家长、社区代表,突破传统的评价方式“评优不评劣”的局限,在评价对象、评价内容、评价标准上授予评价者充分的自主权,让尽可能多的教师感受到自身被群体认可、重视。鼓励教师、家长、社区代表用欣赏的眼光、赞美的语言讲述身边教师的感人小故事,令教师以直接感受的方式体验自身价值,享受职业幸福,从而促进教师专业成长。
4.引领校园“赏识风”
学校领导在自身做到赏识的同时,还应该引领校园的“赏识风”,倡导积极的心态,让大家学会用欣赏的眼光看人、看事,营造和谐的人文环境。不妨为每个教师设置一个“感恩盒”。 中国人对于情感的表达总是比较含蓄,有些话当面不好意思讲或者心里很感念嘴上却不便说,那么就写个小字条投进“感恩盒”吧!不论是领导、教师,还是学生甚至家长,当教师的努力触动到你的内心时,请留下一笔。试想辛勤一天的教师看到这些赞许、感谢,发现有人在关注着他的付出和进步,怎能不加倍努力?而且“感恩盒”在鼓励教师的同时又让教师之间、教师与领导之间的关系变得温馨和谐。不过要注意的是,赏识应该是真诚的,虚假和勉强只会削弱学校领导和同事的可信度,也使真正的褒奖大打折扣。
5.打造教师“好口碑”
教师都应该有“好口碑”。虽然说口碑好坏取决于教师自身,但是,学校领导应该建立一个赏识教师的网络体系。借助这个体系,真正优秀的教师能够得以名声在外。许多有经验的校长总会在外面夸赞本校的教师,言语间不时地表露出对教师的满意,并且不断为教师寻找展现才能的机会,做教师的“活广告”。此举让学校教师在外很受尊重,在内自然会不遗余力。另外,教师在教学之余,也会有其他展示自己的平台,比如博客、空间、论坛、报刊等等。学校领导应该呼吁社会公众关注这些媒介,通过这些媒介更加真实地了解教师,改变陈旧的教师印象,从而提高教师地位。正如韦伯(Weber)和米切尔(Mitchell)所说的,“教师跟孩子一样,在学校教育的辩论中,他们的声音被淹没,甚至被压制。补救的一种办法就是大声地说出来。难道教师不应该在广阔的公共论坛上继续再造自我吗?”[11]
总之,赏识教师不单是学校领导的责任,更需要教师、学生、家长和社会公众的认识和配合。无论是哪种形式的赏识,只要对教师有意义,都是好的。关键是落到实处,否则就变成了一句空喊的口号或作秀。赏识教师是一件不难做到,结果正面的重要事情,对教师的赏识即使只有小幅的增加,也会起到增强教育工作的意义、提升教师的自尊、改善学校的风气以及提高教育变革的可能性等等作用。
本文是余进利副教授主持的全国教育科学“十一五”规划项目2008年度重点课题“教育变革主观意义视野中的教师专业发展研究”(课题编号:DHA080099)成果之一。
参考文献:
[1] [4] [10]余进利,张雪.赏识教师:学校改善的高杠杆解[J].江苏教育研究(理论版),2008,(12).
[2]转引自肖克文.校长要学会赏识教师[J].当代科学教育,2008,(4)
[3]卢乃桂,陈峥.赋权予教师:教师专业发展中的教师领导[J].教师教育研究,2007,(4).
[5]佐藤学.课程与教师[M].钟启泉译.北京:教育科学出版社,2003.263.
[6]王行东.试论当前农村中小学教师心理压力来源及应对建议[J/OL].
http://www.pep.com.cn/xgjy/jiaoshi/xsyj/jstd/201001/t20100108_624634.htm,2007-07-20/2010-05-20.
[7]Evans,R.The human side of school change[M]. San Francisco:Jossey-Bass,1996.121.50.250.
[8]迈克尔·富兰.教育变革新意义[M].赵中建等译.北京:教育科学出版社,2005.95.
[9]詹姆斯·库泽斯,巴里·波斯纳.领导力(第3版)[M].李丽林等译.北京:电子工业出版社,2004.169.
[11]Weber,S.and Mitchell,C.Teacher Identity in Popular Culture[A].In Prosser,J.(ed.).School Culture[C].London:Paul Chapman Publishing Ltd,1999.160.
