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摘 要：企业社会责任就是指企业自身在创造利润、对员工和股东承担法律责任的同时，还需要承担对消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须改变把利润作为唯一目标的理念，要注重在实际的发展过程中，注重对人的价值的关注，增强对社会、环境和消费者的贡献。因此在目前的企业社会责任视角下，要注重构建可持续性人力资源管理构架，本文就对在企业社会责任视角下，可持续性人力资源管理构架的理论进行有效的分析和探究。
关键词：可持续性 人力资源管理 企业社会责任
在目前的商业环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业自身不仅仅要注重吸引、留住人才，同时还需要注重不断的提升企业中，各个层级人员自身的专业素质和水平。企业是存在于市场和社会之间的组织，企业在实际的运行过程中，是受到市场和社会双重机制的影响的。因此要想企业能够始终保持可持续健康发展，就需要将企业的社会责任与可持续发展理论有效的融合到企业的人力资源管理理论和实践当中来，实现企业人力资源管理的可持续性，促进整个企业的可持续发展。
一、企业社会责任和可持续性人力资源管理的联系
1.企业人力资源管理的变化。自从产生了科学的管理理论之后，一些企业就出现了人事管理部门，并且开始让专门的人员来管理企业的员工，在二十世纪三十年代到五十年代，是企业人力资源管理变化最为复杂的时间段。在这期间受到二战和资本主义经济大萧条的影响，西方各个国家正在不断的推行改革，导致劳方和资方之间的斗争逐渐趋于缓和，企业雇员的地位也正在不断的上升。其次二十世纪的七十年代阶段就是属于人力资源管理的确立阶段，在这一阶段企业自身的经营权和所有权出现了分离，从而有效的提升了企业的社会责任感，传统的人事管理开始正式向人力资源管理转变。在二十世纪八十年代之后跟随战略管理的发展，人们开始注意到人力资源管理和实际组织绩效的关系。二十世纪九十年代，随着信息技术的发展、经济全球化、社会和环境意识等等的出现，导致企业之间的竞争日趋的激烈，也让企业在实际社会中扮演的角色发生了改变。企业当中的人力资源管理者也获得了极大的自主权，逐渐开始使用复杂的技术进行实际人员的筛选、工作的设计、职业的开发和薪酬等相关的人力资源管理工作。
2.企业社会责任对可持续性人力资源管理的影响。当企业社会责任等理念被提出之后，企业社会责任已经经过了不断的发展和演变。现如今企业社会责任已经有效地结合了各个不同学科当中的理论和思想体系，但在实际发展中关于企业社会责任的资深的争议还是较为普遍的。有人认为企业社会责任是指企业在实际发展过程中，必须要同时兼顾到社会经济和环境这三者之间的关系，有效的保证三者之间的平衡，只有这样企业自身才有可能实现可持续性发展的目标，简而言之，就是将社会经济和环境之间的平衡，作为衡量和理解企业可持续性理论的标准。在目前可持续性发展理论已经成为目前各个国家、地区、社会和组织变革的重要方向，导致可持续发展的理论影响十分的深远重大，就目前人力资源管理的发展变化而言，可以发现人力资源管理的最终目的，就是追求绩效。但在企业中只有人力资本才能够构建出企业绩效，因此人力资本是实现企业自身健康可持续竞争优势的基础。
二、企业社会责任视角下可持续性人力资源的管理构架
1.可持续性人力资源管理构架的必要性。可持续性人力资源的管理注重让经济合理性和社会合理性同时能够达到平衡的状态，在管理人力资源管理中的可持续性，仅仅是作为经济合理性而规避社会责任。因此为了能够促进可持续性人力资源管理的发展，应该注重将二者有效地结合起来。在实际的实践管理过程中。很多的企业只考虑到怎样提升经济效益而把企业中的员工作为自身的负担，因而在目前企业人力资源管理中，很多的企业因为采取了减少薪酬福利、培训制度减少和裁员等措施，从而造成对企业自身人力资源的负面影响。另一方面，企业又为了自身的发展而必须要为了自身所需要的人力资源、知识、技能和能力获取的来源进行不断的投资，一旦企业自身停止这样的活动，必然会影响企业自身人力资源的供给，这就需要企业自身必须在两者之间选择一个恰当的平衡点。在企业当中要想实现可持续人力资源的管理，就需要与企业中人力资源自身的利益相关者达成利益之间的双赢，不能因为牺牲了企业自身人力资源的利益，而不承担相应的企业社会责任。
