婚假還没休完，竟然收到公司的解聘通知，理由是旷工，这让吴女士深感冤枉。为讨说法，吴女士将公司告上了法院。
　　2017年10月16日，吴女士进入上海某科技有限公司从事文案工作。吴女士称， 2018年4月12日至4月22日，她请了10天婚假，并手写了请假条交给公司。但4月17日，她收到了同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。4月底吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。吴女士表示确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波孩子情况不稳定，医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她即收到了公司书面的解除劳动合同的通知。吴女士认为公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼，要求判令公司支付4月1日至4月30日期间的工资6144元及违法解除赔偿金3.5万元。
　　被告科技公司在一审中坚持，2018年4月12日吴女士没上班，但公司没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后才得知吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。
　　一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的，其法定代表人在吴女士休假期间也从未对其婚假提出过异议，故主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具了病情证明单建议吴女士休假，故上述期间吴女士亦不存在旷工。据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。
　　该科技公司不服一审判决，向上海二中院提起了上诉。在上诉状中，该公司提出，在应聘阶段公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为了规避“风险”本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。然而工作才不到半年，吴女士就结婚怀孕了，该公司认为吴女士的行为违反了诚信原则。原来，这才是公司坚决要求解除劳动合同的真实理由。
　　收到这份上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间与该公司取得联系，针对公司的这一想法进行了法律释明，审判长指出，男女平等是我们国家的基本国策。促进妇女平等就业有利于推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力。对此，《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法规都有相应规定。尽管《劳动合同法》规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等，婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。
　　人社部、教育部等9部委发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定，招聘不得询问女性婚育情况。公司的上述理由显然是违反相关法律规定的，其对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。在经过详细地释法之后，该公司表示愿意服从一审判决，撤回了其上诉请求。
　　（摘自人民网）（责编 悬塔塔）