(作者单位:浙江师范大学教师教育学院
浙江金华 321004)
责任编辑 李贤
关键词:赏识教师;教育改革;学校改善;赏识水平
中图分类号:G443 文献标识码:A文章编号:1674-3121(2010)15-0012-03
轰轰烈烈的教育改革让人们对赏识教育不再陌生,一些复杂的教育问题在赏识中迎刃而解。而教师作为学生赏识的给予者,却很少得到应有的赏识回馈。由此引发的教师问题如职业倦怠、心理不适等层出不穷,因而,赏识对于教师而言同样重要。赏识教师将会是学校改善的又一剂良方。赏识在这里既指表扬、积极的反馈,也指认可、承认并申明一个人或一种情况的真实性。[1]
一、为什么赏识教师需要被倡导
查尔斯·夏布认为:“促使人将自身能力发展到极限的最好办法,就是赞赏和鼓励。来自长辈或上司的批评,最容易丧失一个人的志气……无论多么伟大或尊贵的人,都和平常人一样,在受到认可的情况下,比在遭受谴责的情况下,更能奋发工作。”[2]教师亦非完人,也需要在赏识中不断成长历练,站稳三尺讲台。其实,对于教师而言,赏识就是一种需要,一种激励,一种肯定,一种理解,一种关注。具体而言,赏识的必要性表现在以下几个方面:
1.赏识满足教师心理需求
马斯洛的需要层次理论提到,人的需求按重要程度和先后次序,依次排为五个层次:生理需求、安全需求、归属或被承认的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我价值实现的需求。对于绝大多数平凡而伟大的教师而言,得到别人的尊重和认可,是纯粹的精神层次的需要,是人生价值的彰显。而赏识恰恰满足了教师这种心理需求。
2.赏识点燃教师工作热情
学生的理解和感谢、领导的关注和称赞,这是教师工作热情的来源之一。什么时候教师付出的努力无意间得到了承认,哪怕只是简单的一句:“这件事辛苦了!”都可能令教师有知遇之感。赏识可以抚慰教师心灵,提升工作兴趣,激发教师斗志,从而用更大的动力和激情去认真工作。尤其对于自卑感强、心思敏感的年轻教师,赏识会给他们无限的自信和力量,使他们克服困难,快速成长起来。
3.赏识催生教师榜样人物
学校领导对教师的赏识会让教师萌生一种必须努力否则“有负重托”之感,领导和同事真诚的赏识有助于教师形成明确的自我意识,发现优点,正视不足,扬长避短。因此,赏识教师有利于教师出成果,催生教师榜样人物,塑造积极健康的教师形象,推动整个教师团队的专业发展。如济南七里山小学的朱国红老师就是赏识教师下的成功案例:她在学校领导的支持鼓励下,积极思考研究,提出了享誉全国的“零差生”理论;她笔耕不辍,完成了影响力较强的《没有孩子是差生》一书。
4.赏识融洽教师的工作关系
繁重的教学任务和升学压力无形中给教师营造了一个凝重的工作氛围,而学校领导自上而下的赏识和教师之间的水平赏识在给大家带来好心情的同时还会让环境变得融洽柔和。中国自古就有“文人相轻”的劣根性,如果学校能用“相赏识”替代这种“相轻”,让“你真棒!”“这堂课真不错!”……这些真诚善意的赞美充盈于校园,那么,教师之间、教师与领导之间的关系就不会那么敏感,工作起来也少了许多顾虑。
二、为什么现实中教师难以被赏识
也许有人觉得现实中对教师的奖励并不算少,节假日领导问候、各种荣誉评选、津贴福利等等,但是,在现行体制下,“各种荣誉相互关联,要评这个必须那个,结果是各种荣誉像滚雪球一样高度集中到个别人身上”。[3]可以说,无论从受到赏识的人数及其频次,还是从赏识的种类,受教师重视的程度来看,赏识对教师来说是普遍缺乏的。[4]究其原因,大致有以下几点:
1.传统观念的原因
教师向来被视为一个神圣的职业,以谦虚和奉献为标志。[5]这点从我们日常的描述中也可以体会到:比如教师是“红烛”,燃烧自己照亮他人;教师是“园丁”,花儿一天天灿烂园丁一日日老去;教师是“粉笔”,挥洒着真理牺牲了自己。这个先入为主的观念让人们觉得教师为学生所做一切都是职责所在,不足为道。