2.可持续人力资源管理构架。可持续性人力资源的管理指的是能够在时间和空间维度当中，能够有效地实现企业自身目标的人力资源管理活动，本身主要是从开放系统理论视角，强调人力资源的吸收要有可持续性。在实际的管理构架过程中，是通过企业自身的生命周期和个体职业生涯的周期，在社会和经济双重合理性的条件下，把二者的时间协调一致，只有这样才能够实现企业自身可持续发展和企业人力资源管理的可持续性发展。只有保证企业在人力资源的开发和使用中，保证企业相关的经济问题和社会问题达到协调的状态，才能够保证企业在可持续性理论视角下处理实际的问题。也只有解决这些具体的问题，才能够在社会企业个体之间建立可持续性的人力资源供给制度。在实际的宏观角度来看，企业自身需要注重把内部的人力资源市场和外部人力资源市场有效的联系起来，比如有效的提升企业自身员工雇佣能力，就会影响到外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场之间的关联。如果企业自身忽视员工的雇佣能力，这样首先就会影响到企业内部人力资源市场，最后逐漸传递到外部人力资源市场。而外部人力资源市场就会改变人力资源的人力资本结构，从而影响实际的供给关系。企业内部人力资源市场就会导致企业内部人力资源优化配置问题和柔性问题，这些问题都会影响企业自身的可持续性发展，从而影响企业和社会双重目标的实现。
3.可持续人力资源管理的框架研究。随着目前经济全球化和各个企业之间的竞争，促进了企业的内部团队工作和信息沟通技术的发展，并且由于目前就业的不稳定性因素提升，也促进了企业内部强工作系统要素的提升，这也对企业中的个体和人力资源的运用形成一定的消极影响。企业中的强工作系统会不断的消耗人的认知、情感、健康和人际交往，而企业中可持续性的工作系统，就主要强调让人力资源的开发利用和再生产，要注重按照实际市场和社会机制来进行运转。企业中的可持续性人力资源管理本身就是一项艰难而复杂的系统性工程，其本身涉及的因素和理论都比较多，因此企业中可持续性人力资源管理作为目前探索的新领域，只有对相关的理论进行不断的归纳和梳理。企业外部的社会、经济和环境因素是企业自身发展和人力资源管理运行的环境支持因素，相反也会产生影响。正是由于企业的发展和外部的环境是在不断的进行交换资金、资源和技术等要素的，这样的交换能够有效地降低企业内部的孤立变化，有效地促进社会经济和环境之间的发展，从而逐渐形成一个有序的状态。
三、结语
总而言之，在企业社会责任视角下，进行可持续性人力资源管理，还需要注重不断的进行相关理论和概念的完善，企业需要注重不断的通过可持续性的人力资源管理不断的改善在社会中的表现，从而有效的应对企业社会责任视角下所带来的发展冲击和困境。
参考文献：
[1]杨菊兰. 企业社会责任行为对员工工作绩效的跨层次作用机制研究[D].山西财经大学，2016.
[2]魏利华. 基于人力资源管理视角的国有企业社会责任评价体系研究[D].沈阳大学，2014.
[3]高过斌. 神华集团国华电力分公司人力资源战略规划研究[D].内蒙古大学，2012.
关键词：可持续性 人力资源管理 企业社会责任
在目前的商业环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业自身不仅仅要注重吸引、留住人才，同时还需要注重不断的提升企业中，各个层级人员自身的专业素质和水平。企业是存在于市场和社会之间的组织，企业在实际的运行过程中，是受到市场和社会双重机制的影响的。因此要想企业能够始终保持可持续健康发展，就需要将企业的社会责任与可持续发展理论有效的融合到企业的人力资源管理理论和实践当中来，实现企业人力资源管理的可持续性，促进整个企业的可持续发展。
一、企业社会责任和可持续性人力资源管理的联系
1.企业人力资源管理的变化。自从产生了科学的管理理论之后，一些企业就出现了人事管理部门，并且开始让专门的人员来管理企业的员工，在二十世纪三十年代到五十年代，是企业人力资源管理变化最为复杂的时间段。在这期间受到二战和资本主义经济大萧条的影响，西方各个国家正在不断的推行改革，导致劳方和资方之间的斗争逐渐趋于缓和，企业雇员的地位也正在不断的上升。其次二十世纪的七十年代阶段就是属于人力资源管理的确立阶段，在这一阶段企业自身的经营权和所有权出现了分离，从而有效的提升了企业的社会责任感，传统的人事管理开始正式向人力资源管理转变。在二十世纪八十年代之后跟随战略管理的发展，人们开始注意到人力资源管理和实际组织绩效的关系。二十世纪九十年代，随着信息技术的发展、经济全球化、社会和环境意识等等的出现，导致企业之间的竞争日趋的激烈，也让企业在实际社会中扮演的角色发生了改变。企业当中的人力资源管理者也获得了极大的自主权，逐渐开始使用复杂的技术进行实际人员的筛选、工作的设计、职业的开发和薪酬等相关的人力资源管理工作。
