近年来,随着人民对健康追求的不断提高,我国民营医院大量涌现。东方医院作为一所二级甲等综合性民营医院,近三年医生离职率逐年攀升,显著高于同地区同级别的民营医院,给医院发展带来严重的负面影响。医生作为医院中最重要的知识型员工,是医院持续发展的核心力量,医生频繁离职和流动,对东方医院医疗服务水平的提升和成本控制带来了巨大冲击。因此,研究东方医院医生离职问题具有重要的现实意义。本文以Price-Mueller（2000）模型为理论指导,结合东方医院医生的人口学特征、医生离职现状,对其离职原因进行了分析。首先,通过对已离职医生开展访谈,我们发现了8类现有的离职原因:行业内外的就业机会众多、民营医院的社会支持度较低、分配不公平性显著、薪酬水平整体偏低、正规的晋升机会少、企业文化急功近利、亲属责任影响工作选择、消极情感影响工作积极性。其次,为应对在职医生可能的离职,又通过问卷发现了3类新的潜在离职原因:工作转换成本低、企业管理规范性欠缺、工作环境有待优化。针对发现的主要原因,我们从三个层面逐项提出了对策建议:从社会经济层面,包括解决短板问题缓解外部机会的冲击、增强嵌入度提升工作转换成本、建设医院良好品牌提高社会支持度;从组织内部层面,包括构建科学有竞争力的薪酬体系、为医生的职业发展建立合理的晋升体系、加强公平管理提升医生群体的公平感等;从个人层面,包括住房优待纾解亲属责任的影响、关心关爱一线医生调动主观积极性。本文旨在为东方医院及其他民营医院稳定医生队伍提供一些思路和借鉴,使东方医院的核心人力资源管理更加现代化和科学化,从而缓解医生离职率高的问题,进一步提升整体实力,促进东方医院医疗服务水平的提升与健康有序发展。