2.外在环境的原因
经济的飞速发展和教育改革的实施让人们尤其是家长对教师的期望值越来越高。公众认为这些变革理应带来教师教育教学绩效的提升。但就教学实效来说,还存在许多不确定性的因素。教师的影响是间接的,必须经过学生的内化才能见效,教育的成效还受家庭、社会等多重因素的影响,而这些又很难为教师所控制。[6]因此,教师即使竭尽全力,也难得到中肯的肯定。
3.教育工作本身的原因
首先,教学的复杂性、多维性、不确定性等特点决定了教师的付出与收获之间差距悬殊,极易造成动机枯竭。[7]其次,教师的人际关系大多局限在教室内,同未成年人在一起,这种相对独立封闭的工作状态,使得别人几乎不可能了解他们在做什么、做得怎么样,再加上大多数教师更擅于与学生交流而极少与同事、家长深谈,这就使赏识变得无从下手。
4.教师自身的原因
目前,许多学校的教师大多处于人生或者职业生涯的中后期。长期有规律的工作、按部就班的生活使得教师的闯劲与锐气大不如前。已评上高级职称的老师,很容易“安于现状”;没能如愿晋升的教师,低成就感则导致自卑或自弃心理,工作失去激情,对学校布置的任务消极应付,“得过且过”。这势必助长“瑕能掩瑜”。
三、如何提高赏识水平
1.做优点的“显微镜”
很多学校领导只相信“问责”的力量,只问结果不看过程,在没有看到好的变化和成就前,一律不给予赏识。这不仅挫伤了教师的积极性,而且误认为工作结果总是比过程重要。因此,学校领导应该走出办公室,多与教师互动,善于发现与询问、示范与鼓励、认可与支持,密切注意进步与改善的蛛丝马迹,哪怕只是不起眼的小点,也要给予热情的鼓励。另外,变革开始于使人们去尝试新的东西,或者更加努力地做同一件事。相应地,聪明的领导也应该从奖赏兴趣、好奇心、探究,尤其是新的尝试开始。[8]对于年轻教师,学校领导尤其应该用“显微镜”一点不落地寻找教师的闪光点,善于抓住契机,点准“穴位”,放大优点,满足教师获得赏识的心理需求,增加教师成就感,进而树立工作信心。
2.做热情的“催化剂”
要让教师积极热情地投入工作、应对改革,肤浅的表扬和应许是远远不够的。学校领导要善于激活和维持教师要求进步的热情。在教育改革的过程中,尤其是起始阶段,不确定性很大,学校领导应该对教师的努力和结果不断地提供反馈意见,防止“三分钟热度”或者畏首畏尾、犹豫不前。同时,帮助教师把握方向,提出意见和建议,把大目标切割成一个个小任务,赏识教师取得的每一个小成就,鼓励其一步步走向成功。另外,既然教育改革是艰难的,那我们就应该允许失败和失误的存在。因此,当结果不尽如人意时,学校领导该做的不应是责备,而是首先要赏识教师敢于尝试并付诸行动的努力和勇气,然后真正地走近教师,倾听他们在工作中到底遇到哪些困难,多问几个“为什么”“需要什么”,诚恳地作出回应,创造条件做实事,真正帮教师解决问题,这样才能令教师热情不退。
3.实施评优“新概念”
教书育人是评价老师的根本标准。赏识要着眼于“发现那些做正确事情的人”。[9]学校有必要效仿NBA、麦当劳等根据员工在实践核心价值观上的表现评选“最佳”的做法,让大家有充足的时间酝酿、提名候选人,投票评选年度教书育人突出贡献奖获得者。[10]这对净化校园风气,增加教师对学校领导的信任,化解教师对赏识的抗拒大有裨益。另外,学校还应该多组织赏识教师的活动,参与对象可以从学校教师延伸到家长、社区代表,突破传统的评价方式“评优不评劣”的局限,在评价对象、评价内容、评价标准上授予评价者充分的自主权,让尽可能多的教师感受到自身被群体认可、重视。鼓励教师、家长、社区代表用欣赏的眼光、赞美的语言讲述身边教师的感人小故事,令教师以直接感受的方式体验自身价值,享受职业幸福,从而促进教师专业成长。
4.引领校园“赏识风”