2.企业社会责任对可持续性人力资源管理的影响。当企业社会责任等理念被提出之后，企业社会责任已经经过了不断的发展和演变。现如今企业社会责任已经有效地结合了各个不同学科当中的理论和思想体系，但在实际发展中关于企业社会责任的资深的争议还是较为普遍的。有人认为企业社会责任是指企业在实际发展过程中，必须要同时兼顾到社会经济和环境这三者之间的关系，有效的保证三者之间的平衡，只有这样企业自身才有可能实现可持续性发展的目标，简而言之，就是将社会经济和环境之间的平衡，作为衡量和理解企业可持续性理论的标准。在目前可持续性发展理论已经成为目前各个国家、地区、社会和组织变革的重要方向，导致可持续发展的理论影响十分的深远重大，就目前人力资源管理的发展变化而言，可以发现人力资源管理的最终目的，就是追求绩效。但在企业中只有人力资本才能够构建出企业绩效，因此人力资本是实现企业自身健康可持续竞争优势的基础。
二、企业社会责任视角下可持续性人力资源的管理构架
1.可持续性人力资源管理构架的必要性。可持续性人力资源的管理注重让经济合理性和社会合理性同时能够达到平衡的状态，在管理人力资源管理中的可持续性，仅仅是作为经济合理性而规避社会责任。因此为了能够促进可持续性人力资源管理的发展，应该注重将二者有效地结合起来。在实际的实践管理过程中。很多的企业只考虑到怎样提升经济效益而把企业中的员工作为自身的负担，因而在目前企业人力资源管理中，很多的企业因为采取了减少薪酬福利、培训制度减少和裁员等措施，从而造成对企业自身人力资源的负面影响。另一方面，企业又为了自身的发展而必须要为了自身所需要的人力资源、知识、技能和能力获取的来源进行不断的投资，一旦企业自身停止这样的活动，必然会影响企业自身人力资源的供给，这就需要企业自身必须在两者之间选择一个恰当的平衡点。在企业当中要想实现可持续人力资源的管理，就需要与企业中人力资源自身的利益相关者达成利益之间的双赢，不能因为牺牲了企业自身人力资源的利益，而不承担相应的企业社会责任。
2.可持续人力资源管理构架。可持续性人力资源的管理指的是能够在时间和空间维度当中，能够有效地实现企业自身目标的人力资源管理活动，本身主要是从开放系统理论视角，强调人力资源的吸收要有可持续性。在实际的管理构架过程中，是通过企业自身的生命周期和个体职业生涯的周期，在社会和经济双重合理性的条件下，把二者的时间协调一致，只有这样才能够实现企业自身可持续发展和企业人力资源管理的可持续性发展。只有保证企业在人力资源的开发和使用中，保证企业相关的经济问题和社会问题达到协调的状态，才能够保证企业在可持续性理论视角下处理实际的问题。也只有解决这些具体的问题，才能够在社会企业个体之间建立可持续性的人力资源供给制度。在实际的宏观角度来看，企业自身需要注重把内部的人力资源市场和外部人力资源市场有效的联系起来，比如有效的提升企业自身员工雇佣能力，就会影响到外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场之间的关联。如果企业自身忽视员工的雇佣能力，这样首先就会影响到企业内部人力资源市场，最后逐漸传递到外部人力资源市场。而外部人力资源市场就会改变人力资源的人力资本结构，从而影响实际的供给关系。企业内部人力资源市场就会导致企业内部人力资源优化配置问题和柔性问题，这些问题都会影响企业自身的可持续性发展，从而影响企业和社会双重目标的实现。
3.可持续人力资源管理的框架研究。随着目前经济全球化和各个企业之间的竞争，促进了企业的内部团队工作和信息沟通技术的发展，并且由于目前就业的不稳定性因素提升，也促进了企业内部强工作系统要素的提升，这也对企业中的个体和人力资源的运用形成一定的消极影响。企业中的强工作系统会不断的消耗人的认知、情感、健康和人际交往，而企业中可持续性的工作系统，就主要强调让人力资源的开发利用和再生产，要注重按照实际市场和社会机制来进行运转。企业中的可持续性人力资源管理本身就是一项艰难而复杂的系统性工程，其本身涉及的因素和理论都比较多，因此企业中可持续性人力资源管理作为目前探索的新领域，只有对相关的理论进行不断的归纳和梳理。企业外部的社会、经济和环境因素是企业自身发展和人力资源管理运行的环境支持因素，相反也会产生影响。正是由于企业的发展和外部的环境是在不断的进行交换资金、资源和技术等要素的，这样的交换能够有效地降低企业内部的孤立变化，有效地促进社会经济和环境之间的发展，从而逐渐形成一个有序的状态。
三、结语
总而言之，在企业社会责任视角下，进行可持续性人力资源管理，还需要注重不断的进行相关理论和概念的完善，企业需要注重不断的通过可持续性的人力资源管理不断的改善在社会中的表现，从而有效的应对企业社会责任视角下所带来的发展冲击和困境。
参考文献：
[1]杨菊兰. 企业社会责任行为对员工工作绩效的跨层次作用机制研究[D].山西财经大学，2016.
[2]魏利华. 基于人力资源管理视角的国有企业社会责任评价体系研究[D].沈阳大学，2014.
[3]高过斌. 神华集团国华电力分公司人力资源战略规划研究[D].内蒙古大学，2012.