学校领导在自身做到赏识的同时,还应该引领校园的“赏识风”,倡导积极的心态,让大家学会用欣赏的眼光看人、看事,营造和谐的人文环境。不妨为每个教师设置一个“感恩盒”。 中国人对于情感的表达总是比较含蓄,有些话当面不好意思讲或者心里很感念嘴上却不便说,那么就写个小字条投进“感恩盒”吧!不论是领导、教师,还是学生甚至家长,当教师的努力触动到你的内心时,请留下一笔。试想辛勤一天的教师看到这些赞许、感谢,发现有人在关注着他的付出和进步,怎能不加倍努力?而且“感恩盒”在鼓励教师的同时又让教师之间、教师与领导之间的关系变得温馨和谐。不过要注意的是,赏识应该是真诚的,虚假和勉强只会削弱学校领导和同事的可信度,也使真正的褒奖大打折扣。
5.打造教师“好口碑”
教师都应该有“好口碑”。虽然说口碑好坏取决于教师自身,但是,学校领导应该建立一个赏识教师的网络体系。借助这个体系,真正优秀的教师能够得以名声在外。许多有经验的校长总会在外面夸赞本校的教师,言语间不时地表露出对教师的满意,并且不断为教师寻找展现才能的机会,做教师的“活广告”。此举让学校教师在外很受尊重,在内自然会不遗余力。另外,教师在教学之余,也会有其他展示自己的平台,比如博客、空间、论坛、报刊等等。学校领导应该呼吁社会公众关注这些媒介,通过这些媒介更加真实地了解教师,改变陈旧的教师印象,从而提高教师地位。正如韦伯(Weber)和米切尔(Mitchell)所说的,“教师跟孩子一样,在学校教育的辩论中,他们的声音被淹没,甚至被压制。补救的一种办法就是大声地说出来。难道教师不应该在广阔的公共论坛上继续再造自我吗?”[11]
总之,赏识教师不单是学校领导的责任,更需要教师、学生、家长和社会公众的认识和配合。无论是哪种形式的赏识,只要对教师有意义,都是好的。关键是落到实处,否则就变成了一句空喊的口号或作秀。赏识教师是一件不难做到,结果正面的重要事情,对教师的赏识即使只有小幅的增加,也会起到增强教育工作的意义、提升教师的自尊、改善学校的风气以及提高教育变革的可能性等等作用。
本文是余进利副教授主持的全国教育科学“十一五”规划项目2008年度重点课题“教育变革主观意义视野中的教师专业发展研究”(课题编号:DHA080099)成果之一。
参考文献:
[1] [4] [10]余进利,张雪.赏识教师:学校改善的高杠杆解[J].江苏教育研究(理论版),2008,(12).
[2]转引自肖克文.校长要学会赏识教师[J].当代科学教育,2008,(4)
[3]卢乃桂,陈峥.赋权予教师:教师专业发展中的教师领导[J].教师教育研究,2007,(4).
[5]佐藤学.课程与教师[M].钟启泉译.北京:教育科学出版社,2003.263.
[6]王行东.试论当前农村中小学教师心理压力来源及应对建议[J/OL].
http://www.pep.com.cn/xgjy/jiaoshi/xsyj/jstd/201001/t20100108_624634.htm,2007-07-20/2010-05-20.
[7]Evans,R.The human side of school change[M]. San Francisco:Jossey-Bass,1996.121.50.250.
[8]迈克尔·富兰.教育变革新意义[M].赵中建等译.北京:教育科学出版社,2005.95.
[9]詹姆斯·库泽斯,巴里·波斯纳.领导力(第3版)[M].李丽林等译.北京:电子工业出版社,2004.169.
[11]Weber,S.and Mitchell,C.Teacher Identity in Popular Culture[A].In Prosser,J.(ed.).School Culture[C].London:Paul Chapman Publishing Ltd,1999.160.
(作者单位:浙江师范大学教师教育学院
浙江金华 321004)
责任编辑 